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第十一章建筑企业人力资源管理第一节人力资源管理概述一、人力资源管理及其内容(一)人力资源管理的概念人力资源有广义与狭义之分。广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常、有从事生产活动能力的人群都属于人力资源。狭义的人力资源是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。人力资源体现的是一定量的劳动者所具有的创造经济收益的潜在能力和生产能力。人力资源管理是围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。通过人力资源管理，可以最大限度地发挥员工的主观能动性和有效技能，做到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标。人力资源管理与传统的人事管理相比职能发生很大的转变。传统的人事管理，是行政事务性管理，强调各项事务的具体操作。如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。而人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教育等内容。在对人的价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管理方法上都有所不同。随着科学技术的发展，经济竞争的加剧，企业内外部环境不断地发生变化，人力资源管理面临着严峻的挑战。企业在人力资源管理理念上要进行革新，把充分发挥企业中人的内在潜力放在最为重要的地位，实施各尽所长、各尽所能的“能本”管理。建立“德为前提、能力本位”的能绩优先的用人制度，实行竞争上岗、能上能下的干部人事制度，创造条件以保证有才能的人更好地发挥才干。要创新分配制度，在坚持按劳分配和按生产要素分配原则的基础上，贯彻“能本”管理的管理理念。(二)人力资源管理的内容1．人力资源战略人力资源战略是指组织内一切人力资源的操作必须配合组织整体战略的形势，有系统地和相互配合地设计和推行，以加强组织竞争效果并完成组织整体的目标。人力资源管理要保证所有的活动都针对企业的需要。所有的人力资源活动应当共同构成一个系统，并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致。2．人力资源规划通过制定人力资源规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，另一方面保证人力资源管理活动的各个环节相互协调，避免相互冲突。人力资源规划建立在岗位设计与岗位分析的基础上，通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，按照岗位设计，吸纳和保持员工数量和质量，满足企业生产需要。如果企业现有员工数大于所需数，则制定出裁员计划，追求企业人力资源管理的优化。3．招聘企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求职者录用安排在相应的岗位上。按照生产经营需要，保证员工数量和质量。4．培训与开发通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。要根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合生产经营的需要，为员工制定个人发展的计划，鼓励、支持员工开发个人工作潜能。5．考核通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，激发员工的工作热情，从而改善和提高员工的工作绩效。6．薪酬管理根据员工工作绩效的大小和优劣，给予不同的报酬和奖励。科学合理的薪酬制度是企业正常生产秩序的基础和保障。薪酬以及工作福利要按照《劳动法》的要求，协调和处理好企业与员工的关系。要加强员工的安全与保健工作，保障员工的健康，减少污染，必须采取措施减少工伤和死亡事故的发生。上述几个方面的工作构成人力资源管理系统，并发挥其在企业生产经营活动中各自的职能。具体内容见表11一l所列。人力资源管理系统、子系统职能表11-1系统子系统相应职能系统子系统相应职能人力资源战略拥有人培训与开发发展人选人系统人力资源规划平衡人用人系统考核约束人招聘吸收人薪酬管理激励人二、人力资源管理的地位和作用1．人力资源管理的地位现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的根本目的之一，就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派——行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动员工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，在特定的环境下，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业和全体员工的努力，有可能在很短时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，人是生产要素中最重要的因素，企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。2．人力资源管理的作用实践证明，重视和加强企业人力资源管理，以人为本，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。(1)有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。(2)有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。人是有生命、有情感、有思想、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于奉献，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。