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多元化薪酬结构设计导入•当外包成为趋势，人力资源的管理重点是什么？导入薪酬概念•员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。包括内在薪酬和外在薪酬。•工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。•狭义的工资指基本工资或标准工资。•广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。一、薪酬管理的挑战性•员工往往对薪酬十分关注和挑剔。•员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少•不患寡而患不均•结构老化，弹性下降•相似岗位薪酬差异大，内部收入的不公平感，造成内部不稳定•报酬与绩效脱钩，激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划•根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。——只有更好，没有最好！二、不变的三原则•对外竞争性•对内公平性•对员工的激励性三、薪酬体系设计的多元化趋势•1、人才竞争的要求•2、企业不同发展阶段的要求三、薪酬体系设计的多元化趋势•用工成本的上升，导致人才价格战•劳动力队伍的结构变化•人才匮乏•养老体系的不完善•薪酬收入的不公平造成人才的流失三、薪酬体系设计的多元化趋势组织特征企业发展阶段初创成长成熟衰退人力资源管理重点创新、吸引关键人才、刺激创业招聘、培训保持员工团队、奖励管理技巧减员、控制人工成本薪酬策略个人激励个人--集体激励相结合个人--集体激励相结合奖励成本控制短期激励方式绩效激励绩效激励、福利利润分享、福利--------长期激励方式全面参与股权有限参与股权股票购买--------基本薪酬低于市场水平相当于市场水平高于、相当于市场水平相当于、低于市场水平奖金高高相当于市场水平无福利低低高、相当于市场水平低、相当于市场水平四、多元化薪酬系统的构成1、结构多元化2、激励长期性3、高管激励模式1、结构多元化薪酬系统直接薪酬间接薪酬基本工资绩效工资成就工资津贴加班工资基本福利企业福利岗位工资技能工资年功工资奖金浮动工资股票期权分红工作津贴岗位津贴失业保险医疗保险工伤保险养老保险住房公积金福利设施健康福利假日福利教育培训补贴福利……1、结构多元化晋升机会发展机会心理收入生活质量私人因素1、结构多元化•地域性津贴及额外生活支出•生活福利性津贴•劳动性津贴•保健性津贴•补偿物价差异津贴——津贴的设计1、结构多元化一、按奖金的周期划分月度、季度、年度二、按发放次数划分经常性奖励、一次性奖励三、按奖励的范围划分个人奖、集体奖四、一些常见的单项奖•合理化建议奖•特殊贡献奖•成本节约奖•安全奖•质量奖•超额利润奖等——奖金的设计1、结构多元化•底薪加奖金模式•底薪加佣金模式•底薪加奖金加佣金模式•纯佣金模式——销售人员的薪酬方式实物型机会型优惠型服务性•免费宿舍•免费工作餐•免费饮料•文体设施•培训•带薪假•挑战性工作机会•无息贷款•产品分享•折扣票券•家庭保健护理•保姆家庭护理•免费体检•咨询服务荣誉性•授予头衔•以员工名义命名1、结构多元化——福利设计•包括福利在内，公司应提供多少薪酬•在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面•每提供一项福利，公司会达到多大的开支水平•为何要提高某项福利•哪类员工应被提供哪种福利•相对所提供的福利，公司将获得何种收益•某项综合福利计划如何帮助或最大程度招聘并留住员工1、结构多元化——福利设计•标准组件式（套餐型）•附加型•核心加选择型•自助式1、结构多元化——福利设计方案选择ABCD带薪假期是否否否补充医疗否否是是房屋补贴否是否是家属保险是否否否购车补贴否是否否旅游否否是否1、结构多元化——福利设计1、福利总额预算2、点值确定与分配3、福利需求调查4、福利菜单更新5、福利选择与统计6、福利购置与支付7、成本与效果调查1、结构多元化——福利设计2、激励长期性1、企业年金2、准公务员式年薪3、期权4、员工持股计划3、高管激励模式准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划一揽子型模式：单一固定数量年薪非