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-1-人力资源管理1一、单选题1.下列说法正确的是（C）A.当组织效率低时应该对一般员工进行培训B.当组织效率低时应该对管理人员进行培训C.当组织效率低时应该对一般员工和管理人员都进行培训D.当组织效率低时不一定会产生培训需求2.（A）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。A.职位B.工作要素C.职务D.任务3.为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是（D）A.基本工资B.绩效工资C.福利D.津贴4.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题C.外部渠道广阔D.是一种很有效的信息交流方式5.绩效考核指标设计过程的第一步为（B）。A.试用B.归类合并筛选C.指标内容设计D.量化6.不属于培训效果评估的指标是（D）A.知识B.行为C.反应D.成本费用7.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法8.副厂长属于（B）。A.职位B.职务C.责任D.责任9.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题B.选择正确的评价工具C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训D.以上都对10.在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是（C）。A.角色扮演B.管理游戏C.公文处理D.无领导小组讨论二、简答题1.完善的培训系统包括哪几个环节？1.完善的培训系统包括四个环节，具体如下：（1）培训需求分析，具体包括组织分析、任务分析、个人分析，目的是为了确定培训项目。（2）制定培训计划，包括制定指导性目标、考虑受训者的准备和动力、遵循学习原则和选择培训者四个方面。（3）实施培训，按照事先确定的培训方式进行培训。（4）培训项目评估，从学习、反应、行为和结果四个方面评估-2-2.为什么说工作分析是人力资源管理最基础的环节？因为工作分析形成的工作描述和工作说明书是人力资源管理其他环节的基础，若没有工作分析，人力资源管理的其他环节将成为空中楼阁。具体来说它是：人力资源规划的基础员工招聘的基础绩效评估的基础员工培训与开发的基础薪酬设计的基础3.怎样理解人性论与人力资源管理的关系?人性论是管理学的基础；一切的管理措施基于人性假设；组织及其最高管理层对本组织中广大员工本性的基本假设、估计与认识，即管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，它决定着该组织人力资源管理的基本管理方针和政策三、论述题1.论述培训的主要作用1.对员工的作用对企业的作用对社会的作用2.论述职业生涯管理中的员工责任2.确定志向评估自身的优势劣势评估职业生涯机会选择职业选择职业生涯路径设定职业生涯目标制定实现目标的策略评估和调整四、名词解释1.工资分析2.人力资源计划：是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。3.工资结构线：也称为薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。人力资源管理2-3-一、单选题1.一种可以调动学习者广泛参与，变单向信息传递为双向交流，变被动学习为主动学习，变注重知识为注重能力的培训方式是（D）。A.角色扮演法B.研讨法C.讲授法D.案例分析法2.下列关于人力资源的战略作用的理解，不正确的是（D）。A.在指挥与决策上，是高层管理者的指挥范围B.在组织上，负责组织中所有的人力资源行为C.在控制上，对组织变革、文化建设等战略职能进行控制D.在协调上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置等3.让秘书起草一份文件这是一种（A）。A.任务B.工作要素C.责任D.职责4.下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）。A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划C.避免面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地批评员工的缺点5.经济增长主要源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由于对人自身的人力资本投资而形成的，这主要体现（A）的核心思想。A.人力资本投资理论B.人力资本配置理论C.内耗性人力资本激励理论D.人力资本产权理论6.包括着几种不同的测评的方法为（C）。A.心理测验B.面试C.评价中心技术D.笔迹学法7.人力资源规划的主要环节是（B）。A.对员工素质的预测B.对人力资源的供求预测C.对企业发展目标的预测D.对员工职业生涯发展的预测8.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。A.心理测试B.身体测试C.工作样本法D.评价中心法9.组织职业生涯管理的目标是（D）。A.社会发展需求B.组织发展需求C.员工自身发展需求D.组织发展需求与员工自身发展需求相结合10.办公室主任属于（职位）。二、简答题1.工作分析常用的基本方法有哪些?/参考答案：观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法2.简述培训的主要内容参考答案：知识培训技能培训心理培训3.案例教学优缺点分析参考答案：-4-优点提供了系统的思考模式受训者可以得到一些与管理有关的知识和原则方法简便参与性强直观易学容易养成好的学习习惯缺点：缺乏普适性失真性要求高三、论述题1.