苏州誉升物资公司绩效管理研究

苏州大学硕士学位论文苏州誉升物资公司绩效管理研究姓名：张方文申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：周华明20090901苏州誉升物资公司绩效管理研究作者：张方文学位授予单位：苏州大学相似文献(10条)1.学位论文张迎春企业绩效管理中的关键绩效指标体系研究2005本文从绩效管理的相关理论入手，在对国内外企业绩效管理中关键绩效指标体系状况分析的基础上，着重研究了关键绩效指标的建立问题，以及其运用中的相关问题。全文共分为四大部分：第一部分是绩效管理理论概述。第二部分是国内外企业绩效管理中的关键绩效指标体系状况分析。第三部分是关键绩效指标体系的建立。这部分是本文的核心内容。首先，提出建立关键绩效指标体系的基本思想和设计原则；其次，论述了关键绩效指标体系的设计流程；第三，着重论述了关键绩效指标的设置及选择问题；第四，论述了企业中不同层次的员工的绩效目标的设定过程；第五介绍了关键绩效指标权重的设定方法；最后，通过X公司人力资源部关键绩效指标体系设计的案例说明了建立关键绩效指标体系的具体实施过程。第四部分是关键绩效指标体系运用中的相关问题研究。主要介绍了经营检讨和中期述职制度，通过经营检讨和中期述职制度，在运用中不断完善关键绩效指标体系，不断改进绩效。2.学位论文刘洁企业关键绩效指标体系设计研究2009随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业在积极探索有效提高和改善组织绩效的途径。在激烈的市场竞争中，企业在市场上的表现归根结底取决于员工的表现。因此，人力资源管理日益受到重视。作为企业人力资源管理中的重点和难点，绩效管理很大程度上影响着员工对企业的价值贡献，对组织的成功起着至关重要的作用。通过绩效管理，不仅可以有效评估员工的工作绩效，还可以提高其工作绩效，建设企业文化，弘扬企业精神，增强企业凝聚力，最终提升企业绩效并促使企业形成起核心竞争力。关键绩效指标(KPI)是在绩效管理中应用比较广泛的工具之一。将KPI技术与逐步分析法、目标管理法以及层次分析法结合起来，综合运用在企业绩效管理中，不但可以引导全体员工向完成组织目标的方向努力，还可以客观而真实评估员工的绩效，寻找出绩效产生过程中的短板并采取改进措施，推动员工绩效和组织绩效的提高。关键绩效指标在国外已经获得了成熟广泛的应用。1999年麦肯锡公司将关键绩效指标正式引入中国之后，关键绩效指标被越来越多的中国企业认可并接受，广泛应用于绩效管理实践中。但是，相关调查表明，许多企业的绩效管理没有取得显著成效。造成这种局面的很重要的原因之一在于企业关键绩效指标设计不合理。本论文采用了理论与实证相结合的研究方法，对关键绩效指标的设计进行了深入而系统的研究，提出了企业将关键绩效指标逐层分解落实、构建关键绩效指标体系的方法。本论文遵循如下的研究路线：首先阐述了绩效、绩效管理等关键绩效指标的理论基础，并对现有的关于关键绩效指标设计的文献进行综合分析和研究，提炼出现有观点的精华；然后，收集目前我国企业设计关键绩效指标时存在的问题并分析产生问题的原因；最后，在前两部分论述的基础上，对关键绩效指标的设计进行深入而系统的研究。本文的基本结论是：确定关键绩效指标的前提是明确的战略目标。为了提炼出实现组织战略目标的关键成功因素，企业可以采用鱼骨图方法，结合关键成功因素CSF法、关键策略目标KSO法、关键成果领域KRA法、关键业务板块KBA法等对战略目标进行分解；也可以从满足客户个性化需求的角度出发，根据“市场链”寻求关键成功因素，将客户提出的需求转化为考核对象的关键成功因素。之后将关键成功因素转化为可以衡量的关键绩效指标。在设计出关键绩效指标之后，依据关键绩效指标的设计原则对所得指标进行审核与筛选，最终得出企业的关键绩效指标。为了在绩效考核中应用关键绩效指标，企业需要确定不同关键绩效指标的权重和考核标准。企业对战略目标分解得到企业级KPI后，还需要依据包括企业的组织结构、内部流程、员工的岗位职责等进一步分解，最终得到部门级KPI和岗位级KPI。