泰科立公司人力资源管理现状及对策研究

泰科立公司人力资源管理现状及对策研究作者：李延胜学位授予单位：天津大学相似文献(10条)1.期刊论文方威.邓德胜.FANGWei.DENGDe-sheng我国私营企业人力资源管理现状与对策-中国流通经济2006,20(1)本文认为,近年来我国私营企业不断发展壮大,但在人力资源管理上存在许多问题,缺乏人力资源战略管理,管理人员素质偏低,人才机制不活,重使用轻开发,重组织轻个人,人才结构单一,激励机制不健全,注重培训形式和数量,忽视培训内容和质量等.文章提出,为适应全球化时代的竞争,私营企业应建立科学、合理的人才结构;加强管理沟通,提高员工满意度;建立公平合理的激励机制;加强人才的系统管理;实施人性化管理,积极推进企业文化建设,从而突出人才的重要地位,尽快发掘培养人才,提高人员素质.2.学位论文田力军私营企业人力资源管理诊断与分析——南宁市某私营企业个案研究2004随着中国加入WTO,中国私营企业融入国际大市场将成为必然趋势,面临的市场竞争将日趋激烈.私营企业要发展壮大,人才的竞争将是市场竞争中的关键,人力资源管理成为私营企业经营管理的重要课题.TJ公司是南宁一家快速成长的中小型私营企业,在激烈的市场竞争中深感人才竞争所带来的竞争压力,面对企业人力资源管理中存在的问题,迫切需求建立规范的人力资源管理体系.对私营企业在成长过程中遇到的人力资源管理问题,该文以TJ公司为例,结合和整合相关人力资源管理实践和理论知识,在充分掌握第一手资料的基础上,对私营企业TJ公司的人力资源管理提出理论分析和操作设计,以期能对成长中私营企业的人力资源管理有一定的借鉴意义.该论文全文分为六章,第一章为引言,介绍人力资源管理的重要性和私营企业人力资源管理的意义;第二章介绍私营企业人力资源管理的概况;第三章对TJ公司进行背景介绍,对TJ公司人力资源管理现状进行问卷调查,并根据调查结果进行现状总结;第四章和第五章从人员配置、激励机制和企业文化等方面对TJ公司人力资源管理问题进行诊断与分析,并通过人力资源管理流程和企业的生命周期理论,对明确岗位责任、规范工作程序,绩效管理,薪酬体制和企业文化建设提出策划和设计.第六章为结束语,提出人力资源管理设计的中心目的.3.期刊论文崔淑梅我国中小型私营企业人力资源管理存在的问题及对策-西部大开发(中旬刊)2010,(1)中小私营经济是我国经济中的重要组成部分之一,但由于其自身特点,中小私营企业在人力资源管理方面,存在着诸多的问题.本文试图就其中几个问题进行分析,并找出其相应对策.4.学位论文贾慧敏人力资源管理调整私营企业劳动关系研究2008随着经济体制改革的推进、市场机制的日趋完善以及经济的国际化，我国的私营企业获得快速发展，已成为促进我国经济发展、解决就业问题的重要力量。但是，由于很多私营企业自身机制缺陷和管理水平较低，资方片面追求利润最大化，忽视甚至故意无视员工的合法权益，致使私营企业劳动关系问题与日俱增，较之其他性质企业的劳动关系矛盾尤为突出。这不仅影响员工利益与企业本身的效益增长和长远发展，也直接影响到社会的和谐发展。私营企业劳动关系问题迫切需要解决。本文采用了理论分析与文献资料分析的研究方法，从人力资源管理角度对劳动关系的调整问题进行了研究。本文以劳动关系理论和人力资源管理理论为支撑，同时借鉴发达国家劳动关系调整的经验，认为私营企业人力资源管理的非人本化以及管理不规范是造成其违规现象大量出现、劳动关系紧张的重要原因之一；提出：现阶段应提高私营企业人力资源管理水平，将其做为解决劳动关系问题的一个重要途径。具体研究过程如下：结合劳动关系和管理理论发展、劳资合作趋势等，得出了人力资源管理调整劳动关系的必然性结论；人力资源管理的实践过程关注人的需求，激励人的发展，在促进企业绩效的同时，客观地促进了劳动关系的和谐。文章从战略人力资源管理的六大职能和四种不同的人力资本角度分析了具体的调整方式。对调整方式的规范性分析，意在指导私营企业发挥人力资源管理的应有作用。