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高级企业人力资源管理师第六章劳动关系管理LaborRelationsManagement第二版教材国家职业资格培训教程（2010年第二版）主要内容(17-20分)(10分)(10分)一、我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2%二、集体协商的内容和特征3-4%三、集体劳动争议与团体劳动争议3-4%四、重大突发事件管理2-3%五、和谐劳动关系的营造3-4%1.工会组织与企业社会责任运动2.国际劳动立法的主要内容六、工作压力管理与员工援助计划3%1、工作压力管理2、员工援助计划本节关键词《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》6.1我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展一、劳动合同的新规范《劳动合同法》立法前存在问题：带有比较普遍的问题主要表现在以下几方面：1.劳动合同签订率低。2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定3.用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。4.劳动法的监督检查薄弱。为了解决这些问题，在总结实践经验的基础上制定《劳动合同法》，完善劳动合同制度，合理规范劳动关系，是迫切需要的。1.制定《劳动合同法》是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。2.制定《劳动合同法》是强化劳动立法的需要。3.制定《劳动合同法》是完善我国劳动法律制度的需要。《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，现予公布，自2008年9月18日起施行。二、劳动争议处理制度的新规范劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构—调节机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。劳动争议解决的机制包括四种方式：1.自力救济。2.社会救济。3.公力救济。4.社会救济与公力救济相结合。《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》的相继制定与实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。我国劳动争议调解与仲裁领域出现了许多新情况、新问题，这些问题主要是：1。劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；2。劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；3。劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足；4。劳动争议处理制度不够完善。劳动争议的主管与管辖制度、证据与证明制度、时效制度存在一定的缺陷，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本相对较高，已经不能适应形式发展的需要。《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日起开始实施。三、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定（一）关于劳动合同的订立、内容和期限1.订立劳动合同的原则。《劳动合同法》规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。3.劳动合同内容。劳动合同内容包括法定条款和约定条款。法定条款也称为必备条款。《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保障，劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备的法律规定的必备条款外，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。4.劳动合同三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。无固定期限劳动合同条件①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5.劳动合同的无效。《劳动合同法》下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（二）关于劳动者的权利和义务1.同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。2.及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。4.要求依法支付经济补偿的权利。5.劳动者的诚信义务。6.劳动者的守法义务。（三）用人单位的权利和义务1.依法约定试用期和服务期的权利。2.依法约定竞业限制的权利。3.依法解除劳动合同的权利。4.尊重劳动者知情权的义务。5.在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。6.劳动合同解除或终止后对劳动者的义务。（四）劳动行政部门的法定职责劳动行政部门对劳动合同制度实施负有监督管理的职责。1.监督检查的职责。2.不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。四、《劳动争议调解仲裁法》的部分新规定（一）《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（二）《劳动争议调解仲裁法》的任务《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。（三）《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计1.强化了劳动争议调解程序。基本特点是：群众性、自治性、非强制性。2.《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。3.《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。5.合理分配举证责任。6.减轻了当事人的经济负担。本节关键词集体谈判讨价还价效率合约6.2集体协商的内容与特征一、集体协商的内容工会组织与企业雇主双方通过集体协商方式，决定短期货币工资及其他劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。集体协商的内容涉及劳动关系运行的各个方面。英国经济学家庀古在其名著《福利经济学》中建立了一种短期工资决定理论，这一模型讨论了劳资双方赖以达成协议的工资上下限。当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竟争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个“变动范围”。工会的最初工资要求决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资率将会导致工人失业率增加；雇主最初提出的工资决定这个范围的下限，一旦低于此限度就难以保证生产必须的劳动供给。“变动范围”的长度与雇主对工人的需求弹性以及工人对工作的需求弹性均成相反方向运动。二、集体谈判的范围论三、效率合约集体谈判的范围论只是简单地描述短期货币工资的决定，这种描述是极为概括的、粗线条的。实际上，利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。政府和市场。（一）集体谈判的约束条件(二)工会弱化约束的努力在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。因此，工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性，弱化工会面临的市场约束，或者增加产品的社会需求。（三）效率合约1.在约束条件下工会效用最大化集体谈判中，首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的工资率下通过调整雇佣量来谋求自己的利润最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型，如图6-4所示。2.效率合约模型等利润曲线是一条由一系列工资率和雇佣量组合而形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。如图6-5所示，D是劳动力需求曲线，I0,I1,I2是等利润曲线，初始工资率为W0，雇佣量为L0。如果雇主想要扩大雇佣量，那么利润就将下降，为了不使利润下降，就需要制定一个较低的工资率。所谓效率合约，是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的点，比如点d和点e。在这些点上，任何一方福利的增加都会使对方的福利受损，即不存在任何帕累托改进的可能。事实上，还存在着一条代表这些点的完整轨迹。在图6-6中，存在着无数条工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线，将它们的切点连接起来，可得到曲线ed，曲线ed通常被称为效率合约曲线（或效率合约轨迹）。四、集体协商的特点工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。这种不确定性可以概括为以下几个方面：1。谈判本身的不确定性。2。谈判未来的不确定性。此外，集体谈判还有一个特征，就是谈判问题的特殊复杂性。五、集体协商的策略集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。集体谈判的另一项策略是妥协与让步。信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（4）本地区城镇居民消费价格指数。（5）企业劳动生产率和经济效益。（6）企业资产保值增值。（7）上年度企业工资总额和平均工资水平。（8）其他与工资集体协商有关的情况。谈判中的技巧：（1）根据企业的生产经营状况确定几套方案，（2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。（3）掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。（4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。（5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。本节关键词集体争议团体争议6。3集体劳动争议与团体劳动争议一、集体劳动争议的含义集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议。两者的区别是：第一，当事人不同。第二，内容不同。第三，处理