赤峰供电公司绩效管理体系构建研究

大连理工大学硕士学位论文赤峰供电公司绩效管理体系构建研究姓名：王晓程申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：周英男20050611赤峰供电公司绩效管理体系构建研究作者：王晓程学位授予单位：大连理工大学参考文献(26条)1.参考文献2.赵景华人力资源管理20023.王怀明绩效管理20044.陈凌芹绩效管理20045.文跃然绩效管理六环节2005(01)6.GaryDesslerHumanResourceManagement19977.郝忠胜.李虹人力资源主管绩效管理方法20038.廖小青.何家汉员工绩效管理系统的设计与实施20029.谌新民.武志鸿绩效考评方法200210.金观韬绩效200411.付大海.侯玉霞.刘睿.沈秀梅对绩效管理的几点思考[期刊论文]-油气田地面工程2004(11)12.甄爱琪企业绩效管理之我见[期刊论文]-经济师2004(8)13.BriscoeDRInternationalHumanResourceManagement199914.张凤舞.涂善敏绩效管理是企业战略落地的载体[期刊论文]-煤炭企业管理2004(12)15.王杰.高敏.南兆旭哈佛模式:人力资源管理200316.陈建邦.刘乃明建立职工个人绩效档案科学评价机制的探索2004(10)17.张颖这样解决进行考核中的常见问题2003(10)18.LusakaHumanResourceDevelopment199919.王继承绩效考核操作实务200320.JonWarnerTheJanusPerformanceManagementSystem(Volume1)-PerformanceManagement200221.程大友构建企业动态绩效评价系统[期刊论文]-统计与决策2004(10)22.金名.张敏绩效考评200423.千高原.梭伦以人为本发现好员工200124.JonWarnerTheJanusPerformanceManagementSystem(Volume2)-PerformanceAppraisalandDevelopment200225.陈全明绩效管理200226.张涛.文新三企业绩效评价研究2003相似文献(10条)1.期刊论文范殿红我国国有企业绩效管理现状分析与对策研究-河南科技学院学报（自然科学版）2009,37(4)很多国有企业在绩效管理工作中已投入了大量精力,但绩效管理的实施在部分企业中却没有带来绩效的提高,归因不是绩效管理制度科学性的问题,而是由于企业对绩效管理的理解和操作出现了偏差,影响了组织预期目标的实现.本文就我国企业绩效管理的现状及对策作了系统的分析.并期望对国有企业绩效管理有所帮助.2.学位论文张生中国网通组织结构现状分析及改革的对策建议2007面对日益激烈的国内市场竞争和入世之后带来的一系列变化，中国的电信企业必须转变思想、更新观念，采取有效措施，通过整合资源优势，提高管理水平，来提升市场竞争力，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。中国网通作为中国四大电信运营商之一，经过改制和重组上市，取得了巨大的成就。但是，在经营管理方面还存在一些问题，特别是组织结构、激励机制、绩效管理等诸多方面还不能完全满足形势发展的需要。组织结构定义了企业的运转流程和管理层次，为企业的运营和发展提供组织保障。中国网通目前采用的是直线职能式组织结构，集团总部与所属公司之间是总公司与分公司的关系；部门设置过于复杂，职责划分存在相容问题，职能部门和生产中心之间的职责界定不清晰，大客户管理体制的作用发挥不足，纵向管理渠道未完全理顺。这些问题的存在大大影响了中国网通组织结构的运行效率，降低了管理水平。为此，必须依靠改革，通过组织流程再造，从横向、纵向两个方面，分集团总部、省市分公司两个层次，对组织结构进行重构。“以人为本”是现代企业管理的重要理念。积极运用激励手段，努力开发人力资源，可以为企业发展不断注入新的活力。