现代企业人力资源管理创新

1现代企业人力资源管理创新一、企业本质及其成功要素二、企业管理的核心就是人的管理三、现代企业人力资源管理体系创新四、中国企业人力资源管理创新五、人力资源管理的目标与职能六、量化的人力资源管理体系七、人力资源管理的发展趋势八、人力资源管理顾问的作用九、人力资源管理咨询案例分析现代企业人力资源管理创新现代企业人力资源管理创新一、企业本质及其成功要素4进步茁壮竞争实体市场经济自由竞争衰弱瓦解满足客户需求产品经济自由竞争必须满足客户要求永续经营个人可能离开企业，但企业必须要永远地生存下去利润分享员工想要能满足他们的薪水经营者想得到能满足他们的红利股东要得到他们满意股利认识企业的四个特点企业的本质持续提供有价值的商品或服务满足客户的需求利润分享员工经营者股东税金公益再投资利润获得精品资料网7现代企业人力资源管理创新二、企业管理的核心就是人的管理8企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的人力资源是自然资源的使用者既是企业管理的主体又是企业管理的客体人是企业的核心知识财富时代国家的进步和财富的增长，首先是体制和文化；其次是钱；但从头看起而且越看越明显的是，决定性因素是知识。——DAVIDS.LANDES10江泽民强调世间万物，人最宝贵。人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会的发展，关键都在人。新机遇、新挑战、新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。——2001年11月16日在亚太经合组织第八次领导人会议上的讲话现代企业人力资源管理创新三、现代企业人力资源管理体系创新人力资源管理创新什么是管理?管人我最讨厌被人管了.我也是!理财13管理机制决定企业成败决策机制用人机制分配机制激励机制约束机制企业与员工关系的新模式另一方面，要求企业与员工一道建立共同愿景，就核心价值观达成共识一方面，依据市场法则确定员工与企业双方的权、责、利精品资料网19员工体系員工體系職業生涯發展招募選拔素質測評培訓開發20工作体系工作體系工作分析人力配備使用勞動關係組織設計與變革精品资料网23•人酬关系•组织关系•劳资关系•人责关系•人值关系•人际关系时间因素空间因素情感因素通过五大体系理顺六大关系————21世纪企业“理人学”24全面人力资源管理体系模块构成人力资源管理诊断组织设计与变革人才招聘与选拔人才素质测评人才使用与调配工作绩效管理岗位评价薪酬设计与管理长期激励计划员工沟通人事风险劳动关系职业发展人力资源规划人力资源政策开发人力成本分析企业文化建设人力资源战略人力资源信息系统流程优化职务分析人力培训与开发现代企业人力资源管理创新四、中国企业人力资源管理创新26中国企业HRM在组织中的定位人力资源管理真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实际承担责任。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加。战略地位管理重心从战略高度重视人力资源管理——判断HRM在企业中是否处于战略地位1在向企业内部顾客提供增值性服务方面人力资源部门做了些什么工作？2人力资源管理部门能够为企业的利润增长做些什么？3你是如何衡量人力资源的有效性的？4我们如何才能在员工身上进行再投资？5为了使企业从A点移动到B点，我们应当采取什么样的人力资源战略？6是哪些因素导致员工愿意留在本公司中？7我们将怎样对人力资源进行投资，从而使我们比竞争对手有一个更好的人力资源部门？8从人力资源的角度来说，为了改善企业的市场地位，我们应当怎样做？9为了替未来做好准备，我们所能够进行的最优变革是什么？28中国企业HRM滞后的原因1、人力资源管理观念相对落后–“成本”而非“资本”–“劳动工资管理”而非“人力资源管理与开发”2、人力资源管理体系模糊–“论资排辈”而非“任人唯贤”–“被动管理”而非“主动激励”3、人力资源管理者素质低–缺乏人力资源管理专业知识背景–缺乏对新型人力资源管理理论的学习–缺乏对西方人力资源管理经验的灵活运用4、人力资源管理环境差–领导者重视程度不够–管理者的理解程度不够–员工的接受程度不够案例问题一：职等架构1、缺乏标准化的职等系统–缺乏科学的组织设计，没有形成标准化的职等架构，有的甚至还没有一个完整的架构，不利于提高管理效率并实现公司整体目标。2、职等架构不是基于职位的价值–未进行工作分析，未能依据职位所需要的技能，职责的范围或所需要的能力要求来划分等级，而是基于头衔或年资等因素确定等级。3、职等架构不合乎企业现状–没有及时根据企业的经营战略，组织架构等因素的变化进行调整和更新。30中国HRM问题二：薪酬福利1、没有形成科学的薪酬福利哲学有些企业在对员工提供薪酬福利时，没有明确的市场定位和薪酬福利战略，无法保留企业真正需要的关键人才。2、基本薪资比例较低薪资结构中的基本薪资历部分比例较低，基本薪资没有反映职位的市场价格，不合乎基本薪准则的付薪理念，竞争力较弱。