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任务六食品企业人力资源开发与管理子任务一：人力资源管理规划子任务二：食品企业人力资源招聘与培训子任务三：食品企业员工绩效评估子任务四：食品企业薪酬与激励人力资源HumanResources，简称HR指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。企业最大的财富是人企业最大的开支是人企业的兴衰根源是人人是提高生产效率的决定因素主管每天1/2的时间在做与人的沟通◆“企”=人+止因此，如何选对人、用好人、留住人是HR管理工作的核心任务故事分享美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。人与岗位的匹配第一种情况：岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。第三种情况：岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，犹如第三间房子里的两只猴子的命运。第二种情况：岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。了解掌握食品企业人力资源管理规划的内容和过程、食品企业人力资源招聘的过程、人员培训的类别和内容、绩效评估对食品企业的人力资源管理所起的作用、绩效评估的内容和程序。掌握食品企业薪酬制度的内容，并了解人员激励的经典管理理论。了解人力资源管理的相关理论和概念，主动分析食品企业的人力资源管理现状。青岛啤酒人力资源管理从人事管理到人力资源管理首先，配合公司组织机构的变革，建立了“横向立法、纵向执行”的总部、区域营销公司和子公司三级人力资源管理体系。第二，制定与完善人力资源管理制度和流程。第三，加强人力资源管理队伍建设。第四，引进e-HR系统。对外广招，对内广造广招天下贤才内部竞聘日常化打造专业队伍动态管理的三级核心人才库有激励，也有约束2004年的薪酬改革丰富的非物质激励体系约束与激励同在子任务一：人力资源管理规划所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。人力资源管理对组织的生存和成功至关重要，通过有效的人力资源管理措施，可以提高沟通技巧，正确处理员工之间的冲突，创造良好的组织内部环境，鼓舞工作士气，充分发挥员工的潜能。一、人力资源管理演变历程（一）发展初期20供纪初，从泰罗发表其著作开始，管理人员的重点集中在制订分析方案以选择和奖励员工和提高生产力。到了20世纪三四十年代，对人的管理重点转移到通过研究员工群体行为而提高个人的生产力。20世纪50年代和60年代，管理开始强调个人需要和激励，但大多数研究仍与以前一样，都集中在如何提高组织中从事工作的员工的业绩。（二）人力资源管理阶段20世纪70年代，人力资源管理作为一门学科出现了。到80年代初，人们开始意识到，以前未涉及的组织特征事实上对管理人力资源有着巨大的影响。20世纪80年代初以后，许多发达国家如美国、日本等纷纷将原来的人事部改名为人力资源部，这不仅是名称的改变，还是观念的改变。表1人力资源管理与人事管理差异比较项目人事管理人力资源管理管理视角视为成本视为资源管理活动多为被动反应多为主动反应管理内容简单复杂部门性质非人力资源管理人力资源管理环境国内的，内部的国际的，内外部兼备的组织经营的战略的人力资源管理人才和财务管理人才在企业中没有得到应有的重视，甚至有的食品企业根本没有人力资源管理部门，就是有，也只是管管档案，办办调动手续，并没有真正起到为企业发展吸纳、培训和管理等方面的工作。食品企业这几年发展比较快，可是由于人力资源管理仍没有跟上企业发展的步伐，造成了企业进一步发展受阻。二、人力资源管理的过程人力资源规划、招聘、甄选以及选择有能力的员工都是为企业寻找最适合的“人力资源”；而定向和培训是将这些“人力资源”调整到最佳状态；绩效考评、职业发展、满意的薪酬制度是对这些“资源”的保养和维护；而那些能保持高绩效水平的有能力的员工则是公司最宝贵的“资源”。三、食品企业人力资源规划食品企业人力资源规划，是指食品企业为有效地利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及综合平衡的种种活动，它是食品企业进行人力资源管理的基础。（一）食品企业人力资源规划的目的1、尽量减少在未来几年里由于人力资源的不平衡而给食品企业带来的损失，并为企业战略发展提供必须的人力资源保障。2、为食品企业制订战略计划提供必要的信息，同时也为本企业全面战略计划的实施提供支持。3、为食品企业员工进行职业设计与规划，为员工确定自己的职业目标提供了必需的条件和基础。（二）食品企业人力资源规划的内容1、人力资源补充规划2、人才资源调配规划3、人力资源培训开发计划4、人力资源职业发展规划（三）食品企业人力资源规划的制订程序1、提供人力资源信息2、进行人力资源需求的预测3、对现有人员清查4、确定招聘需要5、与其他规划协调6、评价人才资源规划（四）影响食品企业人力资源规划的因素1、外部环境因素（l）经济环境。（2）劳动力市场供求关系。（3）技术环境。（4）竞争状况。（5）政府的政策法规。2、内部的因素（l）食品企业的一般特征决定企业对人力资源数量和质量的要求。（2）食品企业的发展目标和发展战略会导致企业人力资源层次、结构和数量的调整。（3）食品企业的稳定性和文化状况。（4）食品企业待遇水平决定人才的流动与稳定。子任务二：食品企业人力资源招聘与培训食品企业是劳动密集型企业，劳动生产率高，员工流动频繁，所以人员招聘是食品企业人力资源管理的一项重要工作，也是整个人力资源管理过程的首要环节。费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。