第三章虚拟企业组织管理

第三章虚拟企业组织管理•一、组织•组织的含义：组织就是将一群人有系统地组合在一起，以达成特定的目标。•组织的作用：（1）有利于形成新的生产力（2）有利于形成企业文化（3）有利于满足组织成员的各种需要二组织的变革和创新•激发组织创新力的因素结构性因素文化因素人力资源因素组织变革含义：•组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能组织变革内涵•●结构变革。结构变革涉及到对权力关系，协调机制、工作的再设计及其他类似的结构变量的改变。•●技术变革。技术变革包括对工作过程、方法以及所用设备的调整。现在大多数的技术变革其内容通常包括引进新设备、新工具或新方法，以及实现自动化和信息化等等。•●人员变革。人员变革涉及到对员工态度、技能、期望、观念和行为的改变。商鞅之死：激进苛急组织变革者的毁灭之路明星职业经理人之败：商鞅•外来投奔叱咤风云•国君支持举国反对•苛急激进不留后路•二代接班自掘坟墓组织变革理论回顾•Lewin就提出了三阶段变革过程模型(Lewin’sOrganizationChangeTheory)，Lewin认为成功的组织变革应该遵循以下三个步骤：解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革使之持久。哈佛商学院终身教授约翰·科特(JohnP.Kotter)和Schlesinger提出了Kotter组织变革模型，该模型旨在预防、减少和弱化组织内部的变革阻力。八个步骤：建立急迫感;创设指导联盟、开发愿景与战略;沟通变革愿景;实施授权行动、巩固短期得益、推动组织变革、定位文化途径KM与BPM携手破解组织变革困境•KM(KnowledgeManagement)，即知识管理，是把组织中的知识通过识别、获取、开发、分解、储存、传递、共享、应用与创新等组成一条完整的管理过程，通过管理及技术手段将人与知识充分结合，提升组织核心能力，为企业创造价值。在此，知识包含显性和隐性的范畴，则可以将使得企业一切显性的如规定、手册、流程等和隐性的如技能、经验、规则、手册统称之为知识。KM与BPM携手破解组织变革困境•BPM(BusinessProcessManagement)，即业务流程管理，也称流程管理，是指根据业务环境的变化，对给组织和客户创造价值的相互关联的一系列活动进行管理与整合，包括“建模-实施-监控-管理等过程。流程管理作为融合信息技术的新兴管理工具，已经逐步成为组织进行业务重塑、战略选址、设施规划、库存控制、运输优化和建立完善的管理体系的核心工具和方法以Lewin的三阶段变革过程模型为例，结合组织变革不同阶段的关键内容，以知识管理和流程管理的应用为基础支持组织的变革三、虚拟企业组织结构框架•总体框架（4层）：•第一层：参与虚拟企业的伙伴企业包•第二层：通信网络包•第三层：合作形式包•第四层：若干项目组构建成的虚拟企业虚拟企业的两层结构•外围层核心层行政支持中心技术支持中心法律支持中心风险监控中心ASC虚拟企业的三种模式•模式类型联盟核心联盟伙伴协调机制适用情形星形模式盟主相对固定的伙伴由盟主负责垂直供应链型（如供应商）协调和冲突的企业适宜采仲裁用该模式（如耐克模式）平行模式无盟主、无伙伴地位平等、自发性协调适用于某一市核心独立场机会的产品联合开发及长远战略合作。联邦模式核心团队（外围伙伴与核心联盟协调委可用于高新技由具备最重层伙伴间的关系员会ASC术产品的快速要核心能力一般是技术外包联合开发的企业联合或标准件供应关组成）系四、虚拟企业组织的结构设计五、虚拟企业组织的运行平台1信息流平台资金流平台2知识流平台契约平台3物流平台人际平台六虚拟企业运行机制利益分配机制权利权威机制竞争合作机制激励机制第三节企业激励机制故事案例分析：猎狗的故事一导入案例•一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！二目标•这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。二目标•就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”三动力•猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。三动力•但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”四长期的骨头•猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。四长期的骨头•一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……课堂讨论这个故事说明了什么道理？教师评论1、激励的重要性美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。