解析企业管理的中层危机

解析企业管理的中层危机中层危机是中国企业难以回避的痛楚“片面地谈‘重赏之下，必有勇夫’的时代已经过去。”一位企业主在记者面前叹息。手中无将，高处不胜寒，中层危机在CEO等中国企业高层眼中触目惊心。一方面，现在高管对中层的普遍要求不再是业绩等于一切那么简单，对“勇夫”还增添了许多人性化的内容，如诚信度、凝聚力、包容性等；另一方面，中层考虑也更加全面，“重赏”除了薪酬福利，还有对企业文化认同性、职位升迁率、培训和利益分享机制等。美世人力咨询2006年中国大陆地区企业员工调研报告显示，中层管理人员的薪酬增长最为突出，上海、广州、北京年均增长都在8%以上。同时中层管理人员的离职率（31%）远远高于市场平均水平。中高层经理人的流动率及薪酬上涨幅度偏高，表明他们是目前人才市场上最活跃的群体。中层危机的两大层次这场中层危机主要分为两个层次——缺失危机与管理危机。与我们以往关注较多的人才流动困境不同的是，对于高管来说，最突出的关键点在前者——中层管理者、团队的缺失断层，与高层、企业发展需要不符等不正常状况对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。据前程无忧网2006年全年的统计调查，每一个中层管理职位的空缺，就有至少800~1000份简历前来应聘，但是依然有那么多单位挂上几个月甚至一年仍然虚位以待。虽然在供求比例上看可谓人才济济，但是就反馈看，符合具体企业需要的优秀中层经理的数量并不值得乐观。●缺失危机“外部找不到人，内部也没有合适的人”使高管陷入两难。从外面挖人首要靠高薪，现在大部分国内民企、私企还不具备这方面的条件和竞争力，另外快速适应度、存活性也是挑战。两三年不跳一次槽变成了非正常现象，干上五六年就算“痴心情长剑”了。可是内部培养是否跟得上企业迅速发展的速度呢？中国市场发展太快，真正成熟的人才并不多，坐等团队成熟显然不是上策。“随着企业所处的阶段，以及在行业的地位不同，对人才的需求也不同，新的人员不断地进来，能否整合好也是大问题。如何打造一支成熟的团队，是令我头痛的问题。”爱康网健康科技有限公司副总裁惠云明指出。时尚集团董事长郭奎章也说：“我们公司很多干部都是从员工晋级的。这个过程很漫长。我们也尝试了几次到外面去挖人，但都不太成功。”深圳维康实业公司CEO钟志祥告诉记者，“我们最大最头疼的问题就是中层的选育。现在采用的是自己培养和外聘相结合，但磨合、沟通都有不小的成本。”时间、人力、财务成本全部翻番，与产出效益却迟迟不成比例，高层当然急火攻心。另外，底层管理者因信息不畅、机会有限、能力不足都会造成中层断档。中国人讲究谦虚勤勉，许多底层因为没有足够的勇气与自信，错失机会者不在少数。何况不少高层平民意识淡漠，与一些底层管理者缺乏沟通，尤其还喜欢带着批评轻视、家长管教意识看下层，在升级规则上屡屡设限，就更不会有人愿做“出头鸟”了。●管理危机“用不好人，留不住人”虽看起来是老生常谈，却不可忽视。来自企业内部中层与高管之间的管理抉择、工作方式、利益分配的矛盾，如企业战略转移、企业业绩滑坡，或高层更迭、待遇不理想之时，中层团队的稳定性常常令人堪忧。中层因对高层个人风格、政策战略的不认同，对公司待遇的不满，很可能最后“挂靴”而去，甚至带走一大批底层员工，造成大面积断层。融旗投资总经理陈永胜在接受采访时说：“老板总是希望商务成本更低的，中层则希望付出回报相当。利益分配机制的不合理、激励措施不到位是造成中、高层管理者之间争斗的主要原因。”在公平公正的氛围下做权益的合理划分，才能保持中层队伍的心理健康平衡。危机易发的阶段性和时机性●阶段性中层危机就运行基本正常的企业来说，创业开拓初期、高速成长期、稳定待突破期几个阶段，需要的中层数量、质量、侧重点都有不同。首先，在创业开拓阶段，比较缺少的是销售、业务规划类人才。尤其是尽快带来利润的销售、项目管理人员是必不可少的，他是能迅速做全局市场战略规划，创造第一桶金的人。