中国网通激励机制的基础性工作较为薄弱，总体作用有所弱化；与市场未完全接轨，导致利益分配不均衡；过分强调人员队伍年轻化，影响到部分老员工的积极性；上市之后股票期权的作用未得到充分发挥，等等。因此，中国网通必须进行激励机制的改革，各级管理层要转变观念，科学管理，形成能上能下、能进能出的人员流动机制，培养高素质的人才队伍；要承认历史，尊重现实，建立和完善退出机制，妥善安置老员工：要与市场接轨，建设多元化的激励机制，留住核心人才；通过加强企业文化建设，营造和谐工作环境，培育员工对公司的忠诚度和归属感。绩效管理是一种行之有效的管理手段，是检查和评估企业绩效情况的管理系统。有效的绩效管理，可以为管理决策提供详细信息，激发员工的进取精神和积极性，进而增强企业活力和竞争力。在中国网通绩效管理工作中，部分管理人员对绩效管理认识不足，过分强调员工个体的绩效管理，而忽视企业整体的绩效管理；存在绩效管理与公司战略目标相脱节、绩效管理指标设置不科学的现象；沟通渠道不畅、信息反馈不及时，也影响了绩效管理的效果。为改变这种状况，中国网通管理层必须走出认识误区，树立正确的绩效管理观念；要明确绩效管理原则，科学设定绩效目标和考核指标；要营造平等的沟通氛围，构建良好的绩效反馈机制，形成激励管理的长效机制。上述三部分是公司管理活动的重要组成部分，是紧密联系、相互作用的。组织结构为激励机制和绩效管理提供前提和目标，明确了激励和考核的方向；激励机制和绩效管理为组织结构管理提供参考，为组织流程再造提供决策支持。激励机制为绩效管理设定了条件，使绩效管理有章可依；绩效管理是激励机制的具体执行，将激励机制具体化，使其落实到公司的管理工作中。因此，在经营管理中必须综合考虑、协调运用，使之形成管理合力，充分发挥出应有的作用，不断提高中国网通的管理能力。3.学位论文李燕密云供电公司绩效管理现状分析与对策研究2008绩效管理是人力资源管理中一个非常重要的管理过程。本文以绩效管理理论为基础，密云供电公司作为一个实际案例，通过分析该单位目前人力资源绩效管理方面存在的问题，结合公司实际，以平衡积分卡为主要考核方法，辅之以360度考核法为补充，建立了密云供电公司的绩效管理体系。该绩效管理体系首先把完成国家电网公司、北京电力公司确定的经营管理目标作为关键绩效指标，并将这些关键绩效指标分解成为公司级、部门级和具体岗位三个层级；然后确定考核内容，并赋予权重；接着是绩效管理的实施以及绩效考核结果的应用。文章最后对绩效管理过程中的执行力的保障提出了一些有针对性的措施。整个绩效管理体系健全了密云供电公司的人力资源管理，对公司的发展起到了一定的促进作用。4.学位论文陈国刚兴泰发电公司人力资源管理现状分析和对策研究2007人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，而企业人力资源管理部门的职能也正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。越来越多的企业认识到只有实施科学的人力资源管理，才能在未来的市场竞争中处于战略主动地位。本研究课题是在对人力资源管理相关理论总结回顾的基础上，结合兴泰发电公司人力资源管理现状，分析了企业的内外部环境，发现企业当前所面临的一些人力资源管理问题，如人力资源理念落后，激励措施不到位，绩效考核流于形式等。本研究针对这些问题进行了归类分析，并提出了相应的解决对策。全文共分文为五章：第一章绪论，主要介绍本文研究背景、研究意义和研究框架。第二章人力资源管理理论回顾和借鉴，从人力资源管理的基本概念和基本理论入手，以人力资源管理理论的历史发展过程为主线，对人力资源管理理论研究状况进行了梳理，并以此作为本文的理论依据。第三章分析了兴泰发电公司人力资源管理的现状及存在的问题。本章在理论回顾基础上，结合兴泰发电公司的人力资源管理实践进行研究，本章对该公司在人力资源管理方面存在的问题进行了较深刻的剖析。第四章是对兴泰发电公司人力资源管理问题的对策研究，本章就兴泰发电公司人力资源管理存在的问题提出了相应的对策。