珠三角企业人力资源管理现状

珠三角企业人力资源管理现状及未来发展战略1珠三角企业人力资源管理现状及未来发展战略组员：珠三角企业人力资源管理现状及未来发展战略2目录：一、前言·························3二、珠三角地区经济和社会发展的简介············3三、珠三角地区企业人力资源管理面临的现状以及问题·····4四、珠三角地区企业人力资源管理未来发展战略········7五、总结························10珠三角企业人力资源管理现状及未来发展战略3一、前言珠三角地区在中国改革开放中先行一步，充分发挥毗邻香港，澳门的优势，较早地承接了国际资本、技术和产业的转移。2008年，珠三角已占全省23%的国土面积，创造了全省83%的产出，过去十年来，珠三角经济成长平均以15%~25%的增长率高快速增长，国民所得增长更是超过了20倍，是广东、全国经济活动的积聚地区。然而，珠三角在上世纪90年代创造的奇迹是低成本的土地与劳动力驱动的结果，随着周边新兴国家及地区，如老挝、泰国以及越南等东南亚国家经济的开发和发展，珠三角在成本方面的优势日益削弱，迫切地需要进行产业调整和升级。2008年的金融危机进一步加快了珠三角地区产业结构调整升级的步伐，但这一轮产业结构升级过程中，创新，特别是自主创新，逐渐成为企业理性的选择。作为中国经济最富有朝气和活力的地区之一，珠三角的产业升级可以为全国的产业升级提供经验，并起到窗口和杠杆作用，为此，我们小组对珠三角企业人力资源管理现状及未来发展战略展开了讨论。二、珠三角地区经济和社会发展的简介（一）经济实现持续快速增长。1980年到1996年，珠江三角洲地区实现国内生产总值年均递增17.8%，不仅高于全省14.5%、全国9.7%的同期平均增长速度，而且高于亚洲“四小龙”经济起飞阶段的平均增长速度，地区的生产总值从1980年的80亿美元急升至2005年的2321.7亿美元。外向型经济总体水平较高。珠江三角洲地区充分发挥毗邻港澳的地缘优势和侨胞遍及世界各地的有利条件，以国际市场为导向，以国内市场为依托，推动外向型经济高水平、快速度发展。1994年，珠江三角洲地区出口贸易总额高达384.6亿美元，占全省当年出口贸易总额的76.6%；实际利用外资87.98亿美元，分别占全省、全国当年实际利用外资总额的68%和24%。（二）产业结构优化合理。珠江三角洲地区已经完成了从传统的农业经济向重要的制造业中心的转变，并成功实现了第二、第三产业双重主导的经济社会全面联动发展。珠江三角洲地区第一、二、三产业占国内生产总值的比重，从1980年的25.8：45.5：28.9发展为1994年的8.8：51.2：40。总体上看，珠江三角洲地区的产业结构已经基本实现了从传统农业到工业化，再到产业多元化发展的转变。（三）农业产业化格局基本形成。改革开放以来，随着农村城镇化进程的加快，该地区农业的市场化、社会化、集约化生产经营格局很快形成。在生产经营活动中，形成了以国内外市场为导向、以经济效益为中心、以资源开发为基础、以种养业为支柱，农工技贸一体化、产加销一条龙的专业化生产、社会化服务、企业化管理的农业产业化发展模式。（四）城乡协调均衡发展。改革开放以来，随着农村工业化的发展，珠江三角洲地区加速城镇化。70年代末只有几十个城镇，80年代中期增加到200个，1992年达到406个，1994年达到597个。15年增长近10倍。中山、东莞两市，只辖建制镇，而没有县和乡的建制。1994年，珠江三角洲地区非农业人口占总人口比例为45.2%，比全省比例高出16个百分点。现在，该地区平均每65.127平方公里就有一座城镇。珠江三角洲地区在城镇化过程中，将现代城珠三角企业人力资源管理现状及未来发展战略4镇的服务功能优势与现代乡村的田园风情优势相互补充、结合，推动了城乡协调均衡发展，形成了富有特色的融合区。（五）社会流动走向健康有序。珠江三角洲地区是全国最大的外来工聚集地。现在，在该地区就业的外来务工者有数百万，形成了规模庞大、富有特色的外来务工人员流动群。这种社会流动符合现代市场经济的逻辑，是人力资源优化配置的自然体现。经过多年的探索和努力，政府有关部门和劳务机构对外来务工者的管理，已经基本上实现了依法管理，使社会流动从无序走向了有序。三、珠三角地区企业人力资源管理面临的现状以及问题（一）产业结构发展不均衡，加工制造业占有重要地位1.电子信息业。广东的电子信息产业规模位居中国大陆第一，己成为当今中国乃至世界最重要的IT产品生产基地之一。2007年广东省电子信息产业继续保持第一大支柱产业地位，是拉动全省经济增长的重要力量。全省已有20多家企业进入全国电子百强企业行列。2.电器机械业。广东己形成以广州、深圳和佛山等装备制造业基础较好的城市为中心，辐射珠江三角洲，带动东西两翼共同发展的电器机械产业集群。拥有一批在国内占有较大市场份额的优势产品。3.石油化工业。4.纺织服装业。广东是全国纺织品生产和出口大省，也是全球第三大服装出口基地。广东省纺织工业各大类产品、品种、质量、品牌和工业总产值、销售额等指标均领先全国。5.食品饮料业。广东省食品饮料工业实施名牌战略，形成规模优势，实现产值与效益同步增长。珠江啤酒、金威啤酒荣获“中国名牌产品”称号。食品行业经过整合、调整，在饮料、啤酒、果汁等方面形成了规模生产，食品饮料工业已成为广东省名副其实的支柱产业之一。