盐城HW公司薪酬管理研究

盐城HW公司薪酬管理研究作者：沈丽丽学位授予单位：南京理工大学相似文献(10条)1.学位论文刘喜武建立与现代企业制度相适应的国企薪酬分配制度2003该文的研究思路论述如下:一、国企薪酬分配制度现状分析.着重对分配制度现状及存在的主要问题进行深入分析,并从三个层面(体制、机制、管理)去阐述原因:(一)企业作为分配主体的地位未能得到很好地维护以及政策环境的不成熟是造成国企薪酬分配制度陷入困境的体制原因.(二)内部治理结构的异常和紊乱,直接导致企业内部缺乏畅通的激励传导机制.(三)薪酬体系在制度设计和管理方面的缺陷日益凸显.二、现代企业薪酬分配制度的目标模式.根据市场经济理论、现代企业产权理论以及人力资本理论,针对国企现行分配制度存在的问题,借鉴市场经济国家企业薪酬制度的通行做法,提出现代企业薪酬分配制度的目标模式,并揭示其基本特征及主要内涵.三、建立现代企业薪酬分配制度的对策措施.四、结论.综述全篇,总结论文研究过程及得出的主要观点.2.学位论文黄莹中国上市公司经营者薪酬影响因素的实证研究2008经营者是企业中最为重要和最特殊的人力资源，而我国企业却往往忽视了对其进行有效的激励和约束。建立科学合理的企业经营者激励和约束机制既是现代企业改革中一个迫切需要解决的现实问题，也是理论界研究的一个热点。其中经营者薪酬机制是经营者激励机制的核心和关键。本文正是基于这样的背景，选取中国上市公司经营者薪酬的影响因素为研究的出发点。首先通过文献回顾和综述，总结了国内外学者在相关领域的研究成果。随后又从理论角度说明了建立经营者激励和约束机制的必要性。在实证研究部分，本文在借鉴前人研究成果的基础上，突破了前人截面性研究的局限，收集了2005年和2006年连续两年我国上市公司的数据，并对经营者薪酬与公司绩效、公司规模、经营者持股比例、国有股比例、资产负债率等因素之间的关系进行了连续性研究。通过实证研究发现，经营者薪酬与公司绩效及公司规模之间存在显著的和稳定的正相关关系，这与我国近几年企业改革所取得的成效有一定的关系。这也说明了我国上市公司正在逐步建立起科学的经营者薪酬机制。同时从实证研究中也发现，经营者薪酬与经营者的持股比例之间并不存在显著的正相关关系。国外企业广泛使用的股权激励在我国还没有成为重要的激励因素之一，不少企业经营者持股比例低，零持股现象严重。本文在最后一章中对前面的实证研究进行了总结，指出了我国经营者薪酬机制的不足之处，并提出了完善和改进的建议。特别地，本文将改进的TOPSIS法引入经营者业绩考评体系中，对经营者的工作业绩进行实证分析，具有一定的客观性和科学性。本研究的完成，对我国企业建立科学合理的经营者薪酬机制提供了实证支持，同时也为企业制定经营者激励和约束机制提供了有力的理论分析依据和实证结论支持。3.期刊论文吴芳浅谈企业薪酬机制与管理-企业家天地（下半月版）2008,(1)本文通过对企业薪酬机制分析,采取有效的薪酬管理方式,促进企业和谐发展.4.学位论文陆添乐知识团队薪酬体系设计及其应用研究2007知识经济时代下，企业保持创新优势的关键因素是如何充分利用知识员工的智力资本，随着全球范围内掀起的以团队为核心的企业变革，知识团队就成了企业发挥知识员工价值作用的重要载体，是企业提高其竞争力的重要运作单元。有效的团队薪酬机制是知识团队工作方式存在和顺利运行的重要保障，于是知识团队薪酬机制成为人力资源和薪酬管理理论界研究的一个热点。本文在研究知识员工特点的基础上，试图针对知识团队的特性，对知识团队、团队薪酬等概念作出客观的界定，然后对知识团队的薪酬机制进行探讨。其中重点介绍了基于能力的知识团队基本工资的确定，并对与薪酬密切相关的知识团队的绩效工资进行了针对性的设计。最后笔者选取一家管理咨询公司中的咨询团队为研究对象，设计了一套团队薪酬体系的方案。并对方案的构建和实施做了详细描述。希望通过研究可以构筑一个重在以团队结果为导向，同时强调个人能力对团队的贡献的知识团队薪酬体系，有效提高团队成员的工作积极性，从而提升成员个人能力和知识团队整体的绩效水平。