产品销售出去，客户网络建立起来才有饭吃，才有回笼资金去研发新产品，投资成本才有希望收回。但矛盾的是，这个时期的企业实力不强，开不起高昂的薪水，所以往往采取提成、期权来吸引人才，但因实现的风险性较高而成功率低。其次，企业高速成长阶段，比较缺少品牌创意宣传、内部管理、市场公关人才。一般企业经过草创做到一定规模，开始获得市场认可与回报，就需要品牌价值加强运动和服务增值，能够将品牌做出行业声誉，吸引更多挑剔的客户。内部管理因人员的增多和规范化需要，也应该建立一个合理的部门、人事架构机制。另外，政府关系、媒体宣传等要跟上，对中层的执行力和创意性要求很高。最后，企业稳定发展期，比较缺少执行、战略创新人才。稳定期最容易出现的就是保守情绪，在原来的市场业绩、份额上停滞不前，没有更高追求，小富即安。其实这样的不思进取是要不得的，如逆水行舟不进则退。战略创新实际是在稳固本来江山的基础上继续开拓。偶尔的战斗意识涣散可能会造成本来属于自己的利润也向对手流失，晚节不保。企业性质、类型不同也会造成最需要的中层类型不同。瑞士欧根赛驰上海首席代表侯敏说：“目前，刚进入中国的跨国企业特别需要的，是能根据当地市场实际结合本企业产品特色定义产品研发方向的人，就是嫁接型人才。”国企缺具国际化眼光的创新人才，民营企业还是销售本位，需要客户开拓能力强的人才。新兴行业需要开拓蓝海的弄潮儿，而传统行业需要在红海中找到细分空间的能人。●时机性中层危机中层危机易发的特殊时机，一是企业发生危机、资本变化或业务转型时，这个时候因新利益、权利结构的分配调整，特别是企业的中层并没有完全建立对企业新战略的信心，不适应和不认同是比较普遍的。如索尼转型时出井伸之曾说：“公司100%的人都认为需要改变，可有90%的人不愿意改到自己头上。”这种变革经常是痛苦的和血淋淋的。二是与人事变动、中层信心不足、生存空间开始恶化一起发生。TCL掌舵人李东生大刀阔斧调整完管理层后，在《鹰的重生》一文中，反思了过往三点管理失误：或许是中层的背离、不作为让他心冷齿寒，重点检讨了自己容忍一些和企业核心价值观不一致的不合格中层存在，以及“诸侯文化”、碍于情面的关系使企业发展遭遇冰封。三是因为经理人较低的职业化程度，习惯性跳槽等。这显示了中国中层职业经理人不成熟的一面，由于过去的功绩和组织惯性，使得“阳奉阴违”的现象普遍存在，甚至将小团体和个人的利益凌驾在组织利益之上。现在民营与外企员工的企业忠诚度很值得担忧，年轻的中层一直在不停地通过各种途径为自己谋前途、找出路；他们最能产出也最不稳定，认为短期内看不到上升空间，待遇也没有明显提高时，就该另谋高就。危机的不利表现在这里我们将对象分两个维度看，高管、领导者和中层，只有这样才能立体辨证地看问题。中层危机除了让老板们头痛不已，也给中层本身的职业生涯发展造成了许多威胁和困惑。有人说，老板和下属是一对天敌，他们相互依存又相互抱怨指责，二者的沟通因各种原因缺乏事实上的真诚和谐，公婆皆有理，误解的结经常越缠越紧。我们也谈中层本身的顾虑，交换角色来看问题，主要是为了让高层便于了解分歧，解决现实矛盾。毕竟危机当前，高层所持的态度和掌控权是最为重要和决定性的。●俯视：站在高管角度这主要是对企业发展和集体利益的威胁，分为内部与外部两部分。内部影响主要是因不合格中层战略执行力低下，形成业务发展不平衡或迟缓；中层参与派系斗争，增加企业内耗；中层空缺、流动情况频繁，导致人心浮动，业绩下滑。外部影响主要表现在品牌声誉上，一个行业内有名气或能干的中层辞职或跳槽，特别是流动到对手手中，会造成竞争压力加大，客户大量流失。而且，现在国内企业的合理竞业禁止协议常常执行不力，一些中层职业经理人的职业素养也不高，在一些关键性人物上造成商业机密泄露也不足为奇。●仰视：站在中层角度这主要是对个人成长和私人利益的威胁，高层授权不够，底层不听指挥，造成执行力差，不适合的企业文化造成团队融入性、生存性差；发挥空间小造成晋升难；个人待遇不好，激励不够，造成缺乏工作热情，易生去意，职业生涯发展受阻等。