通过文献研究和实例研究，本文分析了私营企业的劳动关系现状，劳动合同问题、工时间题、薪酬福利保险问题和劳动保护问题是私营企业劳资矛盾的突出表现；对私营企业人力资源管理现状的分析，得出其经营管理不规范、缺乏有效的个体激励机制等是产生上述劳动关系问题的重要原因。针对上述现状，为了能够更好的发挥私营企业的人力资源管理在调整劳动关系中的作用，文章最后从健全劳动法律和工会组织体系、树立“以人为本”与“劳资合作兴享”理念、提高人力资源管理者职业素养、建立员工层面的“企业社会责任”标准和推进私营企业契约化建设五个方面进行了对策探讨。本研究对于提升我国私营企业的人力资源管理水平，构建劳资双方双赢的劳动关系具有参考价值；同时有助于促进将劳动关系问题纳入我国人力资源管理的学科体系，是对目前劳动关系问题研究的有用补充。5.会议论文季德虎私营企业如何加强人力资源管理2008本文阐述了企业的人力资源管理，应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系，提出：招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，应重点在于内部培养，要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制。6.学位论文曾中林私营企业人力资源管理研究2008党的十一届三中全会以来，我国私营企业经过近30年的快速发展，已经成为我国国民经济的重要组成部分，并且继续保持其健康、快速发展态势。但目前我国私营企业在发展的过程中，还存在一些问题与不足，尤其是在人力资源管理方面，严重影响和制约了私营企业的持续发展，迫切需要经过深入的研究和探索，找到一条真正适合我国国情的私营企业人力资源管理道路。所以，笔者将“私营企业人力资源管理研究”作为论文的选题，进行系统、深入的研究与探讨，期求具有重要现实意义和理论价值。本文在借鉴国内外私营企业人力资源管理研究成果的基础上，综合应用企业管理学、人力资源管理学、社会学等学科的基本原理，在研究方法上运用文献资料法和比较分析法，通过个案分析、实例论证和归纳总结，对我国私营企业人力资源管理的现状、成因及对策等方面进行了较系统的剖析和全面的探讨。本文除了绪论外，由三个部分组成。第一部分，介绍了我国私营企业人力资源管理的现状。从两个方面进行阐述，一是目前我国私营企业人力资源管理取得的主要成绩，主要包括：人力资源管理已经成为私营企业管理的重要内容；私营企业人力资源管理意识日益增强；私营企业人力资源管理的法制化程度逐步提高；我国私营企业积累了很多人力资源管理的实践经验等。二是我国私营企业人力资源管理存在的主要不足，主要包括：人力资源管理观念落后，仍然停留在“人与事”管理阶段；管理模式还是以“家族式管理”为主；现代企业制度建设，无法落实；人才招聘只重实用，方法简单；人才使用缺乏信任，顾虑过多；人才培养缺乏远见，只重索取；人才吸引靠薪水，员工稳定难；绩效考核重形式，激励机制不健全；人力资源管理不规范，法制观念淡漠等。第二部分，分析了我国私营企业人力资源管理相对滞后的原因。从两个层面进行阐述，一是宏观层面环境原因，主要包括：没有形成职业经理人的市场供求机制；人才市场功能单一；社会保障制度不健全；没有建立良好的社会信用体系；地方性政策法规不能完全适应私营经济发展的需要；地方政府重视程度不够等。二是微观层面原因，主要包括：人力资源管理观念落后；缺乏与企业发展战略相适应的人力资源管理战略；人力资源的个体职业生涯缺少拓展空间；人力资源管理部门职能定位不准确：人力资本投入不足；人才引进计划性不强，招聘方式不够灵活；人力资源运用缺乏科学合理的激励机制；人力资源知识、技术更新缺乏有效的(职工)培训等。第三部分，探讨了我国私营企业人力资源管理的对策。针对我国私营企业人力资源管理存在的主要问题以及形成的原因，探讨改进和加强我国私营企业人力资源管理的对策，笔者认为主要包括五个方面：一是把人力资源作为企业最重要的资源对待；二是合理开发利用企业的人力资本；三是施行合理有效的激励机制；四是创造平等宽松的用人环境；五是创建具有吸引力的企业文化。