(3)有利于现代企业制度的建立。科学的管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流的人才，才会拥有一流的组织，才能造就出一流的领导，才会体现出一流的管理才能，才能创造出一流的产品。相反，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术也就无法发挥应有的效益。由此可见，提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变过程中一个不可缺少的环节。随着现代企业制度的逐步建立，企业人力资源管理将越来越显得突出和重要。(4)有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是指进行经济活动中所得到和所耗费的比值。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，都需要加强人力资源管理。第二节建筑企业人员招聘、录用、培训及考核一、人员招聘人员招聘是企业“获取”人力资源的一个重要手段，也是人力资源管理的一项基本工作。现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一切科学的方法去寻找、吸引那些有能力又有志愿到组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。西蒙曾指出，大量统计资料表明，员工离职率最准确的预测指标是国家经济状况。工作机会充裕时员工流动比例高，工作机会稀缺时员工流动比例低。一个企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、人员辞退及人员调动，因此，人员招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作。(一)招聘原则在招聘中应该坚持以下原则。1．公开原则公开原则是把招聘的单位、招聘的种类、数量、要求的资格条件以及考试方法均向社会公开。这样做不仅可以大范围地广招贤才，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。此外，通过社会监督，防止招聘工作中的不正之风。2．公平原则公平原则的主要含义是大家的机会平等，不得人为地制造不平等条件。体现为招聘工作制度安排的合理性。在我国的一些招聘启事中经常可以看到关于年龄、性别的明确限制，具有明显的种族、性别、年龄歧视，是应该努力避免的。建筑企业有些工作岗位具有露天、登高作业的特殊性，在创造平等工作机会方面，难度可能更大一些。3．公正原则公正原则的主要含义是对待所有的应聘者应该一视同仁，做到不歧视、不为难任何一个应聘者。体现为招聘人员对待招聘工作，不搞不正之风，不因个人好恶判断和确定人选。4．竞争原则人员招聘需要采取各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人员。靠领导的目测或凭印象，往往带有很大的主观片面性和不确定性。因此，必须制定科学的考核程序、录用标准，才能真正选到良才。5．全面原则录用前的考核应兼顾德、才、能等诸方面因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等因素密切相关。我国公务员的考试内容就是根据全面考核人才的原则制定的，涉及了职业倾向、个性倾向、认知能力等多方面的考察项目。招聘录用时，还必须做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”。认真考虑人才的专长，量才录用，量职录用。有的招聘单位盲目地要求高学历、高职称，不考虑拟招聘岗位的实际需求，结果花费了大量人力物力招聘来的，用不了多久就都“孔雀东南飞”了。要知道，招聘的最终目的是使每一岗位上的用人都是最合适、最经济的，并能达到组织整体效益最优。(二)招聘的程序1_组建招聘小组对许多企业而言，招聘工作是周期性或临时性的工作，因此，应该由专人来负责此项工作，在招聘时成立一个专门的临时招聘小组，该小组一般应由招聘单位的人事主管以及用人部门的相关人员组成。专业技术人员的招聘还必须有相关专家参加，如果是招聘高级管理人才，一般还应有经济管理等相关方面的专家参加，以保证全面而科学地考察应聘人员的综合素质及专项素质。招聘工作开始前应对有关人员进行培训，使其掌握政策、标准，并明确职责分工，协同工作。2．制定招聘计划根据本组织目前的人力资源分布情况及未来某时期内组织目标的变化，分析从何时起245第十一章建筑企业人力资源管理本组织将会出现人力资源的缺口，是数量上的缺口，还是层次上需要提升。这些缺口分布在哪些部门，数量分布如何，层次分布是怎样的。根据对未来企业发展情况的预测和对目前情况的调查来制定一个完整的招聘计划。拟定招聘的时间、地点，欲招聘人员的类型、数量、条件，具体职位的具体要求、任务，以及应聘后的职务标准及薪资等。3．确立招聘渠道，发布招聘信息根据欲招聘人员的类别、层次以及数量，确定相应的招聘渠道。一般可以通过有关媒介(如专业报刊、杂志、电台、电视、大众报刊)发布招聘信息，或去人才交流机构招聘，或参加人力资源市场的招聘活动，也可以直接到大中专院校招聘应届毕业生。4．筛选录用一般的筛选录用过程是：按照招聘要求，审核应聘者的有关材料，根据从应聘材料中获得的初步信息安排各种测试，包括笔试、面试、心理测试等，最后经高级主管面试合格，办理录用手续。在一些高级管理人员的招聘过程中，往往还要对应聘者进行个性特征、心理健康水平以及管理能力、计算机水平模拟测试等。5．工作总结人员招聘进来以后．应对整个招聘工作进行检查、评估，以便及时总结经验，纠正不足。评估结果要形成文字材料，供下次参考。此外，在新录用人员试用一段时间后，要调查其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果作比较，确定相关程度，以判断招聘过程中所使用的测试方法的信度和效度，为测试方法的选择和评价提供科学的依据。绩效考核的信度是指考评结果的一致性和稳定性。为了提高考核的信度，应注意：①对考核者进行必要的培训，保证他们对考核内容理解一致和对考核标准的准确把握；②采用全方位考核，对被考核者进行全面完整的评价；③保持必要的考核次数和信息采集；④在设计考核方案和考核方法时，尽量采用考核格式和