招聘失误的代价案例：接待员的招聘录用由失败转为成功北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其它国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄30岁以下；女性；具有大专以上学历；身高1．65米以上；有本市户口；英语能力较强（四级以上）。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。”公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘XX，女，年龄26岁，身高1．66米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某大学分校，大专学历，可以用英语交流。经过面试后开始上班。刘XX的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘xx的公关能力较强，形象不错，又会英语和打字，于是准备将她调到办公室工作，而将办公室的职员调走。此时刘在公司工作已经近半年，正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。案例：接待员的招聘录用由失败转为成功（续）刘在公司工作近半年，提出辞职的原因公司人事部门却不清楚。刘的同学们有的是外企职员，有的是国家公务员，有的出国留学或进修了。刘早已将自己的目标定在出国留学上。第一次考托福时，口语没有通过。她希望找一个能够有机会练习口语的地方，最好能和老外一起练口语。因此当她看到公司的招聘广告时。认为这是一个极好的机会，而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这宝贵的6个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英语口语能力，并且顺利通过了第二次托福考试。这件事对公司来讲却不能算作好事。问题1：刘要辞职的理由可能是什么？问题2：公司人事部在近期需做哪两件事？第一，公司必须尽快再找到一名接待员；第二，公司必须物色一个人去顶替办公室的那个位置。案例：（续）这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为：“经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员1名。要求：年龄45岁以下；有高中以上学历，或相当于中专学历文凭；身高1．63米以上；有本市户口；能认识一些英语单词和会简单英语会话（英语水平二级左右）；下岗女工优先考虑。”由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人年龄36岁，身高1．64米，相貌不错。高中毕业，英语水平超出二级。由于原工厂开工不足，已下岗4个多月。案例：（续）案例：（续）这位女工来到公司后，一开始确实感很难，许多事情都要从头学起，包括如何穿衣服，怎样搭配款式、颜色，以及要改掉大声说话的习惯等。但由于她学习非常努力，做得非常认真，3个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公室打开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由1800元长到2000元。女工听到消息后高兴得哭了。她感到自己受了重视，从此更加努力，更加勤奋，而且开始突击英语。她开始用英语与老外交谈，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于有刘XX的教训，公司也有点担心。有人说：她可能也要走了。问题3：这个女工会不会走？为什么？从人力资源管理的角度分析：1、接待员的工作比较适合她，她已经能够胜任。2、她求职的背景。这名女工由于原企业效益不好而下岗，心中有一种不平衡感。作为30多岁的下岗工人，要想找到适合自己、收人高一些的单位是不容易的3、工作性质。外企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不低。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。4、这位女工与刘XX不同的是：原来所处的环境不同；对自己发展的定位不同；本身的需求点不一样；对单位的要求不同。因此，我们基本可以认定她不会走。这就是人力资源理论中讲的“合适的人”和“确当的人”的原则。一、食品企业人力资源的招聘（一）招聘的渠道来源渠道优点缺点广告招聘辐射广广告费用高，人员杂人员推荐节约费用与时间，可产生高素质候选人易受人际关系影响内部选拔风险小，费用低，利于提高积极性人员有限应届毕业生招聘人数多，可塑性强缺乏经验，需培训职业机构与人才市场素质高候选人数量少（二）招聘的程序1、食品企业招聘员工的一般程序（1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。（2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。（3）拟订具体招聘计划，包括拟招聘岗位的类别、对拟招聘人员的素质要求、人员数量、招聘进度等信息，并上报企业领导批准。（4）人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。（5）审查求职申请表，进行初次筛选。（6）笔试。（7）面试。（8）情境测验。（9）录用人员体检及背景调查。（10）试用。（11）录用决定，签订劳动合同。2、食品企业人员招聘工作责任人力资源管理部工作内容和职责使用部门工作内容和职责负责招聘广告的审批手续办理负