高级企业人力资源管理师第六章劳动关系管理

高级企业人力资源管理师第六章劳动关系管理LaborRelationsManagement尹明远国家职业资格培训教程（2010年第二版）主要内容(17-20分)一、我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2%二、集体协商的内容和特征3-4%三、集体劳动争议与团体劳动争议3-4%四、重大突发事件管理2-3%五、和谐劳动关系的营造3-4%1.工会组织与企业社会责任运动2.国际劳动立法的主要内容六、工作压力管理与员工援助计划3%1、工作压力管理2、员工援助计划从“五一”说起•“铁人”王进喜的精神激励了多少代人•国家经济复兴的依仗与梦想曾寄托于工人阶级•谁家孩子能进工厂是一件荣耀的事情•第一线的劳动者越来越感觉不到光荣•越来越多的人只爱脑力劳动而不爱体力劳动•看好大学生掏粪工的朱军，永远不会去掏粪•有资格说劳动光荣的人，天天都不劳动•劳动者的体面、伟大成雾中花、水中月•“最光荣”的劳动者有着最不光荣的黯淡前途•“五一”为他们而设，却早已不再属于他们•“光荣的劳动者”需要有尊严的生活富士康员工的工资单：时间：2009年11月。底薪900元；正常工作21．75天，平时加班60．50小时，报酬469元；周六日加班75小时，报酬776元；工资总额2149．50元这名员工当月收入的60％靠超时加班挣得，总计136小时的加班，比劳动法规定的最高加班时间整整多出100小时！深圳市人力资源和社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72．5％的员工超时加班，人均月超时加班28．01小时。超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。从流水线上取电脑主板——扫描商标——装进静电袋——贴上标签——最后重新放入流水线，忙的时候，一分钟至少要装7个——这是21岁的富士康员工鄢远江8小时工作的全部内容。本节关键词《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》6.1我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展一、劳动合同的新规范《劳动合同法》立法前存在问题：带有比较普遍的问题主要表现在以下几方面：1.劳动合同签订率低。2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定3.用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。4.劳动法的监督检查薄弱。为了解决这些问题，在总结实践经验的基础上制定《劳动合同法》，完善劳动合同制度，合理规范劳动关系，是迫切需要的。1.制定《劳动合同法》是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。2.制定《劳动合同法》是强化劳动立法的需要。3.制定《劳动合同法》是完善我国劳动法律制度的需要。《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，现予公布，自2008年9月18日起施行。三、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定（一）关于劳动合同的订立、内容和期限1.订立劳动合同的原则。《劳动合同法》规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。案例：李女士在一家食品公司工作，在劳动合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春节过后，李女士医疗期满回单位，发现单位没有足额发放自己2006年1、2月份的病假工资,于是要求公司补发。公司将新的《员工手册》向李女士公布并送达。原来，在年初时，公司就修改并在公告栏发布了新的《员工手册》，新《员工手册》规定，当年病假累计超过十天的，病假工资待遇按政府规定的标准执行，该《员工手册》生效日期为2006年1月1日，以前的公司政策、规章制度等与新《员工手册》内容不一致的，按新《员工手册》内容执行。而李女士在进公司时，因为当时公司效益比较好，所以和公司签订的劳动合同中，作为合同附加条款的《员工手册》规定的员工病假工资是其病假前月工资的75%（高于新《员工手册》中执行的政府标准），对此，李女士和公司都签字确认。因此，李女士认为：旧的《员工手册》中的所有条款都是双方劳动合同的一部分，公司实行新的《员工手册》并没有向自己履行告知义务，加之自己在家病休，也没有对新的《员工手册》签字确认。所以，即使现在公司实行了新的病假工资制度，并且经过了公示，也不能更改自己和公司的劳动合同的约定。公司应该按照合同约定补发自己的病假工资。规章制度如何取得法律效力的法律规定？一个是规章制度不能违反国家法律、行政法规和政策；二是须经民主程序；三是要向全体员工公示，公示了之后要广大劳动者了解其内容。本案的焦点是没有员工签字的规章制度能不能对抗员工的问题。需要更深入地从劳动合同和规章制度的相互关系来讨论。本案其实是一个效力比较问题，前面的规章制度是劳动合同的内容，后面的规章制度是经过民主程序加以公示的。一个是双方行为，另一个是单方行为。单方行为能否改变双方行为的约定？仲裁部门经审理后认为，旧《员工手册》规定的事项经过员工签字确认后，就成为了劳动合同的一部分，双方必须要按约定履行。