民营中小企业的人力资源管理

民营中小企业的人力资源管理民营中小型企业的人力资源管理，重要的工作是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。精诚电脑公司作为一个民营股份制企业，在公司创业发展的这几年中，我经过自已工作实践和理论相结合，总结了一些在人力资源管理方面的经验和认识，下面我从三个方面来讲述在民营中小企业中的人力资源管理。一、民营中小企业为什么要加强对人的管理1、利己的需要每个人都有利己的需要，并且产生利己的行为，这在经济学中称为理性人。人们在社会生活中，可能会产生下述四种行为：A、损人利己，为了自己的利益，损害他人或社会的利益。这方面的事例很多，如我国某大型彩电生产厂家，以压低价格的方式来挤跨其他规模较小的彩电厂，这样做的结果扩大了自己的市场份额，而使一些彩电厂濒临破产。B、损人损己，既损害了他人或社会的利益，又损害了自己的利益。典型的案例是环境污染问题。为发展经济而破坏了环境，当我们治理环境时，发现付出的成本将是原先的10倍以上。C、损己利人，为了他人或社会的利益，而牺牲了个人的利益。最典型的要属我们一直提倡的雷锋精神，雷锋同志为了他人的幸福，经常捐款捐物，并用自己休息时间常常助人为乐。新时代的损己利人体现在抗洪精神中，一方有难八方支援，人民子弟兵为了人民群众的安全而不顾自己的生命。但损己利人的行为只是有限的一时行为，不能成为人们社会经济活动中的永久行为。D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社会的利益。这是最佳的行为。如合作营销，产学结合等等都是这样的例子。管理的目标就是要控制人的利己行为，防止损人损己的情况出现，并积极引导人的行为向利己利人的方向发展。知识不会因为人们的共享而损耗，所以在知识经济条件下能够做到利己利人。2、信息不对称的需要A、生产的需求与消费的需求永远不对称；B、技术的进步与未来需求的变化不对称。技术的进步与市场的需求有各自变化的规律，找出相互之间的交互点是相当重要的；C、委托方和代理方信息的不对称。资产的所有者与资产的管理者信息不对称往往造成所有者与管理者的目标不一致。管理者的管理目的如果不被员工所了解，也会增加管理的难度。企业是由物质资本和人力资本共同构成的，在信息不对称条件下对人力资本的管理是复杂的；D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾。管理在不同的国家，不同的文化中是应有不同的风格。如中餐和西餐比较，中餐的质量与厨师的水平有很大关系，调料的多少，火候的把握等等全凭厨师的操作，没有具体的定量；而西餐中，配菜、调料、火候等都有具体的定量，所以不论什么厨师，做出的味道都大同小异。这要求中国企业的管理既要讲究规范，又要有弹性。这要求在管理时要考虑员工的情面，讲究交流的技巧和艺术，批评一般点到为止。3、两权分离带来的问题在创业初期，自己的钱自己开公司，董事长兼总经理，没有两权分离。当企业发展到一定规模时，两权分离便产生职责划分的问题。股东希望股东利益最大化，而股东利益最大化可以通过一些操作来完成，并不见得对公司的发展有好处；总经理和员工希望企业发展最大化，这两者之间存在矛盾。最好的解决办法是将企业办成长寿公司，要想使企业长寿就必须考虑股东利益最大化和企业发展最大化两个问题。如何使企业长寿应是企业发展的目标。4、学习性人有学习性，在不同的环境中可能有不同的状态，要么有惰性，要么有进取性。员工善于学习他人，如果某人一次违反制度没有处罚，这种行为可能会被其他员工所学习，违反制度的情况将会越来越严重。二、管理的基本思路传统的管理划分是按职能划分的，如计划管理、组织管理、协调管理等等。这里所讲的基本思路是按机制划分，更适合现代企业管理，它们是监督机制、激励机制、竞争机制和信息机制。1、监督机制监督是在别人做事时，管理者进行抽查的一种管理方式。监督可以起到一定的作用，但并不能完全解决问题。首先监督是随机的，它不能发现所有问题；其次监督是有成本的，有时成本会很大；另外监督对技术人员和管理人员意义不大，当公司研发部一个技术人员在凝视着窗外时，你无法判断他是在思考技术问题，还是在思念女友。2、激励机制激励机制是最好的管理方式。员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感），我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大于恐惧感，所以对基层员工的激励应该重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。经常的受到激励和经常激励别人，都可以促进工作的高效。另外，经常的激励别人可以使别人对你产生好感，增加你的人气资本。