营口港监理公司绩效管理体系研究

营口港监理公司绩效管理体系研究作者：王泽栋学位授予单位：大连理工大学参考文献(28条)1.余凯成.程文文.陈维政人力资源管理19992.武欣绩效管理实务手册20013.韦恩蒙迪·罗伯特诺埃人力资源管理19954.何承金人力资本管理20005.湛新民.武志鸿绩效考评方法20026.李剑人力资源管理实务手册20007.彼得·德鲁克创新和企业家精神19898.程文文管理心理学19939.陈全明绩效管理200210.张一弛人力资源管理教程199911.陈国嘉如何绩效考核199712.斯蒂芬·罗宾斯.孙建敏组织行为学199713.王雨田控制论、信息论、系统科学与哲学198614.彼得·圣吉.郭进隆第五项修炼--学习型组织的艺术与实务199815.陈晓联想集团的考核机制2001(05)16.廖泉文人力资源管理199117.RobbinsOrganizationalBehavior199618.刘永仁现代企业人事管理199819.汪家常绩效管理200120.理查德·威廉姆斯组织绩效管理200221.ArthurShermanManagingHumanResource199822.彼得·德鲁克公司绩效测评200023.弗里蒙特·卡斯特系统方法与权变方法198524.弗雷德·戴维战略管理199825.MilkovichGT.NewmanJMCompensation199326.雷蒙德·诺伊人力资源管理-赢得竞争优势200027.JohnIvancevichHumanResourceManagement200228.WayneRoberthumanResourceManagement1992相似文献(10条)1.学位论文曹小勇CQ地区军队医院聘用专业技术人员绩效管理的研究2007在军队体制编制调整背景下，军队医院人力资源结构发生了很大变化，聘用人员日益成为军队医院的一支重要力量。聘用人员人力资源管理也已成为军队医院管理中较为突出的问题，关注这一问题既是新时期军队医院人力资源管理的重要内容，也是保证聘用人员职业生涯健康发展的客观需要，它关系到军队医院的和谐和可持续发展，应该引起管理层的高度重视。绩效管理是人力资源管理的重要内容，员工工作绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。要充分调动聘用人员的积极性和创造性，最大限度地提升其工作绩效，就要求管理者谙熟绩效管理的理论和方法。国内外研究者围绕着绩效管理的内涵与外延、方法和内容进行了广泛的研究，但相关研究多集中在企业领域，研究成果在医院管理领域的适应性尚需探讨。同时，由于绩效管理的复杂性，医院领域内现有绩效管理的研究多属理论思辨和一般调查，缺乏深层次的理论分析和系统的实证研究，更缺乏对军队医院聘用人员绩效管理的专门研究。本研究从综合化研究取向出发，采用理论分析、人员访谈、问卷调查、现场调研、探索性因素分析、多样本比较等方法，对军队医院聘用人员绩效管理的理论和实践进行了较为系统的探讨。整个研究分为6个部分，主要有9项研究构成，依次是研究背景与研究方法分析、绩效管理理论辨析、绩效管理现状研究、绩效管理关键环节研究、绩效管理关键环节应用特征研究、工作满意研究、工作绩效研究、工作满意与工作绩效关系研究、全面绩效管理的理论研究。综合以上研究的结果，得出了如下结论：1．自编的《绩效管理关键环节量表》、《工作满意量表》和《工作绩效量表》具有良好的信度和效度，可以作为测量工作使用。2．强化军队医院聘用人员绩效管理是军队医院内外环境所要求的，是军队医院和谐、可持续发展的基石，具有重要的现实意义。3．各界对绩效管理的解读尚不统一。基于对绩效管理的理论辨析，界定了军队医院聘用人员绩效及绩效管理的内涵，在军队医院管理中引入了绩效管理理念和方法。4．现行军队医院聘用人员的绩效管理只是有了绩效管理的形式，尚不是完整意义上的绩效管理。聘用人员对绩效管理目的、作用的认识尚有偏差，对现行绩效管理系统各层面的满意度均较低。