这种团队薪酬体系能够运用到实际操作中去，希望能为其他企业中的知识团队薪酬体系设计提供借鉴作用。5.学位论文卢小青我国高校教师薪酬管理激励机制的研究2009目前，高校教师的工作积极性不高的一个主要原因，就是现行的薪酬制度没有充分体现教师职业和教师劳动的特点，过于强调教师的奉献意识，忽视了教师的基本需求。薪酬的激励作用没有完全发挥出来。本文重点探讨现行的高校教师薪酬制度的不足，并以此为出发点，借鉴国外高校的先进经验，试图构建我国高校的新型薪酬激励机制。其基本设想是：我国各地区高校教师收入水平定位应以当地知识密集型行业作为参照系，将教师的薪酬定在一个较高的水平即基本薪酬；并根据教师的努力程度来实施一定的奖励即激励薪酬，它与教师的工作绩效相挂钩，以激励教师的工作动机。此外，依据高校教师需要的多样性、层次性的特点，决定了激励性薪酬设计除了要考虑短期激励，更要注重教师的长期激励，既要考虑经济因素的激励（物质激励），又要考虑非经济性因素的激励（精神激励），必须与综合报酬体系相结合，实施全面薪酬战略；要努力实现个人激励与团队激励相结合、以团队激励为主的目标体系；高校还应根据教师需要与组织目标设计出多种多样的福利项目，比如补充养老保险、多形式的医疗保险、教师住房计划、学术休假、从教基金、在岗培训等。在设置薪酬激励体制时要特别重视研究激励过程，关注激励中的制度和程序，关注薪酬管理的水平和目标，让教师感觉目标、程序和过程是科学的、合理的、公平的，这样才能提高教师对结果的信任度，保证激励的有效性。为此，根据对高校教师薪酬激励的要素分析，结合我国高校教师的职业特点和职业需求，参照波特一劳勒的综合激励模型，本文提出一种高校教师薪酬激励模型，该模型明确了绩效、奖酬、满意三者的关系。该模型的提出，其目的是对现行薪酬制度的一种完善，以便充分发挥薪酬机制的激励功能。当然，高校教师薪酬激励机制的实施需要多方面的条件。政府和学校双方都要做出相应的改革，为实施高校教师新型薪酬激励机制营造一个合理的氛围。政府应当维护教育法规的权威性，加大对教育事业的投入，完善现行的薪酬机制；同时，高校教师新型薪酬激励机制的实施需要学校有一套合理且行之有效的绩效考核制度，对工作优异的教师进行奖励，对绩效考核不及格的教师则可采用适当的负激励方法，如批评、惩罚、降级、辞退等，不仅可以降低组织激励的成本，而且会给教师一种无形的压力，这种压力会使教师转变为不断前进的动力，进而达到调动教师工作积极性，为优秀人才的尽快成长和充分发挥才干提供良好的环境。6.学位论文闫继红HS公司薪酬体系设计2006随着市场经济的深化及发展,企业之间的竞争更多的表现为人才之间的竞争.吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键.薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分.如何设计和建立一套科学的、符合企业文化以及适应和促进企业发展需要的薪酬体系,对国内小型企业来说是一个全新而十分重大的课题.本文首先对目前全国中小企业的发展现状以及人力资源管理与开发的基本理论进行了阐述,重点阐述了绩效考核、薪酬管理和薪酬体系设计的理论基础.结合目前市场经济的发展,对HS公司的内外部环境进行了调查、分析,找出了HS公司人力资源管理存在的具体问题,明确了HS公司人力资源管理发展的需求及方向.在对HS公司人力资源现状进行分析时,运用了现代人力资源管理的系统原理、基本工具,针对HS公司存在的薪酬缺乏竞争力、人员流失现象严重、薪酬激励功能欠缺等具体问题,运用组织结构管理和工作分析的基本方法,完成了对HS公司人力资源薪酬体系的设计,同时结合公司发展的指导思想,提出了一些相应的战略举措.通过本文的研究与探讨,为解决该公司人力资源管理存在的问题提供了思路以及切实可行的解决办法,为企业吸引、留住及培养人才搭建了一个基础平台.