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企业规章制度制订的法律误区及操作实务更多课程PPT及视频访问：一、制订企业规章制度的重要性(一)企业规章制度是劳动关系管理的最重要的工具1、劳动法律法规在劳动关系管理中的局限性A、原则性；B、陈旧性；C、冲突性。指导性作用2、劳动合同在劳动关系管理中的单一性A、合同内容的一致性；B、合同文书的示范性；C、合同条款的法律浓缩性。劳动关系的证明作用3、集体合同在劳动关系管理中的无效性A、集体合同的立法现状；B、集体合同的生效要件；C、工会在签订集体合同中的作用。废纸一张4、规章制度在劳动关系管理中的多重作用A、员工的行动指南；B、惩处的规范依据；C、企业维权的利器；…………多重作用（二）规章制度是企业文化的载体1、企业文化应当是企业规章制度的灵魂2、制定企业规章制度必须体现企业文化要求如：崇尚运动时尚的企业对员工着装的要求。（三）企业规章制度是实现企业战略发展的保证企业的核心竞争力：人？物？制度！二、制订企业规章制度的误区及不利后果（一）无效的规章制度及规章制度中无效的内容非常普遍1、故意违法；2、以“惯例”代替法律；3、违法但不知。（二）规章制度无效的后果严重且将来更加严重1、预期效果实现方面；2、引发争议解决方面；3、赔偿损失方面；4、解除与补偿方面。三、无效规章制度及规章制度中无效内容的成因（一）内容违法1、违反法律原则；2、违反法律具体规定。A、扩大了员工的义务；B、扩大了企业的权利（二）内容显失公平1、严重违纪的界定；2、重大损害的界定。（三）内容自相矛盾1、不同规章制度相互之间矛盾；2、公司与部门就同一问题的规定相互矛盾。（四）制订程序不合法1、民主程序不合法；2、公示程序不合法。四、制订企业规章制度程序的法律操作实务（一）民主程序及要求1、涉及员工切身利益的制度涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。2、不涉及员工切身利益的制度如：企业章程、董事会议事规则等。3、民主程序证据的保存及运用1、证据保存；2、证据运用。（二）公示程序及要求1、公示的目的是为了让员工知晓；2、HR必须做到有证据证明员工已经知晓；3、有效公示的方式：A、B、C、…………五、企业规章制度的结构（一）前言1、原则及目的；2、适用范围；3、相关属于的解释。（二）主文1、权利；2、义务；3、责任。（三）附则1、解释、修改；2、追溯力；3、生效时间。六、企业具体规章制度制定的法律操作实务（一）招聘制度1、招聘条件的设计及公示A、避免两个误区：原则性主观性B、有效公示的方式我已认真阅读并理解了该职位的录用条件，愿意接受该条件的拘束，在试用期若发现本人不符合该录用条件，公司可以解除与我的劳动合同。签名：2、录用函的作用及发放的时机1、作用-------要约2、时机-------无任何异议前3、劳动合同的签订及试用期A、劳动合同的签订自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。设定签订劳动合同的时间：先签合同后入门设定录用函的替代作用3、劳动合同的签订及试用期B、试用期的有效设定新法的三重限制：期限、次数、工资违法的严格赔偿：条件、标准常见的误区：延长、考核有效设定的技巧：依法设定替代途径(二)工时制度1、标准工时制A、平均每天工作不超过8小时；B、平均每周工作不超过40小时；C、每周至少休息1天。2、不定时工时制A、工作量的核算；B、工作时间的安排；C、不定时工作制的申请及约定；D、不定时工时制的运用。3、综合计算工时制A、实行综合计算工时制的情形；B、综合计算工时制的申请；C、综合计算工时制的周期；D、综合计算工时制的运用。（三）加班制度1、加班制度的误区A、企业误区一：在劳动合同中约定加班费的标准；企业误区二：中高层管理人员无加班费；企业误区三：公司安排加班，员工必须服从；企业误区四：员工加班的，企业用调休代替加班费。1、加班制度的误区B、员工误区一：调休应该1对2；员工误区二：法定节假日加班费应该为4倍。2、建立加班控制制度A、不鼓励员工加班；B、员工加班必须由单位安排或批准；C、非单位安排或批准的“加班”不视为加班。3、殊工时制的有效运用A、不定时工时制的加班费支付；B、综合计算工时制的加班费支付。4、运用调休A、何种加班可以调休加点？双休日？法定节假日？B、调休的程序申请＋批准，或单位安排C、调休单的时效单位可否规定调休单过期作废D、调休单的折现标准100%？150%？200%？5、加班费的基数事先确定A、劳动合同约定工资标准；B、集体合同(工资集体协议)约定加班基数。