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第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析一、个体差异（一）员工的能力差异1、能力差异：某方面表现出的实际能力称成就；行为上表现出能力称潜在能力或性向。2、人格差异：动机、情绪、态度、价值观和自我观念3、大五人格特质与工作绩效：了解五因素模型（P98）（二）员工的态度1、工作满意度(重要！)：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系以及个人特征与工作的匹配五个方面决定人对工作是否满意。2、组织承诺：最早由贝克尔提出，特别注意阿伦和梅耶的三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺。注意以下几个多选题可能出现小点（P101）（1）影响感情承诺的因素①工作本身的特性；②管理的特点；③人际关系；④组织的可靠性；⑤组织的公平性。（2）影响继续承诺的因素①工作本身的特性；②受教育程度；③所掌握的技术应用范围；④改行的可能性；⑤个人对组织的投入状况；⑥福利因素和个人特性。（3）影响规范承诺的因素①对组织的规范要求；②员工的个性特征；③所接受教育的类型。特别注意组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关！二、员工的知觉和归因（一）社会知觉与管理社会知觉直接影响着组织效率的发挥和组织内部力量的变化。1、社会知觉的效应（1）第一印象：这是首因效应，要增强好感；（2）近因效应：指最后的印象给人留下的知觉具有强烈的影响；（3）知觉防御：指在知觉放映的选择过程中，人们对于不利于自身的信息采取视而不见或加以歪曲的态度，以达到防御、保护自我的目的；（4）刻板印象：指人们对社会上某一类人或事形成的一种较为固定的、概况的看法；（5）光环效应：指当对个体某种特性形成好的或坏的印象之后，人们还继续倾向于据此推论其它方面的特性。2、社会知觉在管理活动中的应用（1）充分利用第一印象；（2）善于利用人际关系的变化；（3）促进工作群体的相互作用；（4）管理者的利用。二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式参考P105表4-2（二）组织公正与报酬分配1、分配公平：2、程序公平：3、互动公平。（三）期望理论与绩效薪资弗洛姆的期望理论绩效薪资的特点：由个人或群体组织的绩效水平决定薪资而不是根据工作时间和工作资历来决定。三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则（重要！）：强化原则，爱德华·桑代克的理论；2、认知学习原理：强调认知结构和内部心理表象，爱德华·托尔曼的理论；3、社会学习理论：强调榜样的作用，班杜拉。（二）员工学习与组织行为矫正1、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；2、对这些关键行为进行基线测量；3、得到一个基线标准，进行功能分析；4、干预行为。第二节工作团队的心理行为一、团队有效的要素1、绩效：表现在质量、数量、及时性、效率和创新五个维度上；2、成员满意度：承诺、信任和满足个人需要；3、团队学习：生存、改进和适应变化的能力；4、外人的满意度：顾客、供应商等外部委托人的评价。二、团队完成的方式1、内部团队过程：表现在沟通、影响、任务和维护、决策、冲突、氛围和情绪五个维度上；2、边界管理：包括缓和团队的政治斗争、劝说高层的支持、与其他群体协调和谈判。3、团队设计：指团队被组织按照何方式建立；4、报酬系统：决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素；5、团队有效性的模型：对团队的管理起指南针的作用。三、团队的动力因素沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围。四、影响群体决策的因素（P117）1、群体多样性；2、群体熟悉度；3、群体的认知能力4、群体成员的决策能力；5、参与决策的平等性；6、群体规模；7、群体决策规则。五、人际关系的发展阶段1、第一阶段：选择或定向阶段；2、第二阶段：试验和探索阶段；3、第三阶段：加强阶段；4、第四阶段：融合阶段；5、第五阶段：盟约阶段。第三节领导行为及理论重点了解领导理论以及其中的新观点（P128）一、一般理论1、费德勒的权变模型（重要！）；2、赫斯和布兰查德的领导情景理论；3、伊万斯和豪斯的路径-目标理论（重要！）；4、弗罗姆和耶顿的参与模型；二、新观点1、情商与领导效果；2、领导替代论；3、领导技能和职业发展计划第四节人力资源管理中的心理测量技术一、重点了解心理测验的技术标准（P133）1、信度：2、效度：二、用于招聘和筛选的心理测量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略