隧道股份公司薪酬管理实践和探索

上海交通大学硕士学位论文隧道股份公司薪酬管理实践和探索姓名：费晓峰申请学位级别：硕士专业：工商管理（MBA）指导教师：唐宁玉2004011145STUDYONTHECOMPENSATIONMANAGEMENTINSHANGHAITUNNELENGINEERINGCOMPANYABSTRACTAsanimportantmanagementissue,compensationmanagementhasbeenmuchmorefocusedonbycompany’sleadersandmanagers.Meanwhilecompensationmanagementisalsooneofthemostdifficultworkinacompany.Especiallytothepre-state-ownedenterprises,duringtheirprocessfromtheplanningsystemforwardingtothemarketingsystem,thecompensationsystemisnotonlyakindof“headache”tothecompanymanagers,butalsomakesthestaffnervous.ThisthesistriestofindouttheexistingproblemsinSTEC’scompensationmanagementbythewayofconnectingcompensationpracticecontentsofthecompanywiththecompensationtheory,andintendstofindthesolutionstosolvethoseproblems.Thethesisincludessixchapters.Itbeginswiththebasicconceptof6corporatecompensation.Then,itanalyzesthemaintheoryoftheimportanceofCompensationManagementinHumanResourceManagement.ThesecondchapterprovidesthebasicinformationofSTECandit’sHRMsituation.ChapterthreefurtherdiscussedtheexistingproblemsintheCM.Basedonthisdiagnosis,thepaperfocusesonthecompensationstrategyofthecompany,thendiscussesmethodstoimplementthecompensationstrategytoimprovetheeffectivenessofSTEC.KEYWORDS:120041212003122003121()2----1342Figure1.1CompanyCompensationStructure3420550-6070-8090—++/+++—6789196520901199311A199412820021231591128735.00296183459.0028471841.00266473435.00ISO9002ISO14000200026199950%200130200235200339ll2003-06-302002-12-312002-06-30591128735.00591128735.00537389759.00266473435.00266473435.00242248577.00A266473435.00266473435.00242248577.001010044WTO12311122.113Figure2.1AdministrativeFrameworkofSTEC14548040313513.8178865326960369227071634158831Figure2.2AgeStrctureOFSTEC3532.63%4537.83%2Figure2.3CultureStructureofSTEC15352209523784736169212121105127657635355696194059653269601351FIGURE2.4ProfessionalStructureofManagers161718Figure3.1ReformProcessofCompanyCompensitionSystem19851992198471234199260-80909021191993123451999201999612321222324251/234.1262374613.56%4.257%43%31%64%5%20%80%29%71%91%7%2%86%6%8%92%8%55%45%97%3%69%23%8%89%8%3%68%11%21%77%21%2%272820005823620482001744482157200251135153820036044413512431116369194295365365735731109110930Frgure4.1SatisfactionAppraisalofEmployee31Frgure4.2CompensationStrategyMatrixofEmployee(llluu32Frgure4.3SatisfactionAppraisalofManagersFrgure4.4CompensationStrategyMatrixofManagerslllluu333435lll36Figue5.1CompensitionDesignModel37++38+()12,12+,1212391240Figure6.1SturctureofCompensationSystem41()421234543444546474849(1)(2)(3)50515253++12543++++++4++++++567826455468826455469101112+1000~15001500~20002000~25002500~30003000~35003500~4000400013141516]5556578123458554321678910BOT11559432112131460[1][2][3][4][5][6][7][8][9][10][11][12][13][14][15]61隧道股份公司薪酬管理实践和探索作者：费晓峰学位授予单位：上海交通大学相似文献(10条)1.