3、各职级之间薪资差距较小薪资体系没有充分区分各个层级之间的岗位的价值，各职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大，尤其是公司较高层级通常出现薪资较为接近的情况。4、资金未充分体现激励机制除销售人员外，对其他职位，没有充分考虑个人绩效对于公司经营业绩的影响。经理的个人印象决定了其奖金的多少。5、福利被低估福利没有计入整体薪资的一部分。福利远高于其现金收入却被员工低估了；另外，现有的福利计划对于整个公司而言是统一的，没有根据不同职位，不同绩效进行设计，对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力。问题三：绩效管理1、“绩效评估”而非“绩效管理”对于绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计划，绩效回顾，绩效评估有机结合的科学绩效管理体系。2、缺乏科学的绩效指标结构.陷入量化指标（KPI）的泥塘。对于部分工作内容无法完全量化的岗位而言，仅仅运用KPI进行绩效评估不能满足需求。3、绩效指标未能自上而下的进行分解绩效指标只停留在高层，未能层层向下分解，因此对于普通员工而言，绩效指标和自身的联系甚少，绩效管理形同虚设。4、激励性奖金未能和绩效合理挂钩是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效挂钩，没有真正发挥奖金对员工的激励作用。32中国企业人力资源管理的出路1、必须从根本战略上重视人力资源管理，系统思考，支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。2、充分考虑中国企业以及中国企业“人”的特殊性，针对本企业特点，制定有效的人力资源策略。3、脚踏实地做好基础性工作，搭建基本的人力资源管理平台。建立科学、理性的政策制度系统。4、开放思维，借助“外脑”。很多企业缺乏专业能力使用权空泛的理念转变为实在的管理系统，应以自身为主，积极整合外部专业资源，借助外力建立人力资源管理系统。现代企业人力资源管理创新五、人力资源管理目标与职能34人力资源管理的目标建立符合企业发展战略的决策机制与管理机制灵活、高效、沟通顺畅、适应良好的组织运作结构基于企业价值增值的内部管理体系在符合企业历史和现状的基础上提供岗位配置方案通过绩效杠杆来调节员工、部门和企业利益的平衡兼顾约束性与激励性的富有竞争力的薪酬策略最优化的运作流程，有效降低企业运作成本员工心态积极、自我管理能力强、工作效率高2领导督导行为轻松，摆脱日常琐事，考虑重要事务3企业协调顺畅，人际关系融洽4企业运作能力提升，成本降低，效益增强5企业凝聚力加强，员工忠诚度提高，客户稳定6企业文化，生生不息。37有序的制度管理行事有规则、办事有程序、职责分明、有安全感诱人的发展前景职业有规划，发展有方向公平的升迁机会考评、奖罚合理客观，工作有成就感良好的培训机会在职有培训，能力得到提升畅通的言论自由良好的沟通环境、工作环境轻松，文化氛围好开明的管理层、金子般的企业形象规范HRM满足员工发展需求“三温暖”的服务理念对投资人：建立基于价值增值的管理体系，保障投资人的利益回报。——投资有增值对管理层：简洁、高效、职责清晰的内部管理氛围，减少管理负荷，提高管理绩效。——管理有绩效对员工：激励与约束平衡，公正合理的薪酬策略。——努力有回报39中国HRM问题的对象、层次和内容对象层次个人组织工作分析和评价能力、特点组织诊断、岗位分析工作特点开发和干预培训、设计组织设计、管理方式工作丰富化、扩大化、轮换制激励和控制薪酬、纪律业绩评价、激励制度组织方式、组织文化40人力资源管理的主要任务求才用才育才激才留才目标吸收和寻求优秀人才发挥人才优势，恰当使用人才培训教育，开发人才潜力激励措施，调动积极性珍惜人才，留住所需人才条件建立和完善劳动力市场尊重员工，信任员工建立员工培训、教育体系建立良好激励机制树立人才是企业之本的意识方法人力资源计划，选才标准，双向选择机制关心人，人尽其才，发挥个人集体两个优势个人开发、生涯开发、组织开发目标管理配套考核、评估、奖励机制内部文化与组织环境，外部监督、约束与机制关键依靠良好企业形象吸引人树立“以人为中心”的管理思想形成“经营即教育”的管理哲学企业文化凝聚力作用极大程度地满足员工需要人力资源管理部门所承担的活动雇用与招募面试，招募，测试，临时性人员调配培训与开发上岗培训以及绩效管理性技能培训，生产率的强化报酬工资与薪金管理，工作描述，高级管理人员的报酬，激励工资，工作评价福利保险，休假管理，退休计划，利润分享，股票计划雇员服务员工援助计划，雇员的重新安置，被解雇员工的新职介绍员工关系与社区关系员工态度调查，劳工关系，公司出版物，劳工法的遵守，惩戒人事记录信息系统，记录健康与安全安全检查，毒品测试，健康，修炼战略规划国际人力资源，预测，规划，并购42问题讨论：工作分析直线经理与工作分析协助完成工作分析–检查和评估职位描述的准确性人力部门与工作分析取得企业管理高层的支持–持续地向管理高层强调执行工作分析提高企业工作绩效的效率的重要性，同时必须强调目前工作分析信息对基础管理的必要性。计划和执行工作分析目标–确定