影响外部人力资源供给的因素有哪些?参考答案：行业因素地区性因素全国性因素四、名词解释1.职业生涯：就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。2.人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。人力资源管理3一、填空题：1、工作分析的结果形成两份重要的文件是工作描述、工作规范。2、职业发展的四个阶段是职业预备期、职业初期、职业中期、职业后期。3、员工的职业类型有技术/职能型、管理型、创造型、安全型、自主型。4、绩效评估之后的四种类型的员工是核心型、骨干型、问题型、僵化型。5、在面试测试中属于情景模拟的方法有模拟公文处理、角色扮演、谈话。二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分）1、人力资源管理经理应具有（AD）A、人力资源管理技能B、业务技能C、变革的技能D、人际信任2、（AD）是工作与工作之间比较的工作评价方法A、排序法B、点数法C、海氏法D、因素比较法3、职务形状是下山型的有（B）-5-A、办公室职员B、工程师C、销售经理4、薪酬的主要作用有（ABCD）A、保障B、激励C、保障和激励D、综合作用5、（D）是长期薪酬A、基本薪金B、绩效薪金C、红利D、股票期权6、属于过程型激励理论的是（BC）A、双因素理论B、期望理论C、公平理论D、成就理论7、工作分析的时机是（ABC）A、新企业成立时B、新工作产生时C、环境变化引起岗位变动时D、员工对工作不满时8、属于有害——情绪性冲突的是（D）A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度得到真正的贯彻落实C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期9、影响薪酬设计的外部因素有（ABD）A、行业的工资水平B、当地居民生活水平C、企业的工作性质及员工素质D、劳动力市场状况10、下列说法正确的是（C）A、当组织效率低时应该对一般员工进行培训B、当组织效率低时应该对管理人员进行培训C、当组织效率低时应该对一般员工和管理人员都进行培训D、当组织效率低时不一定会产生培训需求三、名词解释；人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发,建立或考察人本管理,都要从分析人本管理的基本要素开始,确定人本管理的理论模式和基本内容,建立人本管理体系。人本管理有以人性为核心,人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。人力资源计划：人力资源计划是一个企业或一个组织为实现其发展目标,而针对需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施,以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划有两个层次:一是企业的人力资源总体计划;二是企业具体的人力资源管理计划职业生涯：一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业工作评价：就是评定工作的价值,制定工作的等级,以确定工资收入的计算标准工资结构线：工资结构线(也称为薪资结构线)薪资结构线清晰显示出企业内部各个职务的相对价值和与其对应的实付薪资之间关系。薪资结构线是两维的,即绘制在以职务评价所获得的表示其相对价值的分数为横坐标,以所付薪资值为纵坐标的薪资结构图上。薪资结构线的主要用途是用来检查已有的薪资制度的合理性,工作改进的依据四、辨析题：1、工作丰富化的工作设计方法适用任何人。2、人永远是组织中最宝贵的资产。参考答案：-6-1、这种说法不正确因为工作丰富化的这种工作设计方法的使用是有前提条件的，即它只对那些知识、技能同其岗位相匹配并且愿意承担挑战性工作的人才会起到激励作用。而不是对所有的人都适用。2、这种说法不正确因为对于组织中的员工来说，只有那些拥有同岗位相匹配的知识、技能，并且能为组织作出贡献的人，才是组织中最宝贵的资产，而那些不能胜任工作、不能为组织作出贡献的人不是组织中最宝贵的资产。五、简述题：1、21世纪人力资源部门的地位和工作将发生什么样的变化？2、工作分析与工作设计的关系是什么？3、人际沟通的特点是什么？4、在确定绩效标准时，什么是标准的缺陷及标准的污染？参考答案：1、答；21世纪人力资源部门地位的变化是将由企业的“战略伙伴”被提升到企业发展的“战略先导”地位。人力资源部门的工作变化是具体的人力资源管理工作由各职能部门完成，人力资源部门的工作重点是（1）、为企业发展战略的制定和实施出谋划策、制定方案；（2）、创建企业文化。2、答；工作分析和工作设计有着密切的联系，工作分析是对已知工作进行整体的全局的分析与安排，工作设计是对下一步工作进行具体的结构性的设计和布置。工作分析是工作设计的基础和前提，工作分析是说明要完成的任务和完成任务的人的特征，工作设计是说明任务怎样完成才能实现效率最高，员工最满意。3、答：人际沟通的特点是：（1）、人际沟通主要是通过语言、或文字的形式来进行。（2）、人际沟通不仅是消息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点的交流（3）、在人际沟通中，心理因素有着重要意义。在信息发出者和接受者之间，需要彼此了解对方进行信息交流的动机和目的，信息交流的结果往往会改变人的行为。（4）、在人际沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍，这种障碍往往是因为人的心理障碍。4、答：在确定绩效标准时应遵循的原则是：（1）、要考虑战略相关性（2）、要防止标准的污染（3）、要防止标准的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具体、可测量、可达及要有时间性