3、竞争机制激励机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。如果企业每年按比例（如5%）辞退不胜任工作的人员，则企业的整体素质会提高很快。公司内部已实施的末位比较淘汰法就是基于这种思路的一种具体方法。4、信息机制信息可以作为一种管理方式，如公开办公、计算机网络建设、政务相对公开等都可以提高管理的效率。管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取私利。三、编制公司的绩效考评绩效考评是公司人力资源管理的一个重要方面，也可以说是一个难点。绩效考评是指对员工的工作进行客观的评价，这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好，会起到适得其反的作用。1、绩效考评的意义绩效考评的一个显而易见的意义是为了给薪金、晋升等提供依据，但它的意义不止这些。通过考评使员工知道自己的优势、不足和努力方向，这对他们改进自己的工作有很大好处，另外考评还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状，使下一步人力资源管理工作更加有的放矢。2、制定考评内容制定考评内容是编制考评的第一步，在制定内容时，要注意体现以下两个方面的东西：A、公司的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么；B、该岗位的工作职责。考评内容要抓重点，不能面面俱到，另外对于难于考评的项目也要谨慎处理。考评项目是客观考评还是主观考评，要根据被考评岗位的具体情况处理。如对研发部开发人员的考评，由于开发人员每个任务不可能一样，所以宜使用主观考评，如任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等；对总务人员的考评应使用具体内容和抽象内容相结合的形式，因为人员有常规性事物处理，如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等等，这些具体工作使用客观考评，另外对她的工作态度和作风也有要求，如是否热情、是否公正等，这是主观考评。考评的尺度一般使用五类标准：极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数，如0至5分，5分是最高分。对于不同的项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间；使用五类标准考评时，在计算总成绩时也要使用不同的权重。人事部门制定考评内容的初稿，然后要与被考评人和考评人深入的进行讨论，最终的定搞需经双方认可。3、制定考评实施程序考评内容制定完成后，要制定相应的考评实施程序。考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通等四个步骤。A、自评自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评。（被考评人往往是他的直接上级。）B、互评互评可以在部门内部员工之间进行，也可以由其他部门进行考评。如在一个人数较多的部门中，部门内部员工之间适合进行互评；如果人数少，而这些人主要是服务于其他部门的（如财务部、行政部等），适合由其他部门进行考评。在互评中是主观考评要注意两个问题，首先互评的项目只应是互评人有考评条件的项目，协作精神、努力程度等可以考评，某项工作的完成度则不宜考评（应由直接上级考评）；另外互评要不记名，并相互保密，这样才能保证互评的客观性和真实性。C、上级考评上级考评是考评中必不可少的环节，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解。上级考评要考评所有项目。该考评一般由直接上级进行。D、考评沟通考评成绩统计结束后，考评人要与被考评人做一次沟通，主要是通报考评成绩，并指出被考评人的优缺点和努力方向，指导被考评人改善自己的工作。在考评沟通中，往往容易发生被考评人不认可自己某些缺点的争执。这要求考评人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观广泛的调查，在解决这些争执时，才能作到有理有据。最终要使被考评人接受考评结果。民营中小企业的人力资源管理，在企业经营中占有举足轻重的地位。最优化的职位编制、透明的人力资源组合、合理的工资福利体系，需要一个相对完美的人力资源管理的支撑。在企业自身的管理建设中还存在一些问题，我们相信在总结企业人力资源管理实践经验的基础上，结合先进实用的管理理论，将会让我们的企业管理者掌握完美的领导艺术、让企业在日益激烈的市场竞争中立于不败。