某集团公司绩效管理体系

者联系。绩效管理体系1、总裁致辞2、绩效管理制度3、部门经理以上级绩效管理规定4、一般管理人员绩效管理规定5、绩效管理流程图总裁致辞让绩效管理成为助手亲爱的员工朋友们：大家好！感谢你们为贝发公司的辛勤劳动，为了正确衡量你们的工作成绩，找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和改进措施，集团公司现推出此绩效管理方案，本绩方案是一项从公司总体战略着眼，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考核的管理制度。我们的最终目的是使每位员工对集团公司、本部门及个人的工作目标都有清楚的认识，从而使工作职责更加清楚，工作重点更加突出，促进整体业绩的提高。对于绩效不理想的员工我们将给予培训的机会。望大家能够严格按照此绩效管理方案去执行，让绩效管理成为有效推进贝发战略目标的助手。总裁：者联系。绩效考核管理制度绩效考核是指用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、目的1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、原则1、一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。2、客观性：考核要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。4、公开性：员工要知道自己详细的考核结果。三、考核周期1、系统领导每半年考核一次；2、部门经理级、一般管理人员每季度考核一次。四、权责1、人力资源部负责公司绩效考核系统的开发、培训及监督和评价考核系统的实施工作；2、直线经理负责绩效目标的设定、评分及绩效反馈及对绩效系统的反馈工作；3、人力资源部、直线经理共同根据考核结果参与员工发展规划工作。五、考核的内容的分值1、考核的内容分为以下两部分（1）工作业绩考核：包括重要任务，本季度内完成的重要工作，考核的工作不超过3个，由任务布置者进行考核；岗位工作，岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考核；（2）工作表现：指本职工作内的工作态度、团队精神等。由直接上级进行考核。2、分值计算原则上，总分满分100分，工作业绩考核占80%，工作态度占20%。六、考核的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；2、员工对各考核项进行自评，自评不计入总分；3、考核结束后，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；4、具体考核程序在各系统考核规定中具体规定。七、保密者联系。1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部绩效主管、系统领导公开；2、考核结果及考核文件由部门存档，人力资源部不定期进行检查；3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。八、申诉处理员工若对考核效果有异议，可向人力资源部提起申诉，由人力资源部负责考核申诉事件的调查、沟通、协调与最后落实工作。部门经理以上级绩效管理规定一、目的为实现公司经营目标，确保公司战略目标及年度目标的实现，正确衡量系统、部门领导的工作业绩，提高全体员工的工作效率，特制定此办法。二、范围本办法适用于对各系统、部门及系统、部门经理级人员的管理与考核。三、职责与权限1、总裁办负责‘公司目标制定会议’的组织与记录工作；2、总裁负责公司整体目标、系统目标的确认与评分工作；3、总裁负责对各系统领导的考核；4、系统领导负责本系统内部门目标的确定与对部门经理的考核。四、考核周期1、公司整体目标每年考核一次；2、系统目标、领导每半年考核一次；3、部门目标、经理每季度考核一次。五、考核程序1、目标制定程序（1）每年12月上旬由总裁办主持召开下一年度“公司目标制定会议”由公司各系统、各部门领导共同讨论次年度公司总目标。（2）系统领导参照公司的总目标的相应指标及系统的年度工作计划和工作职责，确定系统目标。