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徐州垞城电力有限责任公司人力资源诊断报告Allpku0404本文件专为客户使用分发、引用和复制----即使是节选方式----给第三方使用需事先得到北大纵横公司的书面认可机密Allpku/Xcdl/04/04page2项目进程第1天3/25第2-4天4/26-4/28第5-6天4/29-4/30第7-12天3/31-4/5项目启动内部访谈资料搜集整理员工补访问卷讨论并发放资料消化初步汇报确定下阶段计划第15-16天4/8-4/9问卷分析撰写报告补访、内部研讨第13-14天4/6-4/7内部访谈问卷设计资料搜集整理正式汇报进入下阶段工作Allpku/Xcdl/04/04page3问卷基础情况本次调查共发放问卷194份，回收194份，回收率100％。其中有效问卷192份，有效率达到98.97％。1280.711.63.63年及以下3－5年5－10年10－20年missing23.40.53735.43.6高中及以下大专本科硕士及以上missing12.18.34.910.464.3高管中层职能普通员工生产普通员工其他6.642.315.4技术人员工人其他11.51.678.63.64.720－30岁30－40岁40－50岁50－60岁missing被调查员工在公司任职时间被调查员工学历情况被调查员工所在岗位被调查员工年龄Allpku/Xcdl/04/04page4人力资源管理诊断的目的诊断针对公司目前存在的问题进行分析，以了解问题产生的根源问题的提出以在公司经营管理中造成影响为原则，不论问题大小及影响轻重诊断报告中所提相关建议不作为本次项目的最终建议Allpku/Xcdl/04/04page5诊断报告的分析方法问题现象1问题现象2问题现象3问题现象4主要原因1主要原因2问题现象5。。。。。。根本原因•以事实为依据。每一项分析都有事实依据•结构化思维。防止思维的片面性从“问题的现象——产生问题的主要原因分析——根本原因追究——提出相关初步建议”的逻辑关系来分析相关初步建议Allpku/Xcdl/04/04page6导读：问题呈现问题呈现追根溯源初步建议职能诊断结束语Allpku/Xcdl/04/04page7在垞城电力的发展过程中，“人”是成功的最关键因素您认为影响公司发展的最关键的几大因素是：3235.136.142.850.550.537.1高层领导的经营管理能力人力资源的充分利用与重视改变用人机制，实现能者上庸者下内部管理的规范性市场竞争环境战略方向的选择生产经营规模被调查员工认为，影响公司发展最关键因素是“人”的因素垞城电力公司的发展历程1989－1991年1992－1996年1997－2003年筹建期价值时间起步期拓展期扩张期2003年－正是基于垞城电力员工的艰苦创业、励精图治、奋发向上精神与力量，垞城电力公司才从无到有，从小到大地不断成长壮大起来Allpku/Xcdl/04/04page8然而时至今日，垞城电力正在失去“人”这一成功的基石生存与发展面临危机关键人才纷纷流失考核与分配脱节，激励机制失效薪酬分配制度不合理，员工深感不公员工缺乏目标驱动和归属感人心涣散，工作懈怠，人浮于事技术人才不足，人才储备缺乏人才基石松动目前公司运行过程中存在的几个突出问题Allpku/Xcdl/04/04page9关键人才纷纷流走，引起公司现有员工思想不稳，甚至人心涣散2000-2003年公司共有46人辞职跳槽，其中关键岗位人员流失情况如下:岗位人数(人)公司副总经理2总工1副总工1检修部部长1运行部部长1部长助理2项目经理2值长2专工9技术工人14合计35公司近三年中辞职的人员中，几乎全为公司关键岗位人员。这些人员在生产经营占有重要地位，对公司员工具有较强影响力，而且他们多为几人集体辞职，因此给留在公司的员工信心造成较大动摇您是否愿意在公司长期工作：22.518.244.936.426.736.45.99051015202530354045非常愿意基本愿意不太愿意肯定不会公司全体员工生产部门中层管理人员及技术人员单位：%调查表明：只有22.5%的员工非常愿意长期留在公司工作，有30%多的员工不愿意或不会在公司长期工作，其中，生产部门中层管理人员及技术人员比例更高，达45.4%。