谈怎样做好公司的绩效管理

授课单位：xxxxxxx授课人员：xxxxx(教授)公司培训谈怎样做好公司的绩效管理一.什么是公司的绩效管理？二.当前做公司绩效管理存在那些困难？三.怎样才能做好公司的绩效管理[重点]？学术研究——指导装备学院管理科学与工程方向研究生解飞同学完成“军校教员绩效快评研究”毕业论文。——该毕业论文从绩效指标及权重设置、绩效考评手段选择等方面进行了理论研究。实际案例——调查航天部科工集体某研究所开展预研项目绩效管理的实际情况。——该研究所从2013年开始，在预研项目中全面实施绩效管理，许多做法值得借鉴。(一)什么是绩效？——是指某个单位(或个人)在工作、学习等方面所取得的业绩、成绩、功绩等总称。1.什么是“绩”?——一般称之为所取得的实绩。(一)什么是绩效？2.什么是“效”?——是指某个单位(或个人)业绩在工作、学习等方面取得的效率、效果、效益等总称。——一般称之为所获得的收效。(一)什么是绩效？——是指某个单位(或个人)在工作、学习等方面所取得的实绩与收效两个方面的结合。3.什么是“绩效”？——做企业就是实现“绩”与“效”的协调统一。——公司中不要忘记那些默默奉献的人。间接效益—通过服务保障他人取得效益；滞后效益—需要一段时间才能取得效益；微小效益—在平凡岗位上辛苦取得效益…(二)什么是管理？管—是告诉大家该干什么和不该干什么；理—是告诉大家为啥该干和为啥不干什么。——管是行为之规，理是自然之律。管理工作的“三步曲”教育—讲明任务要求；预防—采取防范措施；整治—处理发生问题。(三)什么是绩效管理？——是对公司所有人员岗位绩效进行设定、下达、完成、考核、改进的过程。——绩效管理是一个面向全体人员、全部过程、全面要求的质量管理。研究1：公司中的所有人员都有绩效要求决策用人的绩效服务保障的绩效组织实施的绩性精益求精的绩效领导层部门层员工层项目层——公司的绩效管理一个人都不能缺。工勤人员技能人员工勤技能类5一般管理人员四级专务三级专务管理类4一般专业技术人员部门总师、总师助理、专业技术带头人型号总师、副总师、专业副总师专业技术类3项目经理助理/项目调度项目副经理/B级项目经理A级项目经理项目类2部门副职部门副职（主持工作）部门正职所长助理级所长助理科技委主任领导类1标准职务序列序号举例1：某研究所绩效管理各种人员分类表。研究2：公司所有事项都有绩效要求工作态度端正，遵守规章制度；能够量化的工作按照标准完成；不能量化的工作取得大家满意；完成工作任务的成本不断降低；工作方法、技术取得创新提高；有团队精神、与他人合作良好；能力素质能够胜任从事的工作要求；收集信息多、总结工作经验教训深刻…——干公司的事、成自己的业是走正道。承认公司目标；遵守公司制度；完成公司任务；参加公司活动；维护公司利益；依靠公司力量。——损公肥私、损人利己绩效是没有任何价值的。不讲大局，就要出局。——做绩效管理是一件十分困难的事。(一)思想认识难统一1.为什么员公司领导和部门很少有绩效?一是公司领导部门确实没有绩效的应补上；二是员工不了解公司领导部门绩效应说明。——公司领导和部门应该带头明确自身绩效。(一)思想认识难统一2.绩效管理对公司发展到底有什么好处?研究3：绩效管理在公司中的地位作用——绩效管理就是把“糊涂帐”变成“明白帐”——干和没干不能一个样；干多干少不能一个样；干好干差不能一个样。——让实干的人能够得实慧。(一)思想认识难统一3.绩效管理不是让我们大家难受吗？——绩效管理不是“秋后算帐”绩效管理不是“抓住把柄”绩效管理不是“让人难堪”绩效管理不是“制造矛盾”——井无压力不出油，人无压力轻飘飘。研究4：绩效管理能使公司(员工)不能懈怠引导力公司(或员工)约束力约束力推动力(二)绩效指标难确立——绩效指标过低，就难以形成的压力；绩效指标过高，就失去实现的可能。——合理绩效指标是通过努力可以实现的。——这需要进行科学分析、核算、验证，更需要大家的内心认可。(三)绩效指标难量化——有些工作任务难以具体量化。