（3）12月中旬各系统依据系统目标填写“年度目标管理工作表”（草案），经系统内讨论后交公司总裁办汇总。总裁办将各系统的“年度目标管理工作表”（草案）汇总后，统一转发各部门相互审阅，并收集相关的建议或意见。（4）总裁办将各系统相互审阅后的“年度目标管理工作表”（草案）汇总后，组织各系统讨论修订，并上交总裁审阅。（5）12月下旬，各系统根据系统工作职责把公司年度目标分解到各系统，各系统据此制定系统年度工作计划，由总裁主持与各系统领导签订“系统年度目标管理工作表”。并根据绩效考核周期分配者联系。到每个考核周期。（7）各系统领导主持系统目标分解到系统各部门。（8）系统目标分解到部门后，成为该部门的共同目标。该部门领导参照部门的年度工作计划和工作职责，确定部门目标。部门目标确定之后由部门领导与系统领导签订部门‘年度目标管理工作表’，并根据绩效考核周期分配到每个考核周期。（10）各系统、部门的半年度、季度目标设定工作应在考核周期开始前完成，应提交总裁、系统领导签字确认，并交总裁办、人力资源部备份。2、目标的调整（1）各目标执行单位在执行目标过程中，若有困难发生，但不影响年度目标达成者，由目标执行人与单位内主管自行解决。（2）目标遇到障碍难以执行时不论影响系统目标或总目标的达成，应呈报总裁及目标关联部门谋求解决，凡无法解决者，由目标执行人填写“目标修正表”经目标相关部门会签后呈报总裁核准。3、考核周期末，系统领导、部门经理须在半年、季度目标会上汇报半年、季度目标进度情况。4、各考核负责人参考各系统、部门的目标汇报工作，对于可以量化的目标填写目标评分（各目标项满分均为100分），对于非量化的目标则依A、B、C、D、E分110、100、80、60、40四个等级考评，并给予被考核人的工作表现进行客观、公正的评分。5、考核结束后，考核负责人与被考核人进行绩效面谈。指出本考核周期中的成绩、指出不足及改善意见，以帮助被考核者制定改进措施并确认上一考核周期的考核评分和次考核周期的考核指标及标准。6、绩效面谈结束后，双方应签字确认。7、对考核结果有异议者可向人力资源部提出申诉，由人力资源部在调查事实、综合各方面意见的情况下，对申诉事项进行确认，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见，并将处理意见反馈给双方当事人。8、公司整体年度目标的考核由总裁负责评分。六、考核结果的运用公司年终目标成绩＝年终总目标考核成绩系统年终目标管理成绩＝系统每半年目标考核的总和÷2部门年终目标管理成绩部门每季目标考核的总和÷4系统领导年终绩效考核成绩系＝统领导每半年绩效考核的总和÷2部门领导年终绩效考核成绩＝部门领导每季度绩效考核的总和÷4个人年终绩效考核成绩＝个人每季度绩效考核的总和÷4（3）公司年终奖基数＝本年度实际利润×公司年终目标成绩×（）%[用于分配年终奖比例]系统年终奖基数＝公司年终奖基数×系统年终目标管理成绩÷各系统年终目标管理成绩总和系统年终奖＝系统年终奖基数×（）%[1-分配给系统领导的比例]。者联系。部门年终奖基数＝部门所属系统年终奖×部门年终目标管理成绩÷系统内各部门年终目标管理成绩总和部门年终奖＝部门年终奖基数×（）%[1-分配给部门领导的比例]（4）系统领导年终奖＝系统年终奖基数×系统领导年终绩效考核成绩×（）%[用于分配给系统领导的比例]部门领导年终奖＝部门年终奖基数×部门领导年终绩效考核成绩×（）%[用于分配给部门领导的比例]员工年终奖＝部门年终奖×个人年终目标管理成绩÷部门内所有员工年终目标管理成绩总和八、附则：1、本办法如有未尽事宜，可另行修订。2、本办法自年月日起实施。3、本办法最终解释权归人力资源部。附：年度目标管理工作表年度目标修正表季度目标管理工作表部门经理以上级考核表者联系。半年度目标管理工作表执行单位：（系统）日期：年月日编号目标项目权重考核标准完成时间目标评分计算结果目标确认签名考核者被考核者考核结果确认（若有分岐请说明）考核者签名：年月日被考核者签名：年月日者联系。目标修正表执行单位：（系统/部门/厂）执行人：批准人：日期：年月日原目标编号修正目标修正原因权重考核标准目标评分目标得分者联系。季度目标管理工作表执行单位：（部门）日期：年月日编号目标项目权重考核标准完成时间目标评分计算结果目标确认签名考核者被考核者考核结果确认（若有分岐请说明）考核者签名：年月日被考核者签名：年月日者联系。