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管理学第十一章激励§1激励和激励过程§2需要激励理论§3过程型激励理论§4激励方法管理学学习要求掌握激励的定义和特性，理解人的行为产生的原因和激励机制；了解各种激励理论，掌握主要的激励理论并能运用于实际分析；掌握有效激励的基本方法。管理学§1激励和激励过程激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。激励就是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。一、激励的定义管理学二、激励的作用影响员工工作业绩的因素：工作能力动机工作业绩(P)：P＝f(A，M)激励的作用：激发人的内在动机，变消极为积极，有效地提高员工的工作业绩。管理学三、动机动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。动机的三要素：努力组织目标需要动机的特点：1.动机是一种内在力量，具有内隐性。2.动机是高度个性化的。3.动机是受目标控制的。管理学员工的需求需求的满足组织的激励生产率提高动机行为业绩奖励四、激励的过程需要是行为的原动力动机是行为的直接诱因。管理学§2内容型激励理论内容型激励理论：着重研究激励的起点和基础，研究如何从人的需要出发，通过满足需要来激励、调动人的积极性。包括需要层次理论、“ERG”理论、成就激励理论、双因素理论等。过程型激励理论：研究一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、公平理论、强化理论（行为修正型激励理论）等。管理学内容型激励理论一、需要层次理论马斯洛Maslow，美国心理学家在1943年出版的《人类动机的理论》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）中提出了需要层次理论。管理学自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要1.人的需要是有层次的，且从低到高呈阶梯式排列。2.在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。3.人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。4.当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用，不能成为行为的动机。需要层次理论基本观点管理学在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润能在需要层次理论中得到合理的解释吗？问题管理学案例——工序改进小组某企业一直以善待员工引以自豪。他们为员工提供良好的福利措施，每年夏天都举办有员工家属参加的野餐会，还经常举办各种节假日聚会，然而该公司的士气并不高。大多数的员工虽然说不出有什么可不高兴的,但他们对自己的工作和公司并不感到特别激动。机构实施全员质量管理以后，举办了一系列的学习班，其中包括一个工序改进小组学习班。这个学习班的目的是让组织起来的小组真刀真枪地去改进工序。这些小组的工作是在一切常规的职责之外增加的。在给他们完成项目的四个星期中，这些小组开会、干活、争吵、叫喊，不过取得的成果却令人惊讶。一些员工已有多年对工作提不起劲来了，这时却在用周末时间在家里为小组工作。办公室文员对完成任务说不出多少所以然，却也老是抓住人告诉他们“我们小组”的事。管理学二、阿尔德弗的“ERG”理论阿尔德弗：美国激励理论研究者1969年提出“ERG”理论存在需要(Existence)：相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。关系需要(Relatedness)：相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。成长需要(Growth)：相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要管理学“ERG”理论的特点1.并不强调需要层次的顺序。2.当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。3.某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。（如下页图）管理学“ERG”理论示意图管理学三、麦克利兰的“成就需要理论”个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要：争取成功希望做得最好的需要权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要戴维·麦克利兰(D.C.McClelland)当代研究动机的权威心理学家(1961)权力需要是管理成功的基本要素之一管理学成就需要强烈的人的特征喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境往往倾向于谨慎地确定有限的目标希望得到对他们工作业绩的不断反馈一般来说，他们喜欢表现自己对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以审慎的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。管理学权力需要强烈的人的特征总是追求领导者的地位常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静善于提出问题和要求喜欢教训别人、并乐于演讲麦克利兰还将组织中管理者的权力区分为两种：一是个人权力。追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。权力需要是管理成功的基本要素之一管理学亲和需要强烈的人的特性注重关系(友谊)需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。讲究交情和义气管理学问题麦克利兰的这些发现对中小企业如何吸引和留住人才有什么启示？管理学四、赫兹伯格的双因素理论影响人的工作动机的因素有两种：激励因素：与组织成员工作本身或工作内容有关的，能够促使人们产生工作满意感的因素。保健因素：属于工作环境或工作关系方面的，促使人们产生不满意的因素赫兹伯格：美国行为学家、心理学家在1959《工作的激励因素》提出管理学双因素理论的主要观点1.