搜索
1劳动争议处理技巧与案例分析2主讲赵卓3员工关系管理的热点和难点聘用报酬解聘终止跳槽保密和不竞争4我国劳动争议处理体制法律规定我国现行劳动争议处理的基本制度：企业内部调解，企业外部“一裁两审”。劳动争议仲裁是必经程序。劳动合同法规定：劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。5司法解释的内容关于欠薪案件的处理程序上，将“劳动争议发生之日”确定为：拖欠工资的争议，以单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。劳动者凭工资欠条可以直接向法院起诉。6司法解释的内容关于劳动合同的附随义务解除或终止劳动关系后，劳动者请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物的争议，或者办理人事档案、社会保险关系等移转手续的争议，经劳动仲裁后，当事人向法院起诉的，法院应予受理。7司法解释的内容关于非劳动争议案件1)发放社会保险金的纠纷是行政争议，法院不受理。2)公有住房制度改革中的住房转让纠纷。法院作为普通民事案件处理。3)劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的异议纠纷。依法申请行政复议或提起行政诉讼。4)关于雇佣、学徒、帮工纠纷。按照民法的规定和审判实践的惯常做法处理。8司法解释的内容关于劳动力派遣劳动者因劳动力派遣合同履行产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。9司法解释的内容关于劳动合同的优先适用效力单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持。10新司法解释的内容关于劳动争议调解协议的效力当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以做为法院裁判劳动争议案件的根据。11一、聘用中争议的预防和处理12案例1：白某受聘于电信公司，任销售副总裁，劳动合同约定试用期为3个月，月薪2万9千元。试用期满前一天，电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签订。13试用期满五天后，电信公司发给白某一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。白某随后诉至劳动仲裁委。电信公司辩称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。公司员工手册中规定，员工试用期满进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。14争议焦点电信公司的解聘是否合法有效？白某应该提出什么仲裁申请？案例2某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期为3个月，试用期工资每月一万元。但是，韩某在试用期内无任何业绩。公司CEO在3个月试用期满前发给韩某一份邮件，希望能够再延长3个月试用期，以观后效。韩某收到邮件后没有表示任何意见。双方继续履行试用期合同。16结果，在6个月即将届满时，韩某表现仍然不佳，于是，公司CEO在6个月满前书面提出由于韩某不符合录用要求，终止他的试用期。不料，此时韩某却要求公司支付解除合同的经济补偿金及50%的额外经济补偿金。17争议焦点公司与韩某的延长试用期的做法是否合法？韩某是否可以得到经济补偿金和额外经济补偿金？18试用期离职的条件试用期解除三要件：1、录用条件2、考核结论3、通知时间问题：员工不服试用期考核结论怎么办？19案例4邢某1997年10月到美国视讯公司北京办事处工作，后美国视讯公司分立为两个公司，其中之一为VTEL产品公司。美国VTEL产品公司1999年11月在中国投资成立威泰公司，邢某转入威泰公司工作，双方未签订劳动合同，邢某在威泰公司工作期间负责威泰公司产品销售工作，威泰公司出具邢某任公司销售经理的任职证明，但邢某工资每月5500美金由美国VTEL产品公司按月在美国发放。202004年6月15日，威泰公司法定代表人、总经理以VTEL产品公司（中国）总经理的身份书面通知邢某VTEL产品公司解除聘用关系，不再履行中国地区销售经理的职务。邢某于2004年6月15日离开威泰公司，威泰公司未向邢某支付解除劳动关系经济补偿金及通知金。邢某要求威泰公司支付其解除劳动关系经济补偿金及50%的额外经济补偿金。21争议焦点邢某与威泰公司有劳动关系吗？谁应该支付邢某经济补偿金？22案例3：一名学生为了毕业分配时能够顺利分配到某家公司，在毕业前到单位实习。一次工作中的意外，该学生不慎摔伤。事后，该学生向单位提出申请，要求按照工伤处理，享受相关待遇。问题：学生实习期间受伤该咋办？23实习的法律关系和风险在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。实习期间的法律关系是劳务关系实习期间学生不受《劳动法》的保护24劳动关系与非劳动关系的区别劳动关系三个核心要件：1、主体资格；2、管理关系+工资关系；3、业务范围合法。劳务关系的核心特征：1、平等主体关系；2、工具的契约性；3、过程的独立性。25企业用工的各种类型和法律界定合同工、事实工、小时工、劳务工--------均属于劳动关系派遣工、租赁工、返聘工、实习工---------均属于劳务关系代理人、直销员、承包工---------易混淆的关系26几种典型劳务关系返聘人员实习生借调人员下岗再就业27讨论案例北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家股份公司。原北京空运公司员工订立了5年期劳动合同，只履行了3年，便被整体划给了股份公司，并与股份公司新签了5年期合同，原合同未做处理。5年后，股份公司终止了5名员工劳动合同。