关键绩效指标最终需要落实到岗位，包括企业中的各层管理者和基层员工。3.学位论文敖金根基于企业绩效管理的信息系统应用研究2004信息已经成为了企业的一种战略性资源，信息技术广泛的应用已深入到企业的各个环节中，信息技术对企业的生存和发展的影响越来越大。本文首先回顾了信息系统在企业中的应用情况，介绍了ERP，商业智能分别在企业的事务型处理和分析型处理两个方面的应用情况。随着企业信息化的不断提高，事务型处理系统不断成熟，企业对分析型处理的要求越来越高，传统的商业智能系统围绕数据仓库、联机分析、数据挖掘为企业的决策分析提供了一个很好的技术平台，但是如何全面分析企业经营的绩效，还需要从企业管理本身来解决。所以本文引进了企业绩效管理思想和方法，综合运用平衡积分卡和关键绩效指标体系来建立企业绩效管理体系。　　首先运用平衡积分卡从财务、客户、内部流程、员工学习与成长四个大方面来建立企业的战略目标体系，然后逐层细化这四个方面来建立完整的关键绩效指标体系，从而全面实现企业绩效管理。企业绩效管理贯穿和统一了企业战略管理层、中间管理控制层、业务操作管理层，并通过目标设定、建模预测、计划预算、过程监控、分析评估、优化改进的循环过程来全面管理企业绩效执行。通过管理思想和信息技术信息系统相关结合，本文提出了一个基于企业绩效管理的信息系统框架，它分为战略管理子系统，商业智能子系统，业务运作子系统三层。　　然后本文着重对三个子系统进行了功能设计，三个子系统紧紧围绕企业绩效管理展开，战略管理子系统主要是面向企业战略管理层，从企业战略目标层出发，建立企业绩效管理体系；然后商业智能子系统主要面向企业中间管理层，全面监控分析企业绩效管理的执行，并为战略管理层提供系统支撑和决策数据；最后重构了企业传统业务运作系统，全面贯彻企业绩效管理思想，在各个业务领域建立关键绩效指标，体现绩效管理循环过程控制，从而落实绩效管理在各业务环节的执行。基于企业绩效管理的信息系统更好解决了企业对信息系统决策分析型功能需求，使企业商业管理更加智能。4.期刊论文玉文娟基于KPI的企业目标绩效管理探析——以Y公司构建目标绩效管理体系为例-生产力研究2009,(13)构建适合企业自身发展的关键绩效指标(KPI)体系,明确各部门的主要责任,确定员工的绩效指标.体现对企业目标增值作用,体现员工和管理者共同的工作期望.文章以Y公司关键业绩指标(KPI)体系的构建及运转实施的实例,探析基于KPI的企业目标绩效管理体系,对企业如何建立KPI体系和如何操作运行有一定的启发作用.5.学位论文周茂雷Y公司基于平衡计分卡的部门关键绩效指标体系设计2008二十世纪90年代中期以来，国际轮胎跨国集团面对中国广阔的市场前景及低廉的劳动力，纷纷登陆中国，或独资或合资控股建立生产基地，其产品在中国的市场占有率和成长率正在迅速膨胀，中国轮胎企业面临着前所未有的挑战。在此种情况下，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效，实践证明，绩效管理作为人力资源的核心职能之一，是企业提升组织绩效，使组织不断获得成功的具有战略意义的管理思想和管理方法。但在实践中，很多轮胎企业特别是中小轮胎企业存在着战略不明确、绩效管理缺乏战略导向、考核指标设置不合理等问题，这严重制约了企业绩效管理水平，削弱了企业的战略执行能力。本文以Y公司为研究对象，针对公司的经营现状以及绩效管理中存在的主要问题，在通过分析制定企业战略的基础上，提出设计基于平衡计分卡的部门关键绩效指标体系的研究丰题。在研究的过程中，采用了归纳、比较分析相结合的方法，通过对绩效管理的相关理论、价值链与竞争优势殚论、关键绩效指标理论以及平衡计分卡理论进行分析，最后提出建立摹于平衡计分卡的部门关键绩效指标体系，并对部门绩效指标体系的建立流程进行了说明，为实践中的进一步应用指明了方向。本文通过对Y公司目前的绩效管理体系进行实证分析，认为目前公司绩效管理体系存在的主要问题是部门的绩效考核指标缺乏战略导向，从而为设计基于平衡计分卡的部门关键绩效指标体系提供了切入的基础。