第五章是结论与研究的不足，对论文的结论进行了梳理。本研究的创新点在于从理论与实践相结合的角度，提出了兴泰发电公司人力资源管理的新思路，特别是对企业员工的薪酬制度、激励措施以及绩效管理等提出了颇具操作性的建议，希望通过这些改进措施的实践，对兴泰发电公司的人力资源管理起到促进作用。5.学位论文唐毅峨眉电影集团绩效管理系统设计2008本文以峨影集团绩效管理为研究对象，通过对峨影集团绩效管理的现状分析，找出了原有绩效考评方式中存在的问题，分析问题产生的原因，运用绩效管理的系列工具，重新建立了集团的绩效管理系统。研究过程以绩效考评为切入点，运用PDCA循环设计绩效管理系统的思路，从现状分析出发，以集团战略目标为指导，提出了绩效管理系统设计的目的和原则，根据实际情况选择了实施绩效管理系统设计的模式。运用规范的理论分析与实证研究相结合，采用微观特征与宏观行为相结合、定性分析与定量研究相结合的研究策略，具体采用了PDCA循环等研究工具，引入平衡计分卡指标体系的思想，并利用KPI和MBO方法设计了考核指标，初步建立了规范、适用的绩效管理实施系统。论文以制片生产部为例介绍了集团绩效管理体系设计的具体细节，包括绩效管理体系的设计思路、原则、方法，绩效管理制度的建立，部门工作菜单的制作，部门考核指标的设计，员工综合素质考核指标的设计等。为了保障体系的有效实施，建立了绩效管理制度，从体系实施、考核结果评定、绩效反馈、结果运用与绩效改进等进行了全面规定。通过实施一个阶段后的满意度调查，认为本套体系绩效管理目标定位清晰、内容设计全面、评价结果准确、绩效管理系统功能完整，各部分间联系紧密，新的考核制度能激发被考核者的能力发挥，为员工的行为提供健康的导向，达到员工个人发展目标与组织战略目标趋同的效果。本文的研究工作适合集团当前的发展形势，使得集团绩效考核的流程更加完整，目前该设计方案已全面实施，并随着集团的发展在动态中不断完善。笔者将在以后的工作中密切关注该设计方案的运行状况，以便持续改进。6.学位论文陈汝雪基于平衡计分卡的军队医院分配激励机制研究2009由于传统文化的影响，目前大多数公立医院采取的是隐式战略管理模式，导致医院整体战略不能如期或高质量完成。这就要求医院管理者在制定战略时，采取一种科学的方法将战略描述出来，以达到全院人员共识的效果，产生上下共鸣和互动。平衡计分卡的引入，可以有效地促使医院实现战略的显式化管理。作为医院管理的重要手段，分配激励机制的作用发挥程度如何，关系着医院工作人员行为能否与医院战略目标相一致，关系着医院整体战略能否得以实现，关系着医院能否应对新的与挑战。本研究首先通过对平衡计分卡、绩效管理、分配激励机制三者的关系及演进过程的分析，充分论证平衡计分卡这一先进的管理工具在公立医院实施的可行性和必要性；然后选取某军队医院为研究对象，对其分配激励机制进行现状分析，本研究从某医院分配激励机制现状分析出发，关注现有分配激励机制与医院总体战略传递和战略执行的关系，发现现有分配激励机制以财务指标作为主要构建依据，不利于医院整体战略的传递与执行，不利于医务人员提高工作积极性、工作效率和工作质量，不利于减少不必要的医疗费用。现有分配激励机制存在激励功能较弱、奖惩依据单向薄弱且未与医院整体战略目标相链接等主要问题。为此，本研究利用平衡计分卡这一较为先进的管理工具，将医院战略与分配激励机制相结合，通过运用战略工具(SWOT法)进行战略分析，确定医院发展战略，并构建医院战略发展地图；通过调整战略维度，获得分配激励机制指标体系的四个维度，即利益相关者维度、流程维度、创新和学习维度及财务维度，通过平衡计分卡管理工具分析各维度目标实现的关键驱动因素，并对关键驱动因素进行分解，形成分配激励机制指标体系框架，通过两轮专家咨询，确定指标体系与权重，并确定分配激励机制的实施步骤。平衡计分卡的强大功能之一就是将组织的战略转化为可操作执行的语言，确保战略执行责任制的落实，而分配激励机制管理又深刻地影响着员工执行的愿力。本研究结果表明，基于平衡计分卡的分配激励机制的建立，其实质是实现战略与行动，责