一将难求的尴尬、越是有能力有潜力的人才，越难驾驭现在困扰中国企业的中层危机，主要表现为“一将难求的尴尬”，此中有三个核心：为什么缺中层？缺什么中层？如何寻找、任用合适的人？丽利工业涂料大中国区总经理戴宁说：“所谓的人才短缺现象主要还是管理层上下配合和适应的问题。越是有能力有潜力的人才，管理和驾驭起来越是有讲究有技巧。所以这就要求领导者能够对人才有其独特的识别力、号召力和影响力。有这些柔性能力的高管是不会发现自己在今天的人才战中身陷困境的。”为什么缺中层？综观来说，目前中国企业中的中层管理者主要分为三种：一是刚被提拔到中层，热情高，资历低，管理手段需锻炼成长，能很快地接受新鲜事物，具创新活力，但比较浮躁。二是“非问题的问题中层”，往往与老板打天下或多年跟随而来，职位稳定却有无法突破的瓶颈，激情殆尽趋向保守，心理饱和，连报业绩预期都打上折扣，没有冲劲。三是状态、能力都与企业发展需要结合得天衣无缝的中层，浮躁和消极情绪少，贡献度、忠诚度高。前两者就是中层危机的主要问题来源，因为他们的不合格、不胜任而使企业遭受损失，而数量达到了一半以上。后者则特别可遇而不可求。前程无忧研究专家指出，现在企业找人，公司对他和他自己对于职位责任的认定不一样。老板期望过高，希望一个中层就面面俱到；而中层主要关注自己职责部门，对其他外加压力反感。全国范围看，一线大城市缺乏中层的情况没有二、三线城市严重，因为一线城市人才比较集中，薪水福利待遇也更好，许多中层即使升不上去也不愿下放。实际上只有30%的中层通过自身努力和争取机会能顺利拔到高层，其间会分流不少到创业或其他出路。外企语言不同，文化不同，总部遥远，反而中层缺失情况不算严重，除在薪水福利上有一定优势以外，主要是外企机构设置、权利分配合理，员工在共同的目标下各自为政，减少了内部磨擦。瑞士欧根赛驰上海首席代表侯敏说：“外企法制、考核、监测、岗位配置都比较有科学性，主要目标是在任务分割后把自己的职位做好。国内儒家文化浸润较深，倾向个人对团队的奉献精神，甚至对领导一定要忠诚到信奉，不能过多考虑自己个人利益。”缺什么中层？企业各阶段、不同性质有不同的中层需求，主要表现在岗位匹配上。这里主要由综括高管的呼声来框定最关注的中层素质和选拔心得。●不合格中层仿佛鸡肋这主要表现在职业素养、责任心、投入度不够；包容性差，不能接受不同意见和观念，心胸狭窄，猜疑心重；恶意以下犯上，与高层普遍关系紧张。爱康网健康科技有限公司副总裁惠云明说，“如果不用你只有你反对我，用你所有人反对我，何去何从显而易见”。不能与时俱进的中层常是创业老臣，有一定股份但不能跟上企业发展需要。这时应该管理权与所有权分离，可以将创业老臣组成监督委员会或顾问团，不插手日常运作，让职业经理人来支撑企业的高速成长期。但中层不合格，也有高层的原因：高层无核心，搞个人派系，党同伐异，不能公平公正，说到做到。高层角色不同也是原因之一，董事长要找放心的人，求稳定；CEO要找能干的人，求发展，两者能否达成共识是关键。●合格中层是中流砥柱现在，形容优秀的中层不是简单的“德才兼备”，有更加科学和系统化的要求了，具体总结为以下三点：1.70%态度+30%能力；2.70%执行+30%闯劲；3.70%宏观组织+30%细节把握这样的综合素质百分比结构相加，能形成300%的贡献力。陈天桥的用人原则一以贯之依次是“好人、明白人、能人”。在《经理人》的采访中，笔者注意到高管都特别强调了“人品、态度决定一切”的重要性，诚信、责任、投入度与自律、抗压能力缺一不可。有激情的创意必须能落到实处，而不仅仅是天马行空。中层是小团队的核心，扮演着营运工作的召集、组织角色，还要懂行为心理学。概括起来，承下启下的岗位最需要的主要是自身运行方式与理解领导意图、顾全大局与人际协调几点把握好。对话中突现找用原则我们可以通过中层危机主体双方各自表达的委屈不解来总结经验教训。这种针锋相对，可以让他们听听对方的心声，有助于化除误解，缓解矛盾。●高层：难觅将才！高层关注的主要利益点表现在：短期是业绩表现、策略执行；长期是未来企业前景和退