领导人的光明面与阴暗面

领导人的光明面与阴暗面APowerfulMetaphorThedifferencebetweenmoralandimmoralleadersisassharpasthecontrastbetweenlightanddarkness.ParkerPalmerIfwewanttomanageormasterthedarkforcesinsideus,wemustfirstacknowledgethattheyexist.ElementsofCharacterCourage(勇气)Integrity(正直诚信)Humility(谦逊)Reverence(敬畏)Optimism(乐观)Compassion(慈悲)Justice(正义)CharacterBuildingFindingrolemodelsTellingandlivingcollectivestoriesLearningfromhardshipDevelopinghabitsStephenCoveydevelopedthemostpopularlistofhabitsinhisbook“TheSevenHabitsofHighlyEffectivePeople”DevelopingmissionstatementsIdentifyingvaluesSixmajorvaluetypesbyGordonAllportTheLeader’sShadowsTheshadowofpowerLeadershipcannotexistwithoutpowerUnfortunately,abuseofpowerisacommonfactTheshadowofprivilegePrivilegeisasignificantethicalburdenassociatedwithleadershipTheshadowofmismanagedinformationLeaderscastshadowsnotonlywhentheyliebutalsowhentheymismanageinformationSevenTypesofBadLeadersBarbaraKellermanIncompetent:unabletosustaineffectiveactionRigid:unyielding,notacceptnewideasIntemperate:lackself-controlCallous:uncaring,unkindCorrupt:putself-interestaheadofpublicinterestInsular:drawaclearboundarybetweenEvil:commitatrocities=_nRZWVTrTWMProactiveApproachtoDealingwithOurShadowSidesDevelopingpositiveleadershiptraitsorqualitiescalledvirtuesInterestinvirtueethicsdatesbacktoConfucius,Plato,andAristotleThreefeaturesofvirtuesWovenintotheinnerlifeofleadersShapethewayleadersseeandbehaeVirtuesoperateindependentlyofthesituation做一个善于激励部属的领导者激励(motivation)是一个唤起以及指引目标行为的心理历程，也是组织成员愿主动为组织目标努力的意愿，而这种意愿的强烈程度，与此一努力能否满足个人的需求具有密切相关。激励与工作绩效的关系Blumberg&Pringle提出工作绩效模式将工作绩效视为能力(Ability)、激励(Motivation)及机会(Opportunity)的函数。P=f(AxMxO)以需求为基础的激励理论─马斯洛需求层级理论生理需求(physiologicalneeds)包括饥饿、居住、性或其他生理的需求。安全需求(safetyneeds)包括身体上和情感上的受保护感、安全感…等。社会需求(socialneeds)包括爱情、友情、归属感、接纳感…等。自尊需求(esteemneeds)包括内在的自我尊重、成就感、自治感…等，以及外在的尊重如社会地位、同僚认同、上司注意…等。自我实现需求(self-actualizationneeds)包括发挥自我潜能、自我成长、自我实现…等。以需求为基础的激励理论─麦克里兰的三需求理论McClelland所提出的三需求理论（threeneedstheory）成就需求(needforachievement)在某个工作目标上超越他人、追求成功的欲望。权力需求(needforpower)希望能控制他人、影响他人使其顺从自己的意志。亲和需求(needforaffiliation)希望与别人建立和谐亲密的人际关系。此理论认为，每个人在这三种不同需求上有许多不同比例的混合，并非具有层级的关系。目标设定理论洛克(EdwinA.Locke)提出了目标设定理论(Goal-SettingTheory)，认为追求特定目标而工作的企图心，是激励人们努力的主要因素。具挑战性的目标以及明确的目标本身就具有激励的作用。而较困难的目标，一旦被人们接受的话，比简单的目标更能导致较高的绩效。目标的特性目标的明确度（goalspecificity）目标的困难度（goaldifficulty）目标设定理论目标管理（ManagementbyObjectives；MBO，PeterF.Drucker）是一种以建立目标为基础的管理程序。目标管理特别强调员工与上司共同参与，设定具体、确实而又能客观衡量成果的目标。