绩效考核表（适用于部门经理以上级）姓名：部门：岗位：日期：年月日工作成绩评价考核得分（部门或系统半年度、季度目标管理得分）：工作表现评价考核标准：工作表现评价采取定性考核方式，分为A、B、C、D、E五个等级，对应得分为5分、4分、3分、2分、1分；A：表现极为出色；B：表现出色；：C表现合格；D：表现较差；E：表现极差。评价指标自评得分自评说明上级评分上级说明最终得分计划开发判断决策协调沟通管理统率绩效考核最终得分（工作成绩考核得分*80%+工作表现考核得分）有无分歧：有无本人签名：年月日本人签名：年月日评分说明：1最终得分以上级评分为准；2打4分（含）以上2分以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体理由。一般管理人员绩效管理规定者联系。一、目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效所作的双向沟通，改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感；绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、原则1、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、主观偏见等带来的误差；2、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的岗位考评标准；3、公开性：员工要知道自己详细的考评结果。三、范围本规定适用于技改系统所有员工。四、周期实行以一个季度为一个周期的定期季度考核。五、权责1、直接上级为员工的考核负责人，具体负责员工的考核；2、人力资源部负责考核执行过程的监督及申诉处理。六、程序1、制定季度工作计划1）初稿阶段（每季3日前）：员工根据公司和部门年度规划，制定并向直接上级提交个人《月度计划（工作业绩）/考核表》2）确定阶段（每季8日前）：直接上级对员工提交的计划初稿进行审定，并与员工共同讨论《月度计划（工作业绩）/考核表》，确定本季度的重要工作任务（关键考核指标）、岗位工作（岗位工作标准）及所占权重，经双方签字确认后，直接上级和员工各执一份，作为本月的工作指导书和考核依据。2、绩效沟通（时间：持续全季度）1）直接上级应认真观察员工在计划执行过程中的长处与不足并及时提出改善建议和意见，不定期与员工就本月计划执行情况进行回顾、分析，解决计划执行过程中存在或潜在的问题。2）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，须在《季度计划（工作业绩）/考核表》中注明，并经本人和直接上级签字确认。重大调整是指：（1）权重大于20%的工作任务取消或新增；（2）现有任务权重变化（增减）超过20%。3、员工自评及述职（次季3日前）：月工作计划结束后，员工应对照《季度计划（工作业绩）/考核表》和《季度述职（工作表现）/考核表》，从工作业绩和工作表现两方面进行述职和自我评价并认真填写，与次季的《季度计划（工作业绩）/考核表》一同提交直接上级。4、直接上级评价（次月6日前）：直接上级根据员工提交的《季度计划（工作业绩）/考核表》、《季度述职/考核表》，参考员工述职和自评的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行客观和公正的评价。者联系。5、绩效面谈（次月8日前）季度考核结束后，直接上级与员工进行绩效面谈。绩效面谈的主要目的是为了肯定成绩、指出不足、改善工作，以帮助员工制定改进措施并确认上季考核评分和次季《季度计划（工作业绩）/考核表》。6、绩效面谈结束时，双方均应签字确认，考核评分结果以直接上级的评分为准，双方存在分歧时，应在《季度计划（工作业绩）/考核表》上注明分歧点。7、考核结果及排序绩效考核结果应及时汇总到系统领导处，系统领导应及时和部门领导一起进行考核结果排序并报人力资源部存档备案，以作为绩效工资和奖金发放、职务升降、岗位调整、末位淘汰的重要依据。考核结果排序表考核等级ABCDE分配比例98分以上95—98分80—94分70—80分70分以下Q值1．11．051．00．