遂发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动合同。28二、薪酬支付争议的预防处理29案例5：高某为某科技公司财务总监，月薪2万元。2002年，高某与公司发生争议。高某称，2002年，公司因经营困难，开始实行裁员减薪计划，经公司CEO商谈，公司与高某订立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高某升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方同意，公司每月支付高某工资5000元，其余工资公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。协议执行三个月后，公司与高某口头达成高某离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。现要求支付余下部分工资及25%的经济补偿金。30公司辩称，公司从未与高某订立协议，公司效益不好时高某工资被降为5000元后，他没有任何异议，只表示愿意继续工作。由于高某是高级管理人员和财务总监，有机会接触公章，要求鉴定协议上公章的真伪及公章与文字的先后顺序。仲裁委经过委托鉴定，查明该协议上公章是真实的，但文字后于公章，即字压章。31争议焦点：1、该协议的真实性能否认定？2、该协议内容是否合法？3、公司应否支付高某的工资和25%经济补偿金？32合同中的薪酬约定与支付工资是劳动合同的必备条款，也是受国家法律调整的劳动基准；在不违反法律的基础上，劳动合同可以约定工资的构成和发放方式；合同的约定直接影响到女职工“三期”工资、加班加点工资支付、员工工资扣除等事项。案例6：周某因工作原因连续工作三个月，致使“五一”黄金周出游计划落空，还必须“五一”期间坚持工作。为此，其要求支付其三个月期间，所有休息日和“五一”的加班工资，公司称已经批准实行了综合工时。问题：公司是否应支付其加班费？34三、解除合同争议的法律要点35案例唐某是三环相模公司总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。36此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。37争议焦点唐某是否属于严重失职？唐某行为是否给公司造成重大损失？公司解除合同是否成立？38违纪解聘三确保事实清楚、证据充分规章纪律明确，法律政策清晰完善履行法定或约定程序39过错离职的举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。40违纪员工的处理流程谈话调查取证记录本人意见工会意见记录过失证明判断违纪性质寻找行为对应规则讨论处理方案及选择就预案与员工交流获得员工本人意见寻求软处理可能性作出最后决定起草书面通知送达书面通知411、面谈1、最好当天处理、最晚不超过第二天2、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误3、督促违纪员工提交的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等；或敦促违纪员工本人在违纪记录上签字422、取证/确认可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等43取证的几种思路1、众目睽睽/做贼心虚2、侥幸心理/蒙混过关3、手段违法/目的“高尚”4、混合过错/大家扯平5、拒不承认/以退为进44几种慎用证据电子邮件证人证言录象资料45案例某香港投资公司招聘财务经理，吴某持某外资医药企业北京办事处书面证明，证明曾任该医药企业财务总监，该投资公司遂聘其为财务总监。此后，吴某表现无法令投资公司管理层满意，遂与某医药企业联系，不料，该企业总部出具书面材料证明吴某未曾任该企业财务总监之职。该投资公司遂以公司的提供虚假个人信息立即解除合同规定，解除了吴某劳动合同。吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？46某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。谋杀案例：47协商离职的选择１、谁提出离职是核心２、协商形式可以约定或规定３、应该对协商采取经济引导注意：对辞职请求注意甄别处理48协商解除的特点1、不受法律解除限制性规定的调整；2、不用提前30日书面通知；3、需要支付经济补偿金。49推荐使用！协商的条件往往是经济补偿支付补偿多少是个动态概念学会使用比较计算来打动离职员工补偿支付的项目、金额应该表现灵活50医疗期满解除的七要件1、法定医疗期满2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定（非所有程序）5、提前30日书面通知/一个月工资6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费或额外医疗补助费51难点问题精神病、癌症等重症、绝症慢性病影响劳动能力的疾病52建议慎用！！1、与企业文化相悖2、经济性较差3、采用更加有效益的举措4、尽量采用一次性处理方式53不胜任工作解除的五要件1、不胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知/一个月工资5、支付经济补偿金54不胜任案例：某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。问题：公司的解除合同行为是否合法？55建议转化使用！！不胜任转化为协商离职要求是必须有不胜任的前提面谈和以人为本是关键环节补偿是重要手段转变一个观念：不胜任还要给钱？56客观情况变化解除的四要件1、客观情况变化致使合同无法履行2、无法达成协商变更3、提前30日书面通知/一个月工资4、支付经济补偿金57客观情况变化的理解