现行军队医院聘用人员的绩效管理系统是不完整的，绩效管理的各个环节均存在基础性的弊端，绩效管理流程存在明显的局限性。5．军队医院聘用人员绩效管理的关键环节包括目标计划、行为监控、考核评估、反馈互动和结果使用五个环节，这五个环节能够解释变异的59.026％。6．在绩效管理关键环节的应用特征上，不同医院聘用人员对绩效管理“目标计划”和“考核评估”两个环节重要性的认知上存在显著差异，而在“行为监控”、“反馈互动”和“结果使用”三个环节上的重要性认知上不同医院聘用人员间无显著差异。不同个人背景(性别、毕业时间、学历)的聘用人员在五个关键环节重要性认知上没有显著差异。从整体上讲，在绩效管理的五个关键环节上，聘用人员的看法与医院的实际重视程度之间均存在显著差异。不同医院内部聘用人员对关键环节重要性的看法与医院实际运作之间在某些环节上存在显著差异。7．军队医院聘用人员在高工作满意、普通工作满意及低工作满意三个层面相互间均有显著差异，总体满意度的每题平均分为3.3198，处于普通满意程度水平。在工作满意各构面上，内在满意显著高于外在满意和一般满意，外在满意和一般满意无显著差异。男性在内在满意、外在满意、一般满意及总体满意各层面上均显著高于女性。应届毕业生在内在满意、外在满意、一般满意及总体满意各层面上均显著高于往届毕业生。中专、大专、本科学历的聘用人员的内在满意、外在满意、一般满意和总体满意水平依次降低，且均相互间有显著差异。8．军队医院聘用人员在高工作绩效、普通工作绩效及低工作绩效三个层面相互间均有显著差异，总体工作绩效的每题平均分为3.8802，处于中、高绩效水平。在工作绩效各构面上，周边绩效显著高于任务绩效。男性在任务绩效、周边绩效和总体绩效方面显著低于女性。应届毕业生在任务绩效、周边绩效和总体绩效上显著低于往届毕业生。在任务绩效方面，本科学历显著高于中专学历。在周边绩效方面，不同学历无显著差异。在总体绩效方面，本科学历显著高于中专学历。大专学历在任务绩效、周边绩效和总体绩效方面与其他学历无显著差异。9．内在满意与任务绩效、周边绩效和总体绩效无显著相关。外在满意与总体工作绩效及其各构面成正相关。一般满意与周边绩效及总体工作绩效成正相关。一般满意与任务绩无显著相关。总体工作满意与周边绩效和总体工作绩效成正相关。外在满意对任务绩效、周边绩效和总体绩效均有显著的回归效应。10．提出“全面绩效管理”理论设想，界定了“全面绩效管理”的概念、核心理念及管理流程，探讨了军队医院聘用人员全面绩效管理的实施策略。综上所述，本研究在以下几个方面有所发展和创新：(1)在理论上首次提出了“全面绩效管理”的理论设想，第一次较为全面系统地阐述了“全面绩效管理”的理论架构及内涵，在一定程度是对绩效管理理论发展的新探索；(2)比较系统、全面地将绩效管理的理念和方法引入到了军队医院聘用人员人力资源管理中；(3)较为完整地揭示了军队医院聘用人员绩效管理的现状及存在的问题；(4)确定了军队医院聘用人员绩效管理的关键环节，并分析了其应用特征，为管理实践提供了参考依据；(5)编制了符合测量学要求的《绩效管理关键环节量表》、《工作满意量表》、《工作绩效量表》，初步解决了军队医院聘用人员绩效管理关键环节、工作满意与工作绩效的测量工具问题；(6)阐述了基于全面绩效管理理论的军队医院聘用人员绩效管理实施策略；(7)整合的研究取向和多种方法、手段的综合运用，为军队医院聘用人员绩效管理提供了新的思路。2.学位论文李幸德国企业人力资源管理的特色及其对中国的启示2006随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展和企业经营中的重要地位日益突出，人力资源管理日益成为受人瞩目的研究领域。我国从20世纪90年代开始掀起学习人力资源管理的热潮，但源自西方发达国家的人力资源管理理论在我国有多大的适用性，如何将先进的人力资源管理技术应用于我国的具体实践，不断完善我国企业的人力资源管理，是一个需要进一步研究的问题。