——工作态度认真；成果创新性强；服务热情到位；领导组织有力…——没有量化就会使绩效管理难以具体实施，更难以令人信服。研究5：一个人工作态度认真的衡量标准——工作的失误率全年低于1%；每天能够提前到位仔细准备工作；熟练掌握工作规则和产品质量标准；每天仔细记录工作进度、质量、心得；各个生产工具、产品摆放整齐有序；对与自己联系的岗位任务、质量熟悉…发展意义创新性技术难度急迫程度考虑因素评分细则参考值可牵引十七所后续型号立项，对十七所技术发展、产业布局产生重大影响1.4-1.5可支撑十七所后续型号立项的关键技术，对十七所技术发展、产业布局产生重大影响1.1-1.3对十七所后续型号立项有一定的支撑作用，对十七所技术发展、产业布局有一定的影响1前沿、原创性技术，可引领专业发展1.4-1.5针对现有技术进行多项改进，具有较高的先进性1.1-1.3针对现有技术的某一点进行改进，具有一定的先进性1技术难度大，系统设计复杂程度高、验证试验难度大1.4-1.5技术难度较大、系统设计复杂程度适中、验证试验较以往有一定改变1.1-1.3技术难度较小、系统设计单一、验证试验继承以往型号方案1技术属十七所急需掌握的核心技术1.4-1.5技术属十七所急需掌握的关键技术1.1-1.3技术属十七所需掌握的技术1举例2：某研究所预研课题绩效管理评分标准(四)绩效考核难公平——绩效的“明白帐”不等于就是“公平帐”——凡是有人的地方，都会出现情感因素影响，我们可以减少“人情味”，但不可能杜绝“人情味”。——绩效管理只能达到相对公平。研究6：公平公正是绩效管理的生命线——通过努力使绩效管理尽可能公平公正。——在绩效考核标准制定上要公平合理；在绩效考核人员选拔上要主持公道；在绩效考核实施过程上要减少误差。(四)绩效考评难公平(五)绩效管理难改进——懒惰思想障碍绩效管理改进。——公司领导害怕麻烦不去主动改进；公司员工害怕挑战不去要求改进。——管理必须随需要与机会变化而变化，以此促使企业及成员得到更好的发展。——按科学规律办事；从客观实际出发；取得多数人满意；实现可持续提升。——实施公司科学化、规范化、制度化的绩效管理。——做好公司绩效管理的五大任务。(一)制定全体人员的绩效定额指标——就是要明确每个人员在一定的时间内应该做什么和做好什么的具体指标。——就是建立健全严格量化的岗位责任制。1.制定绩效指标的要求尽力与量力协调统一；个人与团队协调统一；经济与社会协调统一；当前与长远协调统一…——要想走得快，就一个人去走；要想走得远，就大家一起去走。举例3：麦田公司的三大追求：让生命绽放；让生活幸福；让生态健康。——生态健康就包括自然生态及使命生态、道德生态、关系生态、心理生态等方面。企业家精神眼光要远，眼界要宽，眼力要准。2.制定绩效指标的方法——领导组织，部门牵头；专家研究，群众参与；学习借鉴，集思广益；上下联动，逐步优化。——需要集中各方面的智慧和力量。一级考评指标（权重）二级考评指标（权重）三级考评指标（权重）教员教学工作（0.4）教学建设（0.1）课程（专题）建设绩效（0.4）教学案例、资料建设绩效（0.4）现地教学（实验室）条件建设（0.2）教学准备（0.2）课程（课堂）设计绩效（0.1）教案编写绩效（0.4）课件制作绩效（0.3）课程试讲绩效（0.2）教学讲授（0.5）教学工作量（0.3）教学质量（0.5）学员成绩情况（0.2）教学总结（0.1）教学总结质量（0.6）教学改进态度和效果（0.4）教学竞赛（0.1）教员教学竞赛取得的成绩（0.7）教员指导学员参加竞赛取得的成绩（0.3）举例4：某高等院校教师绩效指标体系。举例5：某高等院校教师绩效指标体系。