第三届内部讲师调研报告

调研主办方©版权声明本调研报告属智享会所有。未经智享会书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRECisprohibited.第三届中国企业内部讲师管理实践调研报告THE3rdCHINAINTERNALTRAINERMANAGEMENTANDPRACTICESURVEYREPORT黄妍欧莱雅（中国）大众化妆品部全国商务培训总监欧莱雅（中国）有限公司兰景林人力资源部培训经理中国南方航空股份有限公司王晨华住大学校长华住酒店集团徐芸华东区人力资源部人才发展部高级经理京东商城华东区域分公司乔玉柱诺华亚洲大学学习与发展经理诺华集团（中国）刘哲华东区人力资源部人才发展部培训经理京东商城华东区域分公司张澧高级培训经理百度上海分公司杨珲施耐德中国学习与发展中心总监施耐德电气（中国）有限公司史文君“快学习慢成长”个人学习网站()创办人；前IBMGBS培训经理、组织和学习发展管理顾问；前百事中国培训经理唐莉欧莱雅（中国）大众化妆品部全国销售培训经理欧莱雅（中国）有限公司张文丽诺华亚洲大学学习与发展高级经理诺华集团（中国）特别鸣谢人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问排名不分先后，仅按姓氏首字母排序）关于作者方麻迪[e-mail]方麻迪现任人力资源智享会（HREC）调研专员一职。目前所负责的调研报告有：2017中国企业校园招聘实践调研报告；中国企业行动学习实践调研报告、第二届企业国内异地派遣政策调研报告。方麻迪毕业于华侨大学，获得管理学本科学位。1THE3rdCHINAINTERNALTRAINERMANAGEMENTANDPRACTICESURVEYREPORT第一部分|前言内部讲师对于大部分企业而言已经不是新生事物，大量企业经过多年的实践建立起了较为完备的内部讲师团队。与多年前相比，部分企业的焦点从内部讲师体系的搭建、发展转移至了具体的挑战上，如：成长与发展机制不成熟、讲师时间难以协调、高管与业务部门的支持力度不足等。且这些挑战大多集中于内部兼职讲师。为此智享会于2016年12月至2017年2月对近400家企业进行了问卷调查，并结合企业案例，着眼于深入剖析、解决内部讲师成长与发展机制不成熟、讲师时间难以协调、高管与业务部门的支持力度不足这三大挑战。但是，对于内部讲师的甄选、认证、考核等环节我们也根据与HR前期探讨的结果做了针对性的探讨。旨在为企业的内部兼职讲师团队的建设与发展提供一定的借鉴与参考价值。注1由于大量挑战均集中于内部兼职讲师，本次调研报告不涉及企业内部全职讲师及由HR、企业大学人员、培训部门担任的讲师。2关于内部讲师体系的搭建以及全职讲师的相关数据、案例，请登陆智享会官网下载并参考《第二届中国企业内部讲师团队建立与发展调研报告》、《中国内部讲师团队的建立与发展调研报告》。目录第一部分|前言1第二部分|主要发现2第三部分|关于本次调研3第四部分|挑战概览4第五部分|内部讲师概况5目的与定位甄选与认证考核知识更新与传承第六部分|挑战的解决10缺乏成熟的讲师发展路径或成长机制讲师时间与本职工作冲突,不能满足人力资源部门的安排管理层/领导层对内部讲师团队项目的重视和支持程度不够第七部分|标杆数据18第八部分|案例启示20百度上海分公司――内部讲师活动品牌化华住酒店集团――多年沉淀，终成体系京东――内部讲师活跃度的保持中国南方航空股份有限公司――完善的兼职教员管理体系欧莱雅――检验培训效果的“双飞制度”注：本案例全文已穿插在前文中施耐德――多样化的内部讲师激励手段某股份制金融机构――高管、业务与人力资源部门联手发展内部讲师体系2第三届中国企业内部讲师管理实践调研报告第二部分|主要发现成长与发展机制不成熟、讲师时间难以协调、管理层重视度不足这三方面是企业内部讲师体系运营过程中的主要挑战。