6.建材业。广东是中国的建材生产大省，其总量居全国之首，2007年广东建材业的增速达21.8%.广东省建材工业已发展成为门类比较齐全、产品配套能力较强并有相当规模和水平的重要产业。7.造纸业。广东省已是全国造纸及纸制品生产举足轻重的大省。目前全国造纸行业唯一的制浆造纸工程国家重点实验室和集产、学、研、科工贸于一体的国家研究中心设在广东8.医药工业。广东是医药大省，整体实力位居全国前列。中药、化学药物制剂、生物制药产品领域在全国处于领先地位。医疗器械在些技术含量较高的产品领域已形成一定优势。2007年广东医药制造业增加值增长10.9%9.汽车业.。广东汽车整车的工业增加值、工业利润、销售收入等有关汽车工业综合经济指标排在全国汽车行业前列。近几年，广东省致力创造良好的投资环境，扩大吸引外资调整汽车产业结构，汽车生产规模不断扩大，生产能力得到有效提升。本田、五十铃、日产、丰田等国外著名汽车厂商相继落户广东。珠三角企业人力资源管理现状及未来发展战略5（二）产业结构带来的员工普遍学历较低由于加工制造业在珠三角地区占有非常重要的地位，以及其雇佣员工的特点，使得珠三角地区存在很多学历较低的员工，他们大多是高中毕业甚至只有初中毕业。在2009年7月13日举行的广东省政府参事决策咨询会上，省政府参事曾添贵建议，提高珠三角外来农民工的准入门槛，凡进入珠三角就业的外省农民工必须具有高中或中专以上学历，逐步把低素质劳动力边缘化。珠三角部分渴求中高级技术人才的企业继续经受缺乏高学历人才的困扰，有部分企业不得不在挑选人才时将学历标准降低。这说明，员工的学历即文化水平和个人综合素质影响着珠三角地带的企业的发展。（三）男女比例失调性别比例供需失衡是珠三角地区制造企业的用工难中尤为突出的问题。深圳一家企业的保安称，“我们厂缺的都是女工，很容易进，只要有身份证就可以进来。”沙井镇接受调查的反映存在“招工难”问题的12家企业中有9家企业的相关负责人在问卷中谈到“女工、技工、熟练的钳工，难以招到。”珠三角的企业大多是手工制造业，女孩子心细，有耐心，是最好的选择，工厂里生产第一线的工人80%都需要女工，所以女工显得很缺乏。”东莞智通人才市场的李经理如是说。然而在一些需要体力劳动的企业，又会出现清一色的男工人。制造业普遍喜欢招聘女工，所以，企业中，男女工人比例严重失调。这样使得较为年轻一代的工人长期承受繁重的劳动但却得不到与异性的交流，不利于他们缓解工作上的压力。导致大量到了谈恋爱年龄的女工找不到男朋友。随着年龄的增加，婚恋问题越来越突出，没有办法，只好选择离开这里，回家嫁人。还有，一些有孩子的员工的子女的入托、入学问题，长期得不到解决，有些人只好把孩子送回老家，而另外一些人干脆跟孩子一起回老家或者到其他能够解决问题的地方打工。引申一点的就是很多企业的员工缺乏与身边工友和外界的交流，变得和劳动机器一样，缺少关爱，长此以往，使得他们心理有一定程度上的损伤。（四）企业文化的缺失珠三角民企在摸索中虽然逐渐建立自己的企业文化,但是还不尽人意,一方面过于注重企业文化的形式,忽略企业文化的内涵,因为企业文化是一种精神,是一个员工对企业的使命感。这才是企业文化的真正核心。另一方面缺乏个性化的企业文化。企业文化必须跟企业实际相结合,家族制企业和合资企业的企业文化是不同的,企业发展初期和后期也是要形成自己的独特的文化。一味模仿其他企业而没有自己的文化个性,企业文化很难对企业的可持续发展产生深远影响。在国外,索尼公司的文化强调开拓创新,尼桑公司的企业文化是顾客至上,IBM公司的企业文化强调尊重人。这说明,企业文化是在不同背景下,将企业内外部环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式（五）粗放式管理1.公司各级管理层对人力资源规划的重要性认识不足很多中小企业的领导层对人力资源管理意识薄弱，他们理解不到人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员招聘计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。珠三角企业人力资源管理现状及未来发展战略62.人力资源管理人士专业性不够，对人力资源规划停留在表面现实中,中小企业人力资源管理存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。因此，那些不具备专业素养的人力资源工作者往往都是把人力资源的规划工作停留在表面。3.中小企业人力资源现状配置与规划不合理很多企业的员工与管理人员的比例非常之高，很多都是一两个车间主任管理整个拥有几百人的车间，这与最有效管理体系的比例相差甚远，无法做到精细化和个性化管理。这样虽然可以节省一笔管理费用，但是降低了劳动生产率和员工的满意度。（六）招工难劳动力需求增多与可供使用的劳动力资源相对减少之间存在矛盾。可以说近几年珠三角地区面临最大的人力资源问题就是招工难了。表现在下面四个方面：1.从劳动力需求层面看，近两年广东经济快速发展，企业经营环境的不断改善，社会需求增加，相当部分企业扩大生产，对用工的需求不断增加，同时世界经济复苏对珠三角多数“三来一补”企业订单增多等客观上要求企业扩大生产规模，对用工的需求增加，调查企业中有35.5%的企业反映2004