第四章人本主义组织理论

第四章人本主义组织理论人本主义humanism人本主义就其本质而言就是以人为中心的主体主义。组织人本主义则是指在组织内，组织的出发点和目标都是着眼于人，认为人性是积极的，承认人的价值和尊严，主张人人有享受幸福、追求美满、成就自我的动机与需求，提倡调动人的积极性、挖掘人所蕴藏的潜能，制度应与人文关怀共存，不断促进人的自我实现。一.梅奥的“人际关系学说”1924-1932美国芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行了长达9年的实验研究初衷：试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产效率的途径。实验四个阶段：照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模的访谈、对接线板接线工作室的研究。结论：1、不论工作条件是否改善，实验组和对照组的产量都上升；2、在实验计件工资对生产率影响时，发现生产小组内有默契；3、大规模的访谈实验时，生产效率得到了提高。主要观点：1、工人是“社会人”而不是经济人友情、归属感、安全感等社会的心理的欲望的满足2、企业中存在“非正式组织”3、满足工人的欲望、提高工人的士气，是提高生产效率的关键士气越高，效率越高士气高低取决于安全感、归属感等欲望的满足，也取决于家庭、社会生活的影响以及企业中的人际关系。4、采用新型的领导方法二、巴纳德的“非正式组织理论”现代管理理论之父经典著作《经理人员的职能》巴纳德发现，非正式组织起着三种作用：1）信息交流。2）通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结。3）维护个人品德和自尊。这些职能是普遍存在的，能使正式组织更有效率，并提高正式组织的效力，使非正式组织成为正式组织的不可缺少的部分。协作的意愿、共同的目标和信息的交流三.马斯洛的“需要层次理论”需要---动机---行为生理需要：包括饥、渴、衣、住、性等方面安全的需要：保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、避免接触严酷的监督等方面的需要。社会的需要：友爱的需要、归属的需要尊重的需要：内部尊重和外部尊重自我实现的需要：实现个人理想抱负，发挥个人能力到最大程度。四、赫茨伯格的“双因素理论”1959年在《工作的激励因素》一书中提出50年代末期，对200多名工程师的调查访问两个问题：工作中哪些因素让你们满意，这种消极情绪持续了多久？哪些因素让你们不满意，这种消极情绪持续了多久？传统观点：满意----不满意和茨伯格的观点：激励因素：工作本身和工作内容方面的因素，指能带来积极态度、满意、自我实现和激励作用的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、责任和进步五种因素。保健因素：工作环境和工作条件方面的因素，主要包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等。双因素理论与需要层次理论的关系赫茨伯格调查图双因素理论对组织管理的启示1、激励因素和保健因素发挥不同作用2、奖金必须与工作绩效挂钩3、双因素理论的本土化问题麦格雷戈的“X-Y理论”1957年首次提出，1960年在《企业中的人的方面》一文中对两种理论进行了比较。X理论主要内容：⑴多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；⑵多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；⑶多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；⑷多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；⑸人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。Y理论主要内容：1、要求工作是人的本性2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力人本主义组织理论的基本观点：1、组织心理---社会性2、组织是一个协作平衡系统3、非正式组织的影响力4、组织的沟通5、组织的人格整合性与古典理论的比较1、强调“人性”的作用而非“机械”的作用2、强调“动态”而非“静态”3、强调“心理”而非“生理”4、强调“组织功能”而非“组织结构”5、既重视“正式的”，也重视“非正式的”人本主义组织理论的缺陷1、用封闭的观点研究组织，没有将其与组织条件、外部环境、社会制度或生产关系联系起来；2、研究的对象是人，人和人之间差异很大，这带来了研究结果的可靠性及置信度问题；3、人本主义提出的一些命题，比如正式结构限制自我实现的满足，也受到现代组织理论家们的批判。