学位论文张宏亮国有企业薪酬管理及其案例分析2006本文应用人力资源管理学中有关薪酬理论的一般原理，采用理论与实践相结合的方法，较为系统地分析了中国国有企业薪酬改革的历程及其管理状况，围绕薪酬设计原理、薪酬模式的选择以及薪酬体系设计的误区、原因和对策进行了粗浅的研究和探讨，并以齐齐哈尔建华厂的薪酬管理作为实证，以期改进和完善国有企业目前的薪酬管理状况，真正使薪酬成为满足员工需求、留住人才一、保持竞争力、构建组织与个人命运共同体的有效工具。本文的新意在于提出了应当建立与社会主义市场经济相适应的国有企业薪酬体系，即对各种薪酬模式进行巧妙的组合，设计出适合企业特点的薪酬制度并有效实施。本文介绍了薪酬管理理论中的人力资本理论、供求平衡薪酬理论、集体谈判薪酬理论、绩效薪酬的激励理论。归纳了薪酬设计原则、薪酬设计应考虑的因素、薪酬设计的步骤等。为中国国有企业薪酬改革的历程及其管理状况。系统归纳了中国国有企业分配制度改革和工资改革的历程，分析了其存在的问题及原因。国有企业薪酬模式的选择必须根据企业实际情况采用不同的模式组合，达到现代薪酬管理的功能。作为中铁大桥局集团薪酬管理的实证研究。系统介绍了中铁大桥局集团作为传统的国有企业在薪酬改革历程中取得的成绩，存在的不足，以及解决的现实措施和发展的方向。2.学位论文卢雅卿我国国有企业知识型员工薪酬管理研究2008二十一世纪是知识经济的时代，知识的价值越来越成为企业竞争力最根本的源泉，知识型员工在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用。企业如果拥有掌握重要技术、信息和知识的知识型员工，将在市场竞争中不再处于被动地位，相反还具有了某种主动权。根据调查发现，作为我国国民经济和国家安全的重要支柱的国有企业，存在着大量知识型员工流向外企、民营企业的现象。知识人员的大量缺乏将会使国有企业发展陷入困境，举步维艰。本文研究的总体思路是：通过梳理国有企业、知识型员工、薪酬、薪酬管理的内涵，介绍国内外薪酬管理理论，分析我国国有企业知识型员工薪酬管理存在的问题，如薪酬结构单一，外部不注重与市场接轨，内部平均主义严重，缺乏长期激励效果等。针对这些问题，根据知识型员工的特殊性和我国国有企业的现状，提出相应的对策。在这个思路指导下，本文分为五大章。第一章是绪论。包括问题的提出、研究的目的和意义、本文的研究方法、创新点和不足之处。第二章是主要概念论述。界定了我国国有企业的内涵，划定了本文所研究的国有企业的范围，指出我国国有企业与外资企业、民营企业在薪酬管理中的不同之处；定义知识型员工，划定知识型员工的范围，并根据其工作性质划分为后勤岗位和业务岗位两大类；探讨了薪酬和薪酬管理的内涵和所包含内容，分析影响薪酬设计的诸多因素，提出薪酬管理的目标。第三章是薪酬管理理论。介绍了薪酬管理理论和激励理论，为我国国有企业薪酬管理提供了丰富的理论基础。第四章是我国国有企业知识型员工薪酬管理现状分析。介绍了我国国有企业分配制度的改革历程，研究我国国有企业知识型员工的薪酬管理现状，分析出我国国有企业知识型员工的薪酬管理存在薪酬结构单一，外部不注重与市场接轨，内部平均主义严重，福利形式单一，缺乏长期激励效果等问题，严重影响了我国国有企业员工工作的积极性。第五章是完善我国国有企业知识型员工薪酬管理的对策。梳理系统思维，从战略的角度来设计国有企业知识型员工的薪酬体系，并导入动态薪酬模式，设计出“固定薪酬+和浮动薪酬+福利”的基本薪酬构架，在原有的固定薪酬部分加入知识工资，在浮动薪酬部分，注重发挥股票期权的作用，加大股票期权的实施范围，研究股票期权实施方式。最后，提出实施新的薪酬方案所需要的相关整合措施，需要领导层和员工的大力配合，从而达到通过薪酬管理实现吸引人才、留住人才、激励人才的作用。3.期刊论文史晓丽国有企业薪酬管理的主要问题及对策-今日财富2009,(7)随着我国国有企业改革的不断深化,薪酬管理也面临着变革的抉择.薪酬管理是企业管理的核心内容,合理的薪酬制度对于有效激发员工的积极性、在日益激烈的竞争中吸引和留住关键人才都起着非常重要的作用.但是目前我国很多国有企业的薪酬管理制度的设计并不是非常科学有效,本文就国有企业薪酬管理存在的问题进行了分析并提出了相应的对策.4.学位论文杨德佳国有企业薪酬管理及实证研究200421世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉,如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理是现代企业管理的重要内容,是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节,薪酬制度是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。制订明确的薪酬体系,使其能够提供有效的信息,对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才,并最终促成预期的经营成果都是至关重要的。笔者所在公司是建筑企业,属于劳动密集型企业,企业从业人员的整体素质、核心员工的数量等因素对企业的经营能力和竞争实力具有重要的影响,入世后,外资的进入和实施走出去战略,使我们既面临着人才缺乏,又无法控制人才流失的双重挑战。如何根据国情和企业实际情况制订合理的薪酬管理制度,发挥薪酬计划的效用显得尤为重要。5.学位论文逄海国有企业薪酬管理问题与对策研究——以青岛市公用事业收费服务中心为例20072