Allpku/Xcdl/04/04page10薪酬分配制度不合理，员工深感不公，积极性与主动性受到严重影响与自己的付出相比，96%的员工对目前收入水平不满意与公司内部其他人员相比，91%的员工对目前收入水平不满意与公司外部相比，95%的员工对目前收入水平不满意资料来源：问卷分析薪酬内部不公平：造成员工合作愿望降低，人际关系变差，不满意倾向增加薪酬自我不公平：导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高薪酬外部不公平：造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进很满意1.0%比较满意4.7%不满意45.3%很不满意49.0%很满意1.0%比较满意7.8%不满意44.1%很不满意47.2%很满意1.0%比较满意4.2%不满意28.0%很不满意66.9%Allpku/Xcdl/04/04page11考核不能反映业绩，激励机制失效，员工活力不足您觉得考核的结果对您的收入有影响吗？您觉得现在公司的考核能正确反应您的业绩吗？干着的不如看着的，白干了!干好干坏一个样，干好有什么用!完全反应0.5%部分反应48.4%35.5%基本能够反应15.6%大部分被调查员工认为公司的考核不能正确反映自己的工作业绩影响很大16.6%没影响5.9%影响较大37.4%影响不大40.1%近半数的被调查员工认为公司的考核对自己的收入影响不大Allpku/Xcdl/04/04page12人才培养与引进不能及时跟上，技术人才缺乏，公司发展所需人才储备不足公司所需的人才紧缺，市场供给较少没有完善的培训体系，培训不足，员工素质与专业技术不能得到及时提高，人才开发与储备不足电力行业所需人才素质和从业经验要求较高，引进的人员需要一个培养过程，及时补充较为困难人才引进不够，可供培养的后备力量不足中坚力量培养不力，后劲缺乏关键技术人员流失，人员出现断档55.7%34.4%50.5%57.3%22.9%高级经营管理人才生产管理人才专业技术人才高级技术工人职能管理人才您认为公司现在最缺什么类型的人才？人才储备与人才梯队缺乏作为技术密集型企业，经营管理人才可以通过外部引进以弥补短期的不足，而专业技术人才则更多的需要内部培养Allpku/Xcdl/04/04page1318.0%26.5%55.5%38.5%25.7%29.4%6.4%@公司对员工的宣传和引导不足，不能让员工的价值观与公司的发展相一致您了解公司未来的战略发展方向吗？不太了解了解不了解您能看到自己在垞城电力的发展空间吗？不清楚不能基本能感觉到能个人内在驱动(个人发展+责任心)组织对员工的外在驱动低低高高员工的工作动力组织对员工的外在驱动包括组织目标设定和绩效考核，以及组织对员工的关心与指引，但垞城电力对员工缺乏这样的驱动目前员工的工作动力区间Allpku/Xcdl/04/04page14员工工作懈怠，人浮于事，敬业精神、效率意识薄弱您认为公司员工在敬业精神、效率意识上怎样？10.69.120.724.434.144.321.214.813.47.4单位：%非常弱比较弱一般比较强很强敬业精神效率意识调查表明：近1/3的员工认为公司员工的敬业精神及效率意识比较弱。74.0%17.3%8.6%有些方面没有发挥完全没有发挥已充分发挥您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？调查表明：绝大部分员工认为自己的才能在目前岗位没有得以充分发挥，甚至有17.3%的人认为自己的才能完全没有发挥。