本案中，虽然用人单位新的《员工手册》已经公示生效，并且对该公司其他员工都有效，但是由于该《员工手册》并没有经过李女士签字确认，因此关于病假工资的规定，双方仍然应该按照旧的《员工手册》执行，最终支持了李女士的仲裁请求。而公司认为，李女士没有对新的《员工手册》进行签字确认，是因为她当时病休在家。但是，单位已经在公司公告栏公布了新的《员工手册》。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，李女士要求补发病假工资没有法律依据。单位是否能用后制订的《员工手册》来变更原劳动合同的相关内容呢？《员工手册》已经公示，但没有经过员工签字，到底是否对员工生效呢？2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。肯德基未续约赔5万元工资【案例回放】何女士从1998年起在肯德基公司工作，2006年升职为区经理。2007年6月4日，何女士与肯德基签订书面劳动合同，期限至2008年12月31日。2008年12月31日，何女士与肯德基签订的劳动合同到期后，双方未及时续签。2009年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。由于续签合同时间比规定延迟了半年，何女士将北京市肯德基公司告上法庭。北京市东城区人民法院一审判令肯德基公司需向何女士支付5万余元的两倍工资差额。【法律解读】《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。3.劳动合同内容。劳动合同内容包括法定条款和约定条款。法定条款也称为必备条款。《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保障，劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备的法律规定的必备条款外，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。4.劳动合同三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。无固定期限劳动合同条件①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5.劳动合同的无效。《劳动合同法》下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（二）关于劳动者的权利和义务1.同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。2.及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。4.要求依法支付经济补偿的权利。5.劳动者的诚信义务。6.劳动者的守法义务。（三）用人单位的权利和义务1.依法约定试用期和服务期的权利。2.依法约定竞业限制的权利。3.依法解除劳动合同的权利。4.尊重劳动者知情权的义务。5.在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。6.劳动合同解除或终止后对劳动者的义务。（四）劳动行政部门的法定职责劳动行政部门对劳动合同制度实施负有监督管理的职责。1.监督检查的职责。2.不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。案例：陈小姐是一家广告公司的业务主管，双方劳动合同签订到2009年12月30日。2009年9月6日公司认为，陈利用职务之便收受顾客回扣，遂解除了与陈之间的劳动合同，陈小姐当天就离开了公司，2天后公司给她办理了退工手续。10月下旬，陈小姐申请劳动仲裁，最终获支持由公司支付解除合同后的经济补偿金9621元和未提前30天通知的经济补偿金3207元。广告公司对此不服，向法院提起诉讼。在法庭上，双方都表示，是对方先炒了自己的“鱿鱼”。公司表示，陈小姐在该公司担任业务主管，利用职务之便收受客户回扣，造成公司损失数万元。因考虑到她合同期将满，董事会决定调动她的岗位，但陈不服调动，于2004年9月6日提出了辞职。因为陈小姐先提出解除劳动合同，公司不应赔偿。公司还提供了3家单位出具复印的书面材料，证明陈小姐以高出市场30%的价格做业务，造成公司数万元的经济损失。陈小姐矢口否认公司的指控，认为所谓的营私舞弊、收受回扣的行为，实属“一派胡言”。她向法院陈述在2009年9月6日，是公司突然单方面口头解除了双方劳动合同，要求法院按照仲裁内容支持自己。法院仔细审查了双方提供的证据。发现广告公司认定陈小姐收受回扣之说，材料都是复印件，相关证人也未到庭作证，不具有证据效力。另外，公司董事会调离员工原工作岗位决议的证据，由于缺乏其他证据佐证，法院不能仅凭此决议证明员工存在营私舞弊、收受回扣的行为。因此，法院认为，依据证据规则和涉及劳动争议案件举证责任分配的规定，广告公司负有证明是陈小姐先行离职的责任，但是未提供这方面的证据，遂作出了支持陈小姐的判决。二、劳动争议处理制度的新规范劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构—调节机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。劳动争议解决的机制包括四种方式：1.