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划端正工作心态有利于经管者关注企业长期发展留住人才吸引人才降低即期成本支出业绩激励重要性3、高管激励模式五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例0.005.0010.0015.0020.0025.0030.00项目经理质量工程师工艺员材料工程师生产调度安全员焊工生产线组长实验员作业文件质量检验员冷作操作工保安25分位中位数75分位冠达尔基本工资五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例0.005.0010.0015.0020.0025.0030.00项目经理质量工程师工艺员材料工程师生产调度安全员焊工生产线组长实验员作业文件质量检验员冷作操作工保安薪酬总额25分位薪酬总额中位数薪酬总额75分位冠达尔薪酬总额案例五、内部公平性及薪酬结构的合理体现•弹性模式稳定模式折衷模式——固定部分——变动部分五、内部公平性及薪酬结构的合理体现弹性薪酬模式稳定薪酬模式折中薪酬模式与绩效挂钩程度强弱中激励效应强弱中员工主动性强弱中员工压力大小中员工忠诚度弱强中员工流动率大小中五、内部公平性及薪酬结构的合理体现职位系列划分依据岗位举例薪酬结构管理类序列部门管理从事职能管理工作，对公司或事业部某一方面的职能管理直接承担责任部门正副职基础工资+岗位津贴+年终绩效奖金中基层管理从事管理服务工作，承担重要的管理责任。科长、系长等管理职位值班长、班长等技术类序列从事产品及工艺技术研发、设计和品质改进工作的职位，根据专业任职资格的差异进行层级区分。技术部技术类岗位，品质部部分技术岗位制造部部分工程技术类岗位基础工资+技术等级工资+年终绩效奖金销售类系列专职从事销售工作的职位，对销售任务的完成承担直接负责现场营销员基础工资+销售提成制造类序列直接从事生产作业的职位，对生产计划的完成和产品质量承担直接责任制造部门直接生产类岗位基础工资+技能等级工资+年终绩效奖金专业/专门系列从事业务支持、保障服务的职位人力资源、财务、财务部门相关岗位其他部门中翻译、事务等岗位基本工资+季度绩效+年终奖励备注：员工在同一时间段内只能按一种工资模式发放薪酬，不应跨工资模式获取薪酬。举例：薪酬结构比例岗位性质薪酬结构比例管理类中层管理岗位岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝4：6一般管理岗位岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝6：4技术类岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝6：4营销类营销经理岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝5：5业务员岗位薪点数×30%＋业务提成操作类一线操作岗位岗位薪点数×30%＋工时定额二线操作岗位岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝7：3勤杂类岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝7：3岗位工资单元1、岗位工资2、年功工资属性：刚性工资薪酬构成综合津贴1、牛奶费2、房贴3、独生子女费属性：福利效益工资单元1、效益工资2、其它属性：弹性工资五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例见习生（新大学生）协理管理师主任管理师作业管理层（综合主管）专业管理层经营管理层高级经营管理层高级主任师首席师(高级经理)高级专家首席专家岗位工资制目标薪酬制能级工资制五、内部公平性及薪酬结构的合理体现——案例六、薪酬外部市场调查的技巧及案例•1、企业间相互调查•2、委托调查•3、调查公开的信息•4、从应聘人员处了解•5、从政府部门、相关机构进行调查六、薪酬外部市场调查的技巧及案例•岗位•行业•地区•公司性质•岗位覆盖度六、薪酬外部市场调查的技巧及案例•调查中最重要的资料：•全部工资报酬•工作日长短•最后增资的日期和幅度•分红及其他激励工资总结项目启动诊断现有人力资源管理体系实施岗位评价薪酬结构设计及激励方案优化实施岗位薪酬调查（外部）设计薪酬管理工具优化，修订关联管理制度制定薪酬原则和整体策略形成整体项目报告方案实施培训项目结束研讨、修订研讨、修订研讨、修订