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EAP在日本的实践及经验总结上海馨励健康信息咨询有限公司高级顾问IcametoShanghaiin1982asChinaJapanAmityAssociationMember中日友好使節団員TwelvebooksarepublishedinthefiledofStressmanagementandrelatedriskatworkplaces.4TwobooksonworkplacesychologyarepublishedinChina,HKTaiwan.5今日课题•EAP在日本的发展一•日本EAP的现状二•日本EAP的经验总结三精神卫生不良者的增减倾向增加横ばい減少3%不明56%25%17%出处：劳务行政研究所N=250家企业除去不清楚的部分，67％是增加的过半数的企业精神卫生不良者在增加存在问题——企业心理援助对策的烦恼1)发生者增加，急需应对！→应对人员数不足，心理援助专家不足7)希望组织活性化与骚扰对策连动！→组织分析与组织对策未实施2)发生者应对开始，转移到希望预防！→早期发现・无法应对、应对是下手3)希望做好对潜在层的照顾！→没有掌握压力状况与预备军4)没有一系列的与对策连动的体系！→措施太细，只是部分最合理化5)咨询窗口几乎没有被利用！→不充分的启发，对隐私保护的不信任感6)对心理援助的正确认识不充分！→根深蒂固的“他人事”意识，信息共享・启发不充分8)看不见投入的费用产生的效果！→目的与目标暧昧，没有实施定期的评论器具已准备，内容（做法）要讨论虽实施了心理援助对策，但没有结果。企业面临的环境越来越严峻企业高涨的企业责任厚生劳动省的方针、自杀对策基本法、安全照顾义务的明记、劳动安全卫生法、工伤标准的强化・・・・・・・・・1.心理萎靡员工的增加2.由于压力引起年轻人的早期离职4.高的自杀率忧郁症的增加3.精神障碍引起的工伤增加5.接连不断的诉讼9EAP现状inJapan咨询窗口的设置面向管理人员的心理援助教育公司内部报刊・小册子等的PR压力检查心理专业的产业医生的签约面向一般员工的心理援助教育面向保健员工的心理援助教育相关内部规定・手册设定实施的心理援助对策出处：劳务行政研究所N=250家公司15.223.224.425.629.635.243.656.0（％）有效的心理援助对策：5种方法Ⅰ．从录用时开始掌握每个人的心理耐性Ⅱ．加强员工的心理耐性实施教育・措施Ⅲ．心理萎靡的预备军早期发现、早期应对Ⅳ．提供员工利用的，与解决问题相关的心理咨询V．不长期性停职，防止再发生的体系的构筑有效的心理援助对策：成功的基础・高层管理的理解・公司内部体制（人事、安全管理、产业医生等）・外部专业机关的合理利用（分工）-各种经验与技能的获取-公司内部与公司外部的防备范围不同例有遵守个人隐私的安心感，容易进行个人咨询，客观的复职应对（“不依托公司”的理解）-事前完善成本效率高新员工离职率的改善例Highturnoverriskfornewlyhiredemployees.课题20～30%是1年内离职配合的内容按优先顺序人事（产业心理咨询师）进行个别面谈・跟踪・以新员工为对象实施压力耐性试验・新员工培训时，是否诉说有精神性身体不好・过去，慢性的离职率高的分公司、地区・离职后，中途录用的录用成本（媒体费等）高的地区成果离职率的降低（面谈实施者半年后的离职率是5.7％）精神卫生企业（员工25,000人）压力耐性测试的例子Stresschecksheetandresultreportexample加强压力的特征的有无（风险类型）控制压力的能力现在的压力状况面试时的确认要点综合评价回答倾向14有效的心理援助对策加强员工的心理耐性实施教育・措施理解自己「何处弱」。根据个人结果，实施心理耐性强化教育。持续地为全体员工提供。压力耐性强化的成功例IT企业（员工200人、多数常驻客户企业）课题精神卫生不良的发生（毎年约10人因精神卫生不良停职）实施内容每个人的心理援助状况的可视化，提高压力管理能力・「心理援助」换句话说，也可以称为「压力管理」，与谁都相关的技能提升，可以提高兴趣・意识・自我检查＆学习、分析＆反馈、培训（Assertion、心理Toughness）等的实施・将每个部门/项目的压力图表化，在管理上实现信息共享。根据组织分析与建议，作为公司的重要课题推进实施措施成果实施2年的措施，使精神卫生不良引起的停职・退职人数变为0。EasywithInternetandsmartphonesInternetDiarywhichtrainsmentalstrenghsbeinginstalled.定期StressCheckon現状把握forthepurposeof早期発見17人材派遣大手社事例：組織StressAnalysis診断を実施Organizationalstresscheckanalysissothatwecanfindouttherisks１．WhichDepartmentandsection?２．Whatarethereasons&background？Lectures,coaching,counselling,discussions３．Whataretheforwardactions？