教员科研工作（0.3）科研成果（0.5）承担科研（教学）项目（0.2）科研（教学）成果获奖情况（0.5）推进科研（教学）成果转化率（0.3）学术成果（0.5）发表论文的篇数和等级（0.6）出版著作教材数量及质量（0.4）教员服务工作（0.1）服务上级机关（0.2）提供研究报告（0.6）参加专题调研（0.4）服务部队（0.4）举办专题讲座（0.7）参与社会重要活动（0.3）服务院校（0.3）承担本院校观摩教学（0.5）受聘承担其他院校教学任务（0.5）服务社会工作（0.1）社会技术服务和奉献爱心（1）教员先进文化传承与创新（0.1）教风学风（0.3）教学作风（0.6）科研学术作风（0.4）争先创优的绩效（0.4）立功受奖的情况（1）文体活动的绩效（0.1）文体活动的绩效（1）团队精神（0.2）与同事相处的情况（0.6）指导年轻教员成长的情况（0.4）教员其他工作（0.1）政治教育（0.3）政治教育态度和笔记质量（1）继续教育的绩效（0.15）继续教育的态度和成绩（1）部队代职锻炼绩效（0.15）部队代职锻炼天数和表现（1）军事训练（0.15）军事训练态度和取得成绩（1）专业技能训练（0.05）专业技能训练态度和成绩（1）遵守规章制度（0.2）遵守规章制度的情况（1）举例5：某高等院校教师绩效指标体系。——一名教师绩效包括5个指标一级、21个二级指标、38个三级指标。序号任务类型任务量化值（P任）评分说明1完成项目论证3论证项目为背景预研或演示验证项目2论证项目为探索一代、军兵种专项技术、总装专业组等课题1论证项目为集团自主创新、四院自主创新等课题2完成方案设计/方案研究1.5方案内容为系统级方案设计报告1方案内容为关键技术方案设计报告0.5方案内容为一般技术过程文档3完成产品研制/环境搭建2最高分应为产品研制技术难度较大、环境搭建复杂且涉及产品较多1最低分应为产品研制技术难度较小、环境搭建简单且涉及产品较少4完成产品调试1.5产品为新研产品、技术难度较大、调试工作量较大1产品为现有产品改造、技术难度一般、调试工作量一般0.5产品为现有产品、技术难度较小、调试工作量较小举例6：某研究所科研预研项目相关人员绩效指标体系。5完成软件研制1.5软件为新研软件、技术难度较大、软件规模较大1软件为基于现有软件框架修改的软件、改动量较大、技术难度一般、软件规模一般0.5软件为基于现有软件框架修改的软件、改动量较小、技术难度较小、软件规模较小6完成数学仿真1.5技术难度较大、仿真程序规模较大、算法复杂度较高、工作量较大1技术难度较大、仿真程序规模一般、算法复杂度一般、工作量一般0.5技术难度较小、仿真程序规模较小、算法复杂度较低、工作量较小7完成半实物仿真试验/综合试验/挂飞试验等大型试验3挂飞试验、60%以上产品为新研产品的综合试验、新研导引头或新研产品较多的半实物仿真试验240%-60%产品为新研产品的综合试验、新研产品较小的半实物仿真试验、高塔观测试验140%以下产品为新研产品的综合试验、无新研设备的仿真验证试验举例6：某研究所科研（预研为主）人员绩效指标体系。8完成跑车试验/单项测试等单机试验2最高分应为涉及新研产品较多的跑车试验、单机测试技术难度大的单机试验1最低分应为涉及新研产品较少的跑车试验、单机测试技术难度小的单机试验9完成任务书/技术要求下发1.5技术难度较大、系统级任务书下发、关键设备技术要求下发1技术难度一般、软件、仿真任务书下发、基于现有设备改造较多的设备技术要求下发0.5技术难度一般、基于现有设备改造较小的设备技术要求下发10完成年度总结1.5课题规模较大、课题类型较为重要、课题涉及部门较多1课题规模较一般、课题类型较为重要、课题涉及部门一般0.5课题规模较小、课题涉及部门较少举例6：某研究所科研（预研为主）人员绩效指标体系。——一名科研人员绩效包括10个指标一级、28个二级指标。(二)下达全体人员的绩效定额指标——绩效指标不能成为空头支票，必须以正式文件的形式公开透明下达。——在绩效定额确定前大家可以广泛参与、反映自己的意见，但一经确定就必须认可、执行、完成，不得说三道四、扰乱人心。——公司领导、部门要带头公开自己的绩效定额，取得员工的谅解和支持。——高学历、高职称、高工资的员工绩效定额一定要反映他们的身价和地位。——对于刚入职的