Allpku/Xcdl/04/04page15上述突出问题说明：垞城电力的人力资源管理滞后，不仅削弱公司当前的竞争力，也将制约公司未来的发展不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才垞城电力现有的人力资源管理各项职能发挥不充分，并形成恶性循环，相互影响并作用规划与设计缺乏规划，人力资源战略目标不明确，人才需求、人才培养与发展无指导人员配置岗位设置不合理，人员配置不当，不能利用与发挥人才优势培训与发展在职培训少且缺乏针对性，缺乏对员工的职业生涯设计，员工发展无指引考核与评价流于形式，考核结果无反馈、无奖惩兑现且考核的科学性受到置疑，不能真实反映员工价值薪酬与激励薪酬体系不合理，形不成动态激励，造成员工的不公平感Allpku/Xcdl/04/04page16薪酬考核人力资源规划招聘与选拔培训员工职涯规划导读：职能诊断—薪酬问题呈现追根溯源初步建议职能诊断结束语Allpku/Xcdl/04/04page17@几乎公司所有员工都对现行薪酬不满意，焦点是：收入偏低，这也是人员流失的最直接原因26%40.1%42.2%46.9%95.3%收入偏低工作得不到重视个人没有发展前景工作环境不好公司没有发展前途造成员工流失的主要原因？28.166.74.20.50.5很不满意不满意41.744.811.511很不满意不满意与同行业薪酬水平相比，员工的满意程度：与本地区其他行业薪酬水平相比，员工的满意程度：无论是与同行业相比，或是与本地区其他行业相比，员工对于薪酬的满意程度都是很低的Allpku/Xcdl/04/04page18通过问题树的分析寻找“对收入不满”背后的深层次问题对收入不满总额固定未按岗位性质进行分配未按个人贡献进行分配体系不符合岗位性质岗位价值界定不准确收入结构不合理高层岗位特点不适合应用目前的薪酬体系岗位工资与现实脱节系数设置不够合理关键岗位划分过粗等差设置不符合企业实际固定与浮动比例与岗位性质不符个人价值没有体现个人绩效没有体现岗位工资没有浮动范围权责不对等，无法体现个人绩效安全奖不适于大部分职能部门指标奖只考虑部门绩效加班、值班、中夜班补偿与绩效无关没有考虑个人绩效效益奖没与绩效挂钩没有根据经营状况和公司实际情况进行调整Allpku/Xcdl/04/04page19员工为什么对收入不满：薪酬总额没有根据公司运营情况及公司实际进行调整现有的工资总额是99年制定的，参考标准是96－98年的人均收入水平。但影响当时收入水平的各项因素都已发生重大变化，外部市场的薪酬状况也与99年截然不同，当外界以数倍于我们的速度进行变化时，调整已是必然之举，否则，我们既无法吸引新的人才，也无法挽留现有人才99年与2003年影响收入水平的各项因素比较99－02年江苏电力行业在岗职工年平均工资比较年度在岗职工平均工资同比增长率031356214.09%021188713.2%011050112.44%00933910.56%998447--年度在岗职工平均工资国有企业平均工资同比增长率-1同比增长率-202221082171812.97%12.22%01195691935318.74%18.76%00164801629614.86%13.86%991434814312----99－03年徐州在岗职工年平均工资比较单位：元数据来源：徐州市国民经济和社会发展主要统计数据（1999－2003）江苏省统计年鉴（1999－2002）人工成本/销售收入同比增长率人工成本/毛利润同比增长率038.05%－0.62%38.10%－73.88%998.10%--145.88%--99－03年垞电职工年平均工资比较年度在岗职工平均工资同比增长率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759--单位：元单位：元Allpku/Xcdl/04/04page20运行部长职能中层值长检修专工重要岗位一般管理岗位广东某电厂3×20＋2×30万千瓦华能某电厂4×35万千瓦垞城电力辽宁某电厂6×5万千瓦辽宁某电厂2×20＋3×10万千瓦10K8K6K4K2K年收入值长的收入低于职能中层，与目前市场状况不符运行主岗和班长的收入至少应与检修专工持平数据来源：北大纵横2003年火电行业薪酬调查报告徐州垞城电力2003年员工收入统计员工为什么对收入不满：向关键岗位的倾斜力度不足;2003