在设计基于平衡计分卡的部门关键绩效指标体系的具体过程中，运用定性和定量分析的方法通过对企业的宏观环境、行业环境和内部环境进行分析，明确了企业目前外部的机会和威胁、内部的优势和劣势，确定了企业当前的竞争战略是差异化战略，企业应定位于子午胎市场的维护与开拓，同时维持载重斜交胎市场，退出轻载及以下斜交胎的发展。针对此种定位，企业现阶段的战略是集中发展子午胎，退出斜交胎市场；加强公司内部管理，建立现代化企业制度；加大研发资源的投入，加速产品的更新和创新，提供满足顾客需要的高品质的产品和服务，树立良好的市场形象和品牌声誉，综合实力进入山东轮胎生产企业前列。然后运用平衡计分卡的思想对企业战略进行了分解，确定了企业当前的战略目标，通过目标强相关识别、鱼骨图法和QQTC模型，将战略目标分解到各部门，并最终形成企业内部各部门的关键绩效考核指标体系；最后对指标的权重、考核方法、目标值的设置以考核周期进行了研究，确定了各指标的权重、考核方法、目标值以及考核时间，完善了各部门考核指标体系，使指标体系具有更强的应用性和可操作性。本文旨在能为Y公司设计一套以战略为导向的绩效管理体系，把公司的战略目标和员工的工作行为有机的结合起来，增强企业的核心竞争力，为促进企业的长远发展起到积极的作用，同时也希望能对其它轮胎企业的绩效管理给予一定的启迪和借鉴。6.学位论文张虎A开发区发展中心绩效管理研究2005绩效管理是组织人力资源管理系统中一项重要内容，是组织赢得竞争优势的重要因素。发展中心作为推动开发区区域经济快速发展的新型组织机构，类似于行政机构，但本身是独立的企业法人，主要职能是服务开发区经济发展。本文案例中的A园区发展中心本身是有限公司，但同时作为A开发区的政策执行机构，承担着开发区的公共服务职能。因此，以园区公共利益为主、兼顾自身经济利益，成为其企业战略的着眼点。本文从企业绩效管理的基本理论出发，结合A园区的实际情况，阐述了如何将关键绩效指标体系的管理思想应用于开发区的绩效管理中，以提高其效率和效益。关键绩效指标体系不仅是绩效考核的工具和方法，更重要的意义在于促进组织内部流程优化、具体落实组织目标体系、实现组织战略目标。因此，关键绩效指标体系对于组织来说，具有重要的战略意义。同时，关键绩效指标体系并不是孤立的体系，而是整个组织管理体系的有机组成部分，失去了应有的内部条件和外部环境支持，关键绩效指标体系同样会失效，因此要以系统的观点来看待它。论文在开头引言部分交代了文章选题的背景、意义，研究宗旨、目标、范围，主要内容和结构安排以及文章的创新与不足。论文主体共分五章：第一章引用了绩效管理的经典理论，依次为：绩效管理相关的几个概念，绩效管理的特点，绩效管理的基本过程，绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，绩效管理的体系架构以及绩效管理常见的几种误区；第二章介绍了A园区的背景资料，包括园区基本情况，宗旨、使命、价值观和战略，重点介绍了园区组织目标体系；第三章讲述A园区绩效管理现状及存在的问题，这些问题既含有政绩考核的弊端，也有当前企业绩效管理中普遍存在的问题；第四章围绕A园区的发展战略、目标体系，阐述了如何将关键绩效指标体系的管理思想和方法应用于开发区的绩效管理，并提供了实际应用方案；第五章对全文做了小节，总结了文章的中心思想。论文最后列出了参考资料，并对在论文写作中提供指导、帮助、关心的师友亲好表示感谢。7.学位论文曾莉基于平衡计分卡的绩效管理研究及应用2003本文通过分析目前国内企业绩效管理的发展过程，指出：由于我国企业缺乏科学的绩效管理理论及工具的指导，加之我国企业原有的管理水平就较为落后，在推进绩效管理体系的过程中，绩效管理与现有系统间容易产生冲突，导致绩效管理很难有效支持企业战略的实施。同时，本文通过分析企业绩效管理的需求，指出平衡计分卡是企业实现其战略远景的有效工具。基于平衡计分卡理论，介绍了相关的实施模型，指出该模型在设计过程中存在三