本文的创新之处主要表现在提出了一些具有创意的、针对性强的见解和主张。私营企业人力资源管理不仅是企业一项重要的管理，而且是一项现实性很强的工作，如果仅仅局限于一般性的介绍，无疑会缺乏对实践的指导价值。本文在总结了我国当前私营企业人力资源管理的成绩与不足的基础上，结合湖北蓝特集团的个案，并运用实证分析的方法，从宏观与微观两个层面上，剖析了私营企业人力资源管理相对滞后的原因，系统阐述了私营企业人力资源管理的具体对策。7.期刊论文俞赛平私营企业人力资源管理问题和对策的思考-科教文汇2009,(24)私营企业已占我国企业数的2/3以上,但企业质量则非常不理想,其主要原因之一是私营企业普遍存在的落后的人力资源管理模式--专制武管理.改变这种状况,一是需要政府发挥其作为社会公共利益的代表者的功能;二是需要私营企业主自身改变管理理念,提高个人素质,转换角色,采用人本化管理和现代授权管理模式.8.学位论文张国威我国私营企业员工激励问题的研究2008从上世纪八十年代至今，我国私营企业不断发展壮大，已成长为我国国民经济的重要支持力量。私营企业具有机制灵活，适应性强等优势，这是我国私营企业取得长足进步的主要原因。尽管如此，私营企业在人力资源管理方面也存在一定问题，其中激励管理方面的问题尤为突出，已经很大程度上影响和制约了我国私营企业的稳定持续发展。只有从我国私营企业人力资源管理的实际出发，认真研究相关激励理论，遵循管理规律，才能真正提升私营企业的人力资源管理水平。事实上，理论界的激励理论对私营企业激励管理是有着指导意义的。比如注重员工需求，既要关心员工的物质生活，也要营造和谐的人际关系，并且给员工提供良好的成长环境。此外，还要善于利用不同激励手段的不同作用，采取多样化的激励方式。目前，我国私营企业的人力资源激励管理存在的问题，既有激励方式单一，重视物质激励而忽视精神激励，激励方式较随意等认识方面的问题，也有缺乏人才吸引力，人才配置不当，人才流动过于频繁，家族化结构，人才考评体系不健全等实践方面的问题。解决这些问题，除了必须强化现有激励手段外，更重要的是必须构建系统完善的激励机制，即通过对各种激励措施的系统优化，构建符合私营企业需要，能够实现制度化，可持久影响员工行为的激励管理体系。私营企业激励机制的构建，应遵循物质激励和精神激励相结合，满足员工需要与组织实际相结合，全员激励与重点激励相结合，正激励和负激励相结合，激励方式差异化等原则。其关键在于，要切实贯彻以人为本的理念，尊重和关心员工，赢得员工的信任和支持。构建我国私营企业人力资源的激励机制，应从经济利益、文化、员工成长、绩效考核等方面多层次展开。要注意不同企业以及特定企业在不同的发展阶段，应采取不同的激励组合，其激励机制构建须有所区别。9.期刊论文刘建和私营企业人力资源管理-中国西部科技2006,(4)影响中国私营企业成长、发展的一个重要的因素是人的问题,即由于人力资源开发与管理出现了问题,影响了企业的发展.10.学位论文程玉敏私营企业不同发展规模人力资源管理模式与竞争力关系分析2003该研究旨在探索私营企业在不同的发展阶段,人力资源管理模式的选择问题.该研究中共提出四种人力资源的管理模式——家族制度化、家族非制度化、非家族制度化、非家族非制度化;构建了私营企业在不同发展规模和不同人力资源管理模式下,人力资源管理状况量化指标与企业竞争力量化指标的DPC关系模型.此模型给分析不同发展规模的私营企业的人力资源管理模式的动态选择提供了分析的框架,选择的基础是人力资源管理模式下的企业的竞争力状况.关于私营企业实行家族式管理利弊的研究已很多,但大多是理论上的分析和评价;该研究对中国大量的私营企业,尤其是浙江的私营企业中进行实证研究,验证家族式管理的私营企业的竞争力状况,从而为私营企业的人力资源管理模式选择进行了有益的探索.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，