✚“缺乏成熟的讲师发展路径或成长机制”、“讲师时间与本职工作冲突,不能满足人力资源部门的安排”、“管理层/领导层对内部讲师团队项目的重视和支持程度不够”这三大挑战的选择率最高，分别占比58.0%、55.3%、37.7%。企业在成立内部讲师团队之初，动机更多来源于发展全体员工、传承知识文化、节约培训成本，这在一定程度上会导致后期的培训、激励机制对讲师个人的关注度不足。✚几乎所有企业（94.6%）都将“促进公司全体员工的发展”作为建立内部讲师团队的目的与定位之一，紧随其后的是“知识、文化和政策的传播与传承”（61.5%）与“节约培训成本”（54.5%）。✚仅有三成左右的企业建立内部讲师团队的目的与定位包含“促进讲师本人的发展”。定期认证的企业占比有所下降，讲师认证更为灵活，内部讲师团队整体趋于稳定成熟。✚46.3%企业按实际需要不定期认证内部讲师。✚往年定期认证的企业占比为56.4%，本次调研中下降至30.4%。过半数企业设立了内部讲师级别，且与未划分讲师级别的企业相比，能更好地为内部讲师提供完善的发展与成长路径。✚56.4%的企业设立了内部讲师级别。✚对比没有讲师级别的企业，拥有讲师级别的企业中存在“缺乏成熟的讲师发展路径或成长机制”这一挑战的比重少了近20%。企业广泛使用后备讲师，但多为灵活调用。即使就某门课程专门配备后备讲师，人数也很有限。✚超过8成企业配备了后备讲师。✚仅有三成企业专门就某门课程配备多位后备讲师，且每门课程专属讲师人数大部分不超过三人。3THE3rdCHINAINTERNALTRAINERMANAGEMENTANDPRACTICESURVEYREPORT第三部分|关于本次调研智享会于2016年12月至2017年2月开展了《第三届中国企业内部讲师团队建立与发展调研》，通过在线问卷和现场渠道，共收集到363份有效问卷。并将样本从行业、企业规模、所有权性质上进行了划分。在363份有效问卷中（参考图表4），已有超过八成企业成立内部讲师团队，超出了往年的六成，可见内部讲师团队在企业内部已经有了越来越广泛的运用。其中，七成企业采用了兼职讲师。图表1参调公司所处的行业（N=363）行业数量占比消费品226.1%零售业与电子商务215.8%金融服务(如，银行，保险，财富管理，等)246.6%汽车及零部件4713.0%机械制造318.6%多样化生产82.2%生命科学(如，生物工程，医药，医疗器械，等)226.1%信息技术，半导体及通讯4512.4%化工与石化154.1%电子电气174.7%运输及物流205.5%能源动力154.1%建筑建材82.2%房地产113.0%造纸，包装及森林业30.8%环境科学10.3%互联网与游戏业195.2%专业性服务(如，法律，咨询，教育，旅游，等等)205.5%农业51.4%文化传媒30.8%其他61.7%图表3参调公司的所有权性质（N=363）企业性质数量占比外商独资11632.0%中外合资5615.4%国有企业5715.7%中国私营及民营企业12835.3%股份制61.7%图表2参调公司(包括分公司和子公司)在中国大陆的员工数量（N=363）规模数量占比少于100人185.0%100人到499人6116.8%500人到999人369.9%1000人到2499人6317.4%2500人到4999人6417.6%5000人到9999人369.9%10000人及以上8523.4%图表4参调公司内部讲师团队的情况（N=341）4.4%22.0%48.8%17.4%1.7%我们有内部讲师团队，但是只有全职讲师和或由HR/培训部门/企业大学人员担任的讲师我们有内部讲师团队，团队中既有全职讲师、HR/培训部门/企业大学人员担任的讲师，又有兼职讲师我们有内部讲师团队，但是只有兼职讲师没有，我们正计划建设内部讲师团队没有，我们没有计划建设内部讲师团队4第三届中国企业内部讲师管理实践调研报告第四部分|挑战概览在调研前期与各企业HR沟通的过程中我们了解到，当内部讲师体系发展到一定的阶段，整体趋于成熟后，挑战也会更加集中化。