笔者有幸在研究生学习期间赴柏林经济学院进修一年，在这一年里笔者不但了解了德国企业人力资源管理的优势，如愈加成熟和科学的选聘方式；社会化和法制化的职业培训体系；战略与业务推动相结合的绩效管理方法；被欧洲企业积极推崇的动态薪酬制度以及劳资双方的“社会伙伴”关系等，笔者还惊喜地发现中、德两国之间存在许多相似之处，这些相似因素又直接或间接地影响着企业人力资源管理方法的选择和运用。比如在民族文化上，两国都有高不确定性规避的文化，这种文化使两国不约而同地偏好使用比较保守和可靠的选聘方法；在经济体制方面，中国是社会主义市场经济体制，而德国是社会化的市场经济体制，两国企业的人力资源管理都不像美国企业那样自由，充其量是一种有限度的自由，受到较多的国家规则和法律的影响；在劳动力的构成上，中、德两国都面临着老龄化带给企业人力资源管理方法的挑战等。这些相似的人力资源管理背景，为我们大胆借鉴德国企业先进的人力资源管理方法，不断完善我国企业人力资源管理的方法提供了思路。本文以影响德国企业人力资源管理的社会因素为讨论背景，全面分析了德国企业人力资源管理的特色所在，结合中、德两国人力资源管理背景的相似因素，提出中国企业在招聘选拔、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面进一步加以改进和完善的具体措施。本文由三章构成，即第一章德国企业人力资源管理的社会背景，第二章德国企业人力资源管理的特色和第三章德国企业人力资源管理的特色对中国的启示。第一章德国企业人力资源管理的社会背景，包含两节内容。第一节影响企业人力资源管理的社会因素。该节介绍了影响企业人力资源管理的社会因素主要有民族文化、政府法律法规、工会、经济因素、劳动力的构成等，以及这些社会因素如何影响企业的人力资源管理；第二节介绍德国企业人力资源管理的社会背景，这一节主要介绍了德国的民族文化、政府法律法规、工会、经济因素和劳动力的构成现状。第二章德国企业人力资源管理的特色。这章共分为五节：第一节德国企业招聘的特色。这一节结合相关的统计资料，总结出德国企业在招聘环节的两大特色：一是综合运用多种测评技术，追求选聘的科学性；二是注重内部招聘，积极留任优秀员工。第二节德国企业培训的特色。这一节同样结合相关统计资料，总结并介绍了德国企业独特的社会化、市场化的职业培训机制，概括起来其主要特色表现在：第一，以“职业培训是企业发展的柱石”为理念；第二，培训形式多样，渠道广泛；第三，国家法令保障职业教育的实施；第四，政府积极发挥对职业培训的指导作用。第三节德国企业绩效管理的特色。此节重点阐述了德国企业绩效管理的三大特色，即强调绩效管理与战略实施的有效链接；注重通过绩效管理推动业务流程改善；把培养员工的战略性能力视为提高绩效的基础等。第四节德国企业薪酬管理的特色。这一节总结了当前德国企业薪酬管理的主要特色。首先是积极探索构建动态的薪酬管理体系；其此是以法律规范作保障的高福利制度；最后是分配与保障有机结合的“时间有价证券制度”。第五节德国企业劳资关系的特色。德国企业劳资关系的特色主要表现在两大方面，即劳资双方的“社会伙伴关系”和职工参与决定制。第三章德国企业人力资源管理的特色对中国的启示。这一章由五节构成。第一节提高选聘的科学性，积极留任优秀员工。这一节对中国企业招聘、选拔的方法提出两点完善的建议，一是灵活应用评价中心，提高选聘的科学性；二是通过再培训和提薪，积极留任优秀员工。第二节走社会化、多元化和法制化的职业培训道路。这一节从三方面分析了完善中国企业员工培训的思路。首先是重视员工培训，加大投资力度；其次是政府积极扶植建立多元化的职业培训体系；最后是建立健全企业职业培训的立法体系。第三节优化企业绩效管理系统的战略性。这一节针对德国企业绩效管理系统的设计特色，提出巧妙结合KIP与BSC，优化绩效管理的战略性，和加强对各级人员的培训，确保绩效管理的有效实施等完善措施。第四节灵活薪酬分配，保障员工福利。这一节提出三条改善中国企业薪酬管理的思路。第一，借鉴德国企业动态薪酬制度，增强薪酬分配方法的激励性；第二，强化社会保险立法，灵活社会保险政策；第三，努力营造“时间有价证券”的经济运行环