Managementperspectives:OrganizationalAnalysisisimportant心理健康診断组织分析例工作环境的相关指标35404550556065全体abcdfgij单位人际关系工作量工作质量责任明确度单位朝气度的相关指标35404550556065全体abcdfgij团队合作与上司的交流单位的商量对象尊重意见的风气个人朝气度的相关指标35404550556065全体abcdfgij动机充实感对工作的淡漠度精神的消耗感被单位认可感课题あり良好课题あり良好课题あり良好187人90.3%47.9↓53.418.7%↓(35人)21.2%207人a本社63人87.5%46.3↓50.69.5%↓(6人)12.2%72人b北海道・東北10人76.9%46.0↓51.810.0%↓(1人)16.7%13人c首都圏20人100.0%46.2↓57.115.0%↓(3人)30.0%20人d関東・信越18人94.7%47.3↓55.827.8%↓(5人)36.8%19人e東海・北陸8人66.7%-----12人f東日本15人100.0%47.5↓54.920.0%↓(3人)33.3%15人g関西17人100.0%53.6↑52.547.1%↑(8人)11.8%17人h中国・四国7人70.0%-----10人i西日本17人100.0%48.4↓57.511.8%↓(2人)29.4%17人j九州12人100.0%46.0↓48.616.7%↑(2人)8.3%12人今回分析人数（回答率）総合的压力レベル压力レベル「要注意」の割合対象者人数今回前回今回前回全体分析结果（6）工作地点不同35404550556065全体abcdfgij0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%压力相关的指标35404550556065全体abcdfgij课题あり良好课题あり良好今回前回今回前回压力程度「要注意」的比率（右边刻度）综合压力压力程度(左边刻度）压力症状こころからだ心理的サポートの不足仕事・職場の負担プライベートの負担压力耐性强化项目例压力检查结果通过漫画学习心理援助的e学习依据结果的心理援助学习01234567803年度末04年度末05年度末メンタル不全者メンタル事由退職（件）Mentaldiseaseanddroppingformworkplaceismanageablebyperiodicstresschecktoworkers.Softwarecontributetothesociety,workplaceinthisway!ThischartwasintroducedbyNHKTV早期发现・应对成功例EAP导入停职时间比率推移0%20%40%60%80%100%03年04年05年06年07年181日～91日～180日61日～90日31日～60日～30日长期停职者的比率减少１年内再发状况（比率）非再发再发0%20%40%60%80%100%03年04年05年06年07年制造业（员工30,000人）EAP导入再发停职者的比率减少复职支援体制完善的成功例02468101214161820H13年度H14年度H15年度H16年度H17年度H18年度H19年度由于心理疾病导致停职的人员数的变化情况（人）IT企业（员工600人）实施内容外部EAP与人事共同完善复职支援体制，继续实施个别应对。・心理援助相关的停职・复职支援的流程与规定的在完善・没有例外，为了运营个别应对由外部EAP与认识共同应对・为了支援复职，停职中到复职后为止，继续地进行支援强化上司、家属、产业医生、主治医的协作・举办面向管理人员的心理援助，加深理解。成果停职数减少了50％。再发（停职）率也减少了15％（←50％）。復職支援体制構築導入事例Ｘ社02468101214161820H13年度H14年度H15年度H16年度H17年度H18年度H19年度H13年度H14年度H15年度H16年度H17年度H18年度H19年度休業者数91091519189社員数660672725718682644629割合1.4%1.5%1.5%2.1%2.8%2.8%1.4%復職支援新制度開始心理咨询运用的成功例演艺企业（员工200人）实施内容导入员工容易利用的心理咨询体系。・平日夜间22点为止，星期六、日・节日也可咨询・可以参照Web，选择心理咨询・导入时，百分之几的员工（包括管理人员）体验心理咨询另外，导入与解决方案有关的心理咨询体系。・不仅是心理咨询，精神科医生也提供服务与品质管理（厚生劳动省登记机关）・不仅是邮件与电话咨询，还可以通过心理咨询面谈进行相互对话・不仅倾听烦恼，还设定问题解决方案・行动目标（认知行动疗法）成果超过10％的利用率与高满足度（5分满分平均4.8分）vs.一般等待型EAP的利用率是1～2％26早期发现・对应的成功例心理健康诊断的实施咨询窗口的利用全体员工100％回答率91.9％年利用率平均10～15％对要应对主动提供联系12.6％跟踪对象者（包括要应对者）提醒未回答者要应对者的特定通过个别支援诱导其咨询告知周知徹底【心理健康诊断对每个人的支援】心理医师主动提供联系，提高咨询利用率（基本人数7～8％、基本件数10～15％）汽车制造业（员工16,000人）实施内容实施心理健康诊断，实施面向员工个人与组织的对策。・以全体员工为对象实施心理健康诊断（回答率91.9％）引起每个人的注意是自我保健的开端。・需要应对者（压力到了要引起注意的程度,压力耐性不强）促进心理医生进行咨询，主动实施跟踪。・将结果进行组织分析抽取课题，实施现场（面向管理人员）的说明会总部和工厂15个，实施改善对策有效的心理援助对策③对全体员工进行心理健康诊断。掌握高风险（要应对）的员工，进行影响，早期应对（心理咨询、接受诊疗）。→作为个人预防根据组织分析结果，实施压力对策。→作为组织预防Ⅲ．心理萎靡的预备军早期发现、早期应对有效的心理援助对策④•选择员工容易利用的服务，•完善不是由一个人承担烦恼，而是可以•轻松愉快地进行咨询的体制（利用率高）•不单单是倾听，根据认知行动疗法，•通过商谈・心理咨询解决问题。•（美国将认知行动疗法作为医疗方法）Ⅳ．提供员工利用，解决问题的咨询有效的心理援助对策⑤•企业是工作的场所，不是慈善活动。•对周围员工也设定公平・公正的停职・复职规划。•不是担当人员尽力与否，而是作为公司规定，•完善恰当的个别应对（复职判断、支持）体制V．不长期性停职，防止再发生的体系的构筑总结1.工伤标准的强化与不景气等，心理援助有关企业环境更为严峻。不仅是福利保健，作为企业的危机管理、经营课题已开始进入心理援助的时代。2.很多企业实施了心理援助措施，但几乎没有成果。（「虽已制作了道具…」）心