基于此，智享会就“内部讲师团队在管理方面面临最大的挑战”进行了调查统计。我们发现（参考图表5）“缺乏成熟的讲师发展路径或成长机制”、“讲师时间与本职工作冲突,不能满足人力资源部门的安排”、“管理层/领导层对内部讲师团队项目的重视和支持程度不够”是企业所面临的挑战中选择率最高的三项。我们首先就其解决方式逐一做简单的阐述，具体的建议和实践案例将在后文“挑战的解决”模块中详细展开。缺乏成熟的讲师发展路径或成长机制•建立成熟完善的内部兼职讲师分级体系。•明确各级讲师的职责与能力要求。•根据职责与能力要求匹配针对性的培训。讲师时间与本职工作冲突,不能满足人力资源部门的安排•在制度设计上，配备一定的机动人员或后备讲师。在预算允许的前提下，就某门课程认证部分外部讲师。•激励应具备持续性，方式则应兼具多样性与针对性。管理层/领导层对内部讲师团队项目的重视和支持程度不够•明确高管、业务部门管理人员在内部讲师相关项目中的职责、角色。•人力资源部门需要帮助高管和业务部门管理人员简化流程，选择其擅长的授课领域。图表5内部讲师团队在管理方面面临的最大挑战（N=257）职责数量占比缺乏成熟的讲师发展路径或成长机制14958.0%讲师时间与本职工作冲突，不能满足人力资源部门的安排14255.3%管理层/领导层对内部讲师团队项目的重视和支持程度不够9737.7%员工担任讲师的意愿度不高9235.8%现有的激励手段不能持续有效地激励讲师8633.5%激励手段不够丰富多样8533.1%培训手段单一，缺乏针对性7629.6%企业的学习、分享、奉献氛围欠佳7529.2%讲师本身的能力、知识背景难以与课程内容相匹配7529.2%内部讲师的甄选标准难以找到合适的侧重点6424.9%考核手段单一，体系不够成熟6123.7%知识和经验的传承出现一定的断层4316.7%缺乏成熟的退出机制3513.6%内部讲师团队的建设与发展所需成本不断增加218.2%没有任何挑战31.2%5THE3rdCHINAINTERNALTRAINERMANAGEMENTANDPRACTICESURVEYREPORT第五部分|内部讲师概况图表6公司建立内部讲师团队的主要目的与定位（N=240）促进公司全体员工的发展知识、文化和政策的传播与传承节约培训成本促进讲师本人的发展促进人员交流其他94.6%61.5%54.5%31.9%21.4%1.2%图表7人课匹配情况（N=257）已有成型的课程、教材或课件后再去寻找对应的讲师已有较为合适的讲师人选后再生成相应的课程、教材或课件以上两种模式均存在19.8%37.0%43.2%在对主要挑战进行深入剖析前，我们在前期与HR的沟通中了解到，企业中内部讲师的定位对于后期各项讲师制度会产生深远的影响，而甄选时各项标准的权重分配、讲师认证频率、是否考核、知识的传承与更新也依然是企业较为关注的问题。因此，智享会从问卷调研中选取了部分能对这些问题有所回应的数据，从企业设立内部讲师的目的与定位开始讨论，再将目光聚焦到讲师本人的甄选、考核与认证，最后落脚于整个内部讲师体系知识的传承与更新，希望能在解决主要挑战之前，给予企业较为完整的思考。目的与定位企业建立内部讲师团队的目的往往能反映出内部讲师的定位。从图表6中我们可以看到，“促进公司全体员工的发展”、“知识、文化和政策的传播与传承”、“节约培训成本”依然是建立讲师团队的主要目的，分别占比94.6%、61.5%、54.5%。相比之下，仅有31.9%的企业选择“促进讲师本人的发展”。企业在初期建立讲师团队时，的确多以培养全体员工、传播知识文化、节约培训成本为出发点。但是，这会导致后期的培养、发展、激励机制缺乏对讲师个人的关注，这