6、加班证据的保存及运用A、保存------谁来保存；B、运用---------如何运用（三）考勤制度1、打卡抑或签到A、明确打卡/签到是记录员工出勤的唯一方式；B、明确考勤结果是支付工资的依据；C、打卡证据的保存。2、特殊员工的考勤A、不定时员工如何考勤：工作完成的特殊时间要求代替考勤。B、综合计算工时制的考勤：特殊要求。C、出差员工的考勤。D、工作地点不在办公区域的员工考勤。3、迟到、早退、旷工的界定A、迟到的界定；B、早退的界定；C、旷工的界定；D、核心员工的弹性工作时间的运用。4、考勤结果的运用A、违纪的界定：递进式罚款、处分、解除劳动合同。B、迟到、早退与旷工的折算。（四）假期制度1、假期的界定：事假、病假、婚嫁、丧家、探亲假、孕期检查假、产假、哺乳假、年休假、法定节假日、其他假期。2、休假的程序A、申请+批准B、依法休假C、补假的规定3、假期待遇事假、病假、婚嫁、丧家、探亲假、孕期检查假、产假、哺乳假、年休假、法定节假日、其他假期。（五）工资福利制度1、工资的构成A、工资的含义；B、固定工资+浮动工资；C、工资在劳动关系管理中的意义。2、工资的扣和减A、“扣”？B、“减”？C、“扣”和“减”的法律限制3、福利的构成A、给付物的福利；B、给付金钱的福利；C、给予精神慰问的福利。4、特殊福利的运用A、何谓特殊福利？a、给付范围的特殊性；b、给付内容的特殊性。B、特殊福利的作用？C、特殊福利的运用及风险规避。（六）培训制度1、培训及培训经费1.5%/2.5%2、《劳动合同法》的新规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。“3、企业义务性培训A、岗前培训；B、入职培训；C、转岗培训。4、特殊培训及培训协议A、特殊培训亦是一种特殊福利；B、培训协议的签订及履行：服务期的约定服务期与劳动合同期限的确定违约金的设定及履行（七）保密制度1、保密信息及商业秘密逻辑上的包含关系；法律上的商业秘密化。2、脱密期的运用A、脱密期的法律规定；B、《劳动合同法》取消了脱密期；C、《劳动合同法》实施前的有效运用。3、保密协议的运用A、保密协议运用范围；B、保密协议的期限；C、保密协议的对价；D、赔偿责任？违约责任?4、竞业限制的运用A、适用人员：限于：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员。B、适用范围、地域、期限由双方约定（其中期限不得超过二年）4、竞业限制的运用C、经济补偿：a、支付标准：由双方约定（无法定标准）b、支付时间：解除或终止劳动合同后c、支付方式：在竞业限制期限内按月支付D、违约责任a、违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。b、赔偿金：劳动者违反竞业限制约定的，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。（八）奖惩制度1、奖励的种类及运用物质奖励；精神奖励：如授予荣誉称号；晋职晋级。注意奖励的比例2、惩罚的种类及运用A、惩罚的种类：行政处分、经济处罚、解除劳动合同、除名、开除、赔偿损失。B、惩罚的运用：行政处分罚款或赔偿解除劳动合同3、违纪情形的设定技巧渐进性的轻微违纪一般违纪严重违纪（九）人事交接制度1、交接的原因A、工作岗位变更的交接；协商变更单方变更B、劳动关系终结的交接。解除终止2、交接时间A、交接时间确定的意义B、离岗前交接C、离岗后交接3、交接内容A、硬件交接：如办公用品、财务、可以呈现为物质的工作内容等。B、软件交接：如技术进展程度、客户联系成度等。C、对外交接：如对客户如何解释自己离职、告知并介绍继任者。4、责任追究A、以严重违纪者对待；B、不支付经济补偿金；C、民事追偿；D、档案记载。5、不利避免A、保密协议的约束；B、人才梯队的建设；C、工作进度的日常管理。（十）人事辞退制度1、辞退的原因：A、过失性辞退；B、非过失性辞退；C、裁员性辞退。2、辞退的程序A、过失性辞退的程序；B、非过失性辞退的程序；C、裁员性辞退的程序。3、附随义务的履行工作交接（十一）考核制度1、考核的种类及时间A、试用期考核；B、平时考核与年中（终）考核；2、考核的方法及程序A、考核的方法B、考核的程序3、考核标准的制定岗位职责是制定考核标准的依据4、考核结果的运用降职、降级、调整工作岗位、解除劳动合同（十二）安全卫生制度1、安全生产条件的提供什么条件：行业条件、通行条件谁提供：用人单位2、安全卫生的要求A、行业要求；B、日常要求。3、责任追究A、依照违纪处理；B、民事赔偿；C、行政处罚；D、刑事处罚。谢谢大家！