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第八讲现代企业人力资源管理•人力资源管理概述•工作分析•人力资源规划、员工招聘与录用•人力资源考评与激励•人力资源培训与发展第一节人力资源管理概述•一、人力资源管理的概念•1、资源的概念•资源：泛指一切社会财富的源泉。•人力资源：指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，即具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口和军事人口。第一节人力资源管理概述•企业人力资源：指企业组织内外具有劳动能力的人口总和。•包括数量和质量两个指标•人力资源具有：•（1）能动性•（2）时效性第一节人力资源管理概述•人力资本VS人力资源•人力资本：指凝聚在劳动者身上的知识、技能及所表现出来的能力。•人力资本具有：•（1）高增值性•（2）再生性•（3）成长性第一节人力资源管理概述•2、人力资源管理•指运用现代化科学方法，对与一定物质相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观性，使企业做到人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。第一节人力资源管理概述•（1）对人力资源外在要素（量）的管理•（2）对人力资源内在要素（质）的管理第一节人力资源管理概述•特点：•（1）综合性•（2）实践性•（3）发展性•（4）民族性•（5）社会性•（6）全员性•（7）全过程性第一节人力资源管理概述•二、目的和内容：•一）目的：•吸收→保留→激励与开发•二）基本功能：•1、人员获取。招聘、测试、选拔与任用•2、人员整合。价值观和认同感第一节人力资源管理概述•3、保持和激励。报酬、奖励制度等•4、控制与调整。奖惩、升迁、离退与解雇•5、开发。培训、职业发展规划等•三）基本内容•1、工作分析：工作及其资格条件等分析•2、人力资源规划第一节人力资源管理概述•3、员工的招聘与选拔•4、员工培训与开发•5、工作绩效的考核•6、薪酬管理•7、职业管理•8、其他第一节人力资源管理概述传统人力资源管理现代人力资源管理管理理念人是被支配的活劳动人是企业宝贵的资源管理重心以事配人以人为本管理地位职能部门参与战略决策内容考勤、绩效和薪资政策、中高层甄选、培训模式事务性管理战略性管理手段刚性手段柔性管理为主第二节工作分析•一、工作分析概念和作用•一）概念：工作分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。第二节工作分析•工作分析首先要了解特定岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境、条件•其目的要确定工作任务和性质，何人可以与此工作任务、性质匹配•作用：•人事决策的基础•招聘、选拔和培训的依据•科学评价绩效标准•实现人尽其才。有效激励员工第二节工作分析•二、工作分析的内容•一）基本内容：•1、组织的任务、职位目标——目标•2、工作所要解决的问题——事•3、完成工作的人——人•使“目标、人、事”相匹配，最后形成植物说明书、任职资格、评定职务价值等第二节工作分析•二）程序、步骤•1、准备阶段：了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组•2、调查阶段•3、分析阶段•4、完成阶段第三节员工招聘与录用•一、员工招聘的含义及意义•一）含义：企业为了发展，根据人力资源规划和工作分析数量与质量要求，从组织内外部吸收人力资源的过程。•二）意义：•补充人力资源的基本途径•创造组织的竞争优势•树立组织形象•推动企业文化建设第三节员工招聘与录用•二、途径：•公开招聘。人才交流会、利用媒体广告招聘、网上招聘•内部招聘。•委托招聘。职业介绍所、人才交流中心、行业协会、业务协会、“猎头”公司•定向招聘第三节员工招聘与录用•三、员工录用过程•一）招聘程序。根据人力资源计划，进行预测；依据工作分析确定选拔的方法和技术，拟定具体招聘计划；进行广告宣传；审查求职表，进行面试和心理测试等；试用；录用并签订劳动合同。•二）面试•三）测验•四）录用第四节人力资源考评与激励•一、概念和作用•二、分类和考核中存在的问题分析•三、基本原则•四、基本方法与程序一、概念、作用•一）概念•绩效：组织成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能。•员工绩效考核：对员工的工作表现和工作效果进行考核和正式评价。•考评——定量•评价——定性一、概念、作用•二）作用•1、奖励的依据：•较好的报酬模式=工资+奖金•工资是对履行职责奖励；奖金是对履行职责好坏的奖励•2、晋升和淘汰的依据：•晋升与淘汰很重要！•决策太难！•绩效考核结果有说服力！一、概念、作用•3、激励与控制的作用：•人有自尊的需要•考核好了，人高兴，会好好干。•考核不好，人有压力，会改进。•4、导向作用：•企业考核什么就会获得什么•考核会引导员工的行为一、概念、作用•5、个人发展：•考核可以发展员工个人的优点和不足•可以通过努力或培训来克服不足二、分类及常见问题•一）分类•企业、部门考核VS员工绩效考核•人员素质评价VS业绩评定•效果主导性VS品质主导性VS行为主导性二、分类及常见问题•二）常见问题•1、有意见的主管偏差•2、无意见的主管偏差•3、没有统一标准•4、没有定量标准•5、环境的影响•6、人总是过高的估计自己•7、考核流于形式三、原则、方法及一般程序•一）原则•1、公平性原则•2、明确的标准•3、标准应预先确定•4、考核的公开性•5、考核的系统性•6、从上到下原则•7、要兑现三、原则、方法及一般程序•二）方法•1、目标考核法•先确定目标，达到目标就是合格，超过目标就是优秀，没有达到目标就不合格。优点缺点企业总目标有保证短期行为考核有说服力重结果不重过程目标明考核易只管考核期内目标三、原则、方法及一般程序•对目标考核的思考：•如何使目标客观、合理？•有些部门找不到目标怎么办？•如何确定行政部门、人力资源部门的考核指标？三、原则、方法及一般程序•2、打分法•通过主观方法来对被考核者进行考核。•包括简单打分法、分项打分法和定义打分法。优点缺点定性变成定量一种主观方法比较不同人和事并不准确所有工作主观误差没有办法就采用三、原则、方法及一般程序•3、排队法：按照某一标准对考核者从优到劣排队，一般不允许并列。