目标设定理论目标管理（ManagementbyObjectives；MBO，PeterF.Drucker）目标管理要素具体的目标参与式决策定期完成绩效回馈目标设定理论与目标管理之间的关系目标管理支持设定一个具体的目标以及必须提供绩效回馈。根据目标管理的精神，要让员工认定的目标应是可以达成的并愿意接受的，这点与目标设定理论一致。而依据目标设定理论，如果设定的目标能够稍微困难一些，促使员工必须努力才能达成，更能显示目标管理的效果。公平理论当员工感到不公平时，会有以下六种主要的反应改变自己的付出。改变自己所获得的报酬。扭曲对自己付出与报酬之认知。扭曲对参考对象付出与报酬之认知。改变参考对象。改变目前的工作，或离开造成不公平的情境。分配公正与程序公正分配公正(Distributionaljustice)指员工认为其工作量、薪资、奖励和其他同事比较起来，是否公平的认知。程序公正(Proceduraljustice)指员工感受到主管在处理奖惩过程是否公开，其办法和标准是否符合公平原则的知觉。期望理论期望理论期望理论对人力资源管理的启示增强E—P期望性要提高员工们能成功执行工作的信念。在做法上可提供明确的目标，给予员工足够的时间、资源与训练，使其深信努力必能达成任务。增强P—O工具性增强员工良好绩效可导致特定结果的信念。在工作过程中，让员工产生适切的期望，深信达成绩效后就有奖酬。实际的做法是以较精确的评鉴制度来衡量员工的表现，奖酬的承诺绝不可轻易变动。提高结果价值工作报酬要能符合员工的期望（具吸引力），若吸引的诱因不足，都会影响激励效果。公司必须发展更多个人化的奖励制度，使能确实符合个别员工的需要。员工入股员工入股常被称为ESOPs(employeestockownershipplans)。指股份有限公司进行股权分配时，提供种种有利的条件，让所属员工取得公司股票成为股东，具有减少劳资对立、增进员工向心力、分担风险等功能。权力的意义权力(power)的定义A拥有能影响B的能力，致使B必须做其原本不愿做的事。也可以解释成强加意图或意愿于某个人或某物的能力，只有当我们对抗阻力时才能体会到权力的存在。权力的来源French与Raven指出组织内六种权力来源正当权（legitimatepower）来自于正式组织阶层中的职位，也称为法定权力。奖赏权（rewardpower）来自于有能力分配有价值的东西，管理者为了影响他人，透过奖励其认可的行为，从而获得人们的顺从。威胁权（coercivepower）源于恐惧害怕，管理当局透过惩罚其不满意的行为来影响他人。权力的来源French与Raven指出组织内六种权力来源专家权（expertpower）来自于个人的专长、特殊技能、或知识，指因为具有某种技能或特殊知识而影响他人行为的能力。参考权（referentpower）来自独特的个人特质，当个人拥有卓越的人际技巧，能使人对其认同、愉悦并尊敬。资讯权（informationpower）由于资讯是组织形成决策的主要依据，若某一组织成员是掌握资讯流向之枢纽者，就拥有资讯权。权力服从米尔格伦实验（Milgramexperiment）又称权力服从研究（ObediencetoAuthorityStudy），其目的是为了测试一个人在面对权威者下达的命令违背自己的良心时，是否能发挥拒绝的力量。此一有名的实验，显示出一个普通的市民，只因一位科学家所下达的命令，就会愿意加害于另一个人。此实验结果显示成年人对于权力者的服从意愿其实非常强大。权力服从巴纳德的权威接受论(acceptancetheoryofauthority)一项命令能获得部属的接受，必须符合以下四项条件下属能够且必须了解命令的内容。下属的身心状况有能力去执行该命令。下属相信该命令没有违反组织的目标。下属相信该命令没有违反自身的利益。权力服从巴纳德的权威接受论(acceptancetheoryofauthority)「无差异区」(zoneofindifference)对许多没有争议性的例行决策与命令，部属们就会遵命执行而不会刻意去评估。只要决策内容落在员工的无差异区，则他们很乐意接受上司所做的决策。授权授权（delegationofauthority）是指上司将自己部份的职权授予下属去行使，使下属在其所承担的职责范围内有权处理问题，作出决定，但上司仍须承担最终成败的责任。一般而言，经理人会授权的事项，包括自己不想做的事。自己没时间做的事。别人能做得更好的事。自己喜欢但却可能妨碍自己充分发展的事。能让下属累积与提升专业经验的事。赋权赋权（empowerment）指制度性的赋予权力，主管所交付的不但是任务，也包括了相关的决策权力和责任。在赋权管理中，组织成员会有以下四个构面的经验自决（self-determination）意义感（meaning）胜任的感觉（competence）具有影响力（impact）组织政治组织政治（organizationalpolitics）当组织成员采取了组织并不公开认可的行动，企图影响别人以达到自己的个人目标时，就是政治行为，这种现象我们称之为组织政治。容易出现政治行为的状况决策复杂，游戏规则不清楚。绩效衡量不够客观。资源稀少，争夺不易。正式沟通管道不被信任，也不畅通。成员结党营私的个人特质。组织政治透过良好的制度与游戏规则，创造良性的竞争环境，可采取的方法建立制度，降低管理者个别决策的重要性与频率。集思广益，参与式决策，发展出能落实执行的绩效衡量标准。增加资源，设法提供更多的职位和酬赏(正式或非正式)。尊重正式的沟通管道，在透明中达成决议。增多成员的异质性，从不同管道和背景中吸收人才，同时多元化地安排晋升。影响力影响力(influence)与权力(power)的差异权力指行动者拥有改变他