满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。2.激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。3.只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意管理学激励因素成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会工作条件、薪金、福利、公司的政策、管理措施、监督、人事关系等问题：奖金是激励因素还是保健因素？保健因素管理学§3过程型激励理论一、期望激励理论弗鲁姆，著名心理学家和行为科学家1964年出版《工作与激励》管理学期望激励理论某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M＝V×EM——激励力量V——目标效价E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率E∈[0.1]。管理学效价和期望对激励的影响激励时要处理好三方面的关系第一，努力与绩效的关系。第二，绩效与奖励的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。管理学问题2.父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考90分以上，就带他去黄山玩。此时，孩子将会考虑什么？孩子是否会因此而努力学习？孩子将考虑三个问题：1)他能不能做到父亲的要求？2)奖励是不是他所想要的？3)父亲说话算不算数？1.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励10金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是为什么？管理学二、亚当斯的公平理论美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。管理学公平理论当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。1、横向比较ccppIOIO2、纵向比较hhppIOIO0p——对现在所获报酬的感觉Oc——对他人所获报酬的感觉Oh——对过去所获报酬的感觉Ip——对个人所作投入的感觉Ic——对他人所作投入的感觉Ih——对个人过去投入的感觉管理学三、波特和劳勒的激励模型美国行为科学家莱曼·波特和爱德华·劳勒在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的管理学波特和劳勒的激励理论1．努力来自于报酬的价值，个人认为需要付出的努力和受到的奖励的概率。2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励，当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。5.满意将导致进一步的努力管理学波特和劳勒的激励模型管理学四、强化理论斯金纳美国的心理学家行为科学家管理学四、强化理论所谓强化，是指员工行为的结果即行为导致的奖励和惩罚会反过来影响行为的发生。员工会通过对过去的行为和行为结果的学习，来影响将来的行为。只要控制行为的结果，就可达到控制和预测员工行为的目的。只考虑外部刺激与实际行为之间的关系，不涉及个体的内在心理过程，主要着眼于激发人的动机管理学常用的强化手段正强化负强化消退（不强化）惩罚管理学正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，从而加强这种行为，重复出现从而有利于组织目标的实现。奖励必须是员工喜欢的奖励必须及时管理学负强化预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出现的行为，从而保证组织目标的实现。管理学消退（不强化）是指对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。这是一种消除不合理行为的策略。管理学惩罚惩罚是用某种带有强制性的、危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性。管理学一、目标激励法实质：以目标设置来激发组织成员的自我管理意识和指导行为§4激励方法二、报酬激励法金钱、认可赞赏、特别福利、员工持股、享受一定的自由、提供个人发展和晋升的机会有效的报酬激励要求对组织成员工作绩效进行客观公平的鉴定管理学奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。奖励过于集中，往往会有消极作用三、奖惩激励法①奖惩要与实际相符②奖励不能过于集中过于集中管理学四、考评激励法为了让考评激励发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准；设置正确的考评方法。管理学荣誉激励在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义五、竞赛与评比的激励法管理学价值激励榜样激励组织形象激励六、组织文化激励法共同价值观促使人奋发向上榜样的力量是无限的总裁降薪管理学亚科卡就任美国克莱斯勒公司经理时，公司正处于一盘散沙状态。他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。在公司最困难的日子里，亚科卡主动把自己的年薪由100万美元降到1000美元，这100万美元与1000美元的差距，使亚科卡超乎寻常的牺牲精神在员工面前闪闪发光。榜样的力量是无穷的，很多员工因此感动得流泪，也都像亚科卡一样，不计报酬，团结一致，自觉为公司勤奋工作。不到半年，克莱斯勒公司就成为拥有亿万资产的跨国公司。总裁降薪管理学榜样的力量是无穷的，一个公司处在了困境中，老板要挺住，下属也要挺住，只有这样，公司才能走出困境。而当公司处于困境时，老板尤其要身先士卒，做好榜样，带给下属自信与保障。如果老板自己就先乱了阵脚，手足无措，可想而知，你的下属能不打退堂鼓吗？行为有时比语言更重要，领导的力量，很多往往不是由语言，而是由行为动作体现出来的，聪明的领导者尤其如此。总裁降薪点评管理学激励机制柔性化激励方法应用原则了解员工的需求正确分析员工的动机满足员工需求重视社会心理正激励为主，负激励为辅差异化和多样化相结合保持激励公平讲求效益核算管理学猎人与猎狗设想你就是猎人，你想怎