•包括•总体排队法•分项排队法•分类排队法三、原则、方法及一般程序•4、两两对比法•表格排队法•计算机排队法•5、鉴定法：易流于形式•如何克服：•要有特色•例外事件法•要有结论：等级结论和晋升结论三、原则、方法及一般程序•6、例外事件法•7、综合分析法•三）考评程序•1、工作流程：制定考核标准→实施考核→结果分析与评定→结果反馈与实施纠正•2、组织流程：基层→中层→领导层第五节人力资源培训与发展•一、培训开发的含义•企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要知识、技能，改变工作态度，以至员工在现在或将来工作绩效，最终提升企业整体绩效的有计划连续性活动。•二、分类•1、按培训对象：决策员工培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训第五节人力资源培训与发展•2、按内容分：员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训•3、按性质分：适应性、提高性和转岗性培训•4、按方式分：工作轮换、情景模拟、研讨会和授课法等•5、时间：在职非在职第五节人力资源培训与发展•三、培训的作用•1、学历教育与企业培训一般知识特定知识基础知识专业知识理论知识实际知识脱产在职学习与应用有距离可马上应用第五节人力资源培训与发展•2、保持企业竞争力•社会在发展，企业要进步•在实践中进步太慢•避免被淘汰•3、重要的激励方法•员工第二重要的需求•员工长远利益•增长知识技能就是增长潜在的工资第五节人力资源培训与发展•4、建立学习型企业•改造员工的精神面貌和世界观•创新•防止企业退步•判断企业好坏的一个方法•5、培训有很高的收益第五节人力资源培训与发展•四、培训方式方法选择：•1、讲课讲课的特点提高讲课效果教师比学生强些高质量教师效率高移情作用被动式新奇第五节人力资源培训与发展•2、讨论：互动式•参与性强•效率低•改进：提前做准备、人数不能太多•3、游戏：沟通和营销培训运用•4、模拟训练：案例讨论、情景模拟、实物模型本章小结•从西方现代人力资源管理理论和我国先进的人力资源管理思想以及中国的国情出发，本章主要介绍了人力资源规划、企业岗位分析、企业人力资源招聘与录用、企业人力资源考评与激励、企业人力资源培训与发展这五个方面的相关理论和实践应用。•在知识经济时代，一个公司的成功不再依赖于传统的管理方法，而更多地取决于它对无形资产（如客户关系、内部业务、领导人的学识）的测评能力。绩效考评与激励是人力资源管理的重要工作。但是，评估绩效标准及采取相应的公司战略，对于企业家们来说是一个很大的挑战。本章针对这种挑战，系统地总结、阐述了近年来国外企业在绩效测评指标体系方面的创新与实践，收集了一系列具有突破意义的论文及前卫思想家的观点，为企业的绩效考评工作提供了可以直接借用的典范范例。•企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。人力资源管理就是围绕人这一要素，为全体员工创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程度至关重要。众所周知，人的能力只有在工作中才能发挥出来。课后习题•一、判断题（正确的在题后括号内划“√”，错误的划“×”）•1、在中国目前劳动力供给远远大于需求的形势下，企业根本用不着考虑如何留住人才的问题。（）•2、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。（）•3、岗位规范对岗位工作进行全面、系统、深入地说明，为岗位评价提供依据。（）•4、说明书说明“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题。（）•5、高效度必然保证了高信度。（）•6、高信度必然保证了高效度。（）•7、工资等级制度能够反映员工实际提供的劳动的数量和质量。（）•8、企业搞职工培训，只要学习技术业务知识就够了。（）•9、职工的学历越高，企业的人力资源管理水平越高。（）•10、关键事件法能够较好地控制主观评定误差。（）•二、选择题•1．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()•A、信度B．效度C．误差D．常模•2、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位、进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内（）•A、绩效评估B、职务评价•C．人员的选拔与使用D．人力资源规划的制定•3．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?()•A．组织结构的设计B、人力资源规划的制定•C、人员的选拔与使用D．培训计划的制定•4．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为()•A.人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本•C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成•5．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的容?()•A．体质B．智力C．思想D．技能•6．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代力资源管理把人看成什么?()’•A、资源B．成本C．工具D．物体•7．任何一个人都不可能是一个“万能使者*，这是针对谁来说的?()•A.对企业决策层B．对人力资源管理部门•C．对一般管理者D．对一个普通员工•8．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?()。•A.我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理•9．每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?()A．封闭式的自危表现B、开放式的悦纳表现•C．封闭式的悦纳表现D.开放式的自危