•2、激励的复杂性与艺术性•激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。3.1激励的原理激励（motivation）,在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的。美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。无论是激励还是动机，都包括三个要素：努力、组织目标和需要。一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标的心理过程。激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。3.2虚拟企业的激励机制虚拟企业的激励机制可定义为：核心层和外围层之间通过激励因素相互作用的方式虚拟企业激励机制的作用：助长性致弱性3.3虚拟企业激励机制的设计动机寓言：孩子为谁而玩虚拟企业激励机制的设计过程虚拟的价值观实现知识所有者与决策权之间的协调（授权）思考：外行如何领导内行激励性信息传递机制激励性工作设计3.4虚拟企业激励机制的影响因素1.激励因素2.外围层企业的个体因素3.虚拟企业的共同目标4.其他因素（信息沟通、契约、利益分配机制）3.5虚拟企业的激励手段和方法1目标激励向海盗学激励向土匪学分配•一、征服风浪需要全部海盗的斗志•二、当海盗首先是为了财富•三、公正的分配带来团结的团队•四、知道怎样分才能认同分什么•五、对关键人物的倾斜式对所有人的激励•六、海盗崇尚自由，你就要给他自由•七、海盗的文化才能培养出合格的海盗•八、前辈的成就就是后来者追随的动力•九、用财富无极限满足海盗的欲望无极限•十、参与了决策的海盗总会冲在最前面•十一、严酷的处罚是对遵守规则者的奖励•十二、船行大海需要一船人共同消灭孤独•十三、危险生存“逼”出海盗的“兄弟感情”•十四、对死亡者的抚恤是对生者的安慰•十五、偶尔踏足陆地也能带来新的激情•十六、船长的乐观让海盗们有信心勇往直前故事1：蒙牛的目标激励法1.目标期望切合实际2.目标的可参与性强3.注重奖励因素目标激励故事2-•分段实现目标理论回顾：期望理论期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆（VictorH.Vroom）60年代中期提出的。1.理论基础期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。2.基本期望模型（1）期望理论的表达式a.激励力=效价×期望值M=V×E激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；效价V:是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低（2）基本期望模型努力工作绩效被群体认可增加薪金工作保障晋升期望值努力工作将导致出色绩效的可能程度关联性出色的绩效与将要获得的结果之间的关系结果注：关联性的数值在-1～1之间。（3）期望理论的三个关系个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲa.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。•2信任激励•大雁式管理的内涵是如何建立高信任组织，其方法是四个原则、八个步骤，四个原则指有能力、公开、可靠、公平。选择合适的人，告诉他们数字分值、使他们负责、了解他们关心什么，是信任别人的4个步骤，不断学习、给予反馈、行为正直、果断地领导，则是被人信任的另外4个步骤。案例分享：李锦记：自动波大道无形•通过“自动波”领导模式，南方李锦记营造了一种让员工发挥潜力、干得痛快、干得爽的机制与氛围，造就了一种吸引与激励人才的文化，从根本上保证了企业的持续发展，从而成就一个最佳雇主品牌。推行“自动波”用四种心法：忍、狠、思利及人和量度。•“忍”即对事不过早下结论，尊重和欣赏差异，注重结果；“狠”，要敢说“不”，讲原则，守信用；“思利及人”就是要换位思考，关注对方感受，要有“直升机”思维，站得高，从全局角度出发思考问题；“量度”，就是敢用比自己强的人，坦然面对挫折和失败，允许别人犯错误，尊重他人，为他人成功喝彩！•3授权激励（知识型员工）•授权故事：•水煮三国之老母鸡的烦恼•4.工作设计激励•内在激励因素•（1）自主性•（2）成就感。•（3）发展。•（4）认可和欣赏。•外在激励因素•（1）薪酬。•（2）竞争3.6虚拟企业的激励管理（结论）•1.明确团队的宗旨、目标和愿景。•2.建立信任关系。•3.有效沟通。•4.绩效考核机制和薪酬制度。•5.建立完善的培训机制。•6.约束机制。第二组作业要求：知识管理•知识管理概述•知识管理软件•虚拟企业知识管理系统架构•案例分析说明•作业展示时间：第10周第四节虚拟企业团队•所谓虚拟团队，是指一群分散在不同地方的人为了完成共同的我目标和任务而产生的互动。虚拟团队的特点：有共同的目标边界的模