最后,在薪酬体系的实施中,证明了HS公司实施薪酬管理及薪酬设计的必要性和有效性.7.学位论文冯巧彬我国上市商业银行薪酬激励机制研究2007随着WTO保护期的结束，外资银行对国内银行业的渗透是愈发深入，这使得国内银行业的竞争日趋激烈。相对国内商业银行，国外商业银行具有良好的公司治理结构，较好的企业文化氛围以及富有竞争力薪酬的优势，必将对国内商业银行的优秀人才形成较大的吸引力。建立良好的银行薪酬激励机制，有助于建立和完善与我国市场经济相适应的人才激励机制，吸留住高素质人才，调动员工的积极性和主动性，充分发挥其潜能，提高人才的使用效益，并从整体上最大限度地提高银行的经济效益。我国上市股份制商业银行的薪酬水平和薪酬管理制度代表了我国内资商业银行的最高水平，对其进行深入研究，探讨薪酬激励机制存在的问题，找出解决思路，对国内商业银行建立有效的薪酬激励机制起到一定的启示作用。本文重点研究我国上市商业银行薪酬激励机制问题，主要采用定性与定量相结合的方法，首先对激励理论和薪酬管理等相关理论进行文献综述，以此作为必要的理论基础；接着对5家上市股份制商业银行薪酬管理的现状，包括薪酬机制结构、分配现状等进行深入分析，并详细对比中美商业银行在薪酬机制上的差异，试图定性地找出两者之间的差距；在此基础上，利用上市商业银行公开的统计年报数据，应用计量分析工具对其薪酬激励机制的有效性进行实证性分析，定量地分析出存在问题。最后针对存在问题，分类提出完善我国股份制商业银行薪酬管理的具体对策和建议。8.期刊论文王永亮.王永前薪酬机制在传媒人才资源管理中的运用-声屏世界2007,(12)传媒能否吸引和留住人才,薪酬管理起着重要作用.需要特别注意的是,薪酬激励不单是金钱激励,实质上已成为传媒激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一.9.期刊论文严星薪酬调整机制初探——以双因素理论为基础的薪酬设计思路-人力资源管理(学术版)2010,(4)双因素理论是薪酬管理中的一种重要理论,它通过分析薪酬结构中的保健因素与激励因素对员工所产生的不同激励深度与效果,为员工的薪酬结构设计、薪酬调整方案提供了有益的思路.许多优秀企业也正是基于这一理论,通过灵活的整体薪酬机制极大地激发了员工工作积极性,在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新,从而使这些企业能够保持自己对优秀人才的强大吸引力.10.学位论文陆海宾建立适合上海航天发展要求薪酬机制问题研究2004上海航天作为中国一个重要的航天产品研制和生产基地,目前承担着卫星、火箭、战术导弹、飞船四大领域日益繁重的科研任务以及部分民用产品的经营任务,正在进入新一轮的快速发展时期,如何更好地抓住这样难得的历史机遇,乘势而上,是摆在上海航天人面前的一个重大课题,其中最为紧要的是解决上海航天队伍的稳定和发展问题,而建立一套适合上海航天发展要求的薪酬机制是稳定和发展上海航天队伍,从而确保上海航天事业快速发展的一个重要环节.该文首先通过对当前上海航天发展形势和发展目标的分析,指出了人才问题已成为影响上海航天后续发展的瓶颈所在,通过对近年来上海航天人才流失主要原因的分析,提出了该文所要研究的问题和研究的主要内容;接着着重对研究问题所涉及到的薪酬管理方面的相关理论知识进行了全面的阐述;然后根据对上海航天薪酬管理现状的分析,指出了其中存在的主要问题、产生问题的原因和所带来的负面影响;最后根据国家和中国航天科技集团公司对薪酬分配改革的指导意见,结合上海航天十五期间自身改革和发展要求的实际,着重研究并提出了一套适合上海航天发展要求薪酬机制的构想,其中重点包括薪酬结构的组成、岗位的评价、绩效的考核和薪酬水平的控制等内容,同时提出了相关配套改革措施,以确保薪酬新机制的顺利推行和运作.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：