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第十三章绩效考核管理指标＋流程＋考核第一步明确责任，设定指标一、明确责任绩效考核管理工作由人力资源部绩效主管牵头，责任涉及其他岗位人员。责任如图13-1所示责任体系。图13-1绩效考核管理责任划分二、考核指标（一）绩效主管考核指标1．定性指标（1）绩效考核制度制定和实施情况。-390-（2）绩效考核制度修订、完善情况。（3）员工考核数据收集、整理、保管情况。（4）考核工作开展质量。（5）员工对考核的满意度。2．定量指标（1）考核抱怨率。考核抱怨率＝对考核投诉或表示不满的员工人数÷本部门员工总人数×100%（2）考核纷争率。考核纷争率＝因考核纷争损失的时间÷本部门员工总工时×100%（二）培训主管考核指标1．定性指标（1）考核配合情况（2）考核人员技能培训的质量（3）针对考核绩效展开“短板”培训的质量2．定量指标（1）考核抱怨率。考核抱怨率＝对考核投诉或表示不满的员工人数÷本部门员工总人数×100%（2）教育训练时间率。教育训练时间率＝教育训练时间÷本部门平均员工总人数（三）薪酬主管考核指标1．定性指标（1）考核配合情况。（2）考核结果兑现质量。2．定量指标（1）考核抱怨率。考核抱怨率＝对考核投诉或表示不满的员工人数÷本部门员工总人数×100%（2）考核纷争率。考核纷争率＝因考核纷争损失的时间÷本部门员工总工时×100%第二步明确管理与执行流程-391-第十三章绩效考核管理指标＋流程＋考核一、总流程绩效考核管理总流程如图13-2所示。行为实施环节公司决策层绩效主管各用人部门管理行为图13-2绩效考核管理总流程二、子流程（一）绩效考核三阶段流程绩效考核三阶段如图13-3所示。-392-图13-3绩效考核三阶段（二）月度绩效管理工作流程月度绩效管理工作流程如图13-4所示。行为实施环节相关部门分管总监绩效主管人力资源经理总经理-393-第十三章绩效考核管理指标＋流程＋考核管理行为图13-4月度绩效管理工作流程（三）岗位绩效考评流程岗位绩效考评流程如图13-5所示。行为实施环节各职能部门人力资源部总经理办公会议总经理管理行为图13-5岗位绩效考评流程-394-三、流程讲解（一）考核内容、原则和影响因素1．内容绩效考核内容主要包括：（1）品德。包括纪律性、责任感、积极性等。（2）能力。包括专业学识、业务技术、组织管理、开拓能力、发展潜力等。（3）工作态度。包括出勤、奉献精神、服从性等。（4）工作业绩。包括工作量和工作质量。（5）个性适应。具体指被考核者就任岗位，是否具备相应的人品、性格和能力。在实际工作中，我们是将考核指标、考核内容、评分标准设计成表格，这样操作起来更为方便，表13-1就是某公司的绩效考核表。表13-2～表13-6分别是针对不同系统人员的考核，表13-7用于管理者民主考评。表13-1绩效考核项目考核标准分值得分热情25分①高度的敬业精神和责任感10分②全身心地投入各项工作，并按时优质完成。检查未完成1次扣1分，不服从工作安排1次扣2分5分③积极参加公司的各类培训、考试等活动。缺席1次扣1分。5分④保持谦虚谨慎的工作作风和团队合作精神。工作中推诿扯皮1次扣1分5分忠诚25分①对公司有强烈的认同感和归宿感10分②严格遵守各项规章制度。警告、记过、记大过一次分别扣0.5分、1分和2分5分③敢于对损害公司利益的不良现象提出批评，并及时汇报。知情不报发现1次扣1分5分④积极主动地开展工作，提出合理化建议并被采纳。无被采纳建议的此项不得分5分才华30分①具备很强的本岗位需要的工作、指挥、协调能力10分②具有丰富的专业知识和实际经验，在工作中起到良好的带头作用。总是处理不当或消极工作，造成不良影响者1次扣1分5分③极强的开拓、创新精神，能独立组织完成具有挑战性的工作5分④良好的工作业绩和表现，有记功、记大功等记录，无此记录扣2分10分综合20分①作出重大突出贡献10分②公司管委会综合评价10分-395-第十三章绩效考核管理指标＋流程＋考核表13-2文职人员考核（管理层）考核日期：姓名单位职务考核时间考核项目考核说明考评人考评等级得分优良中差工作考评（满分60分）工作知识工作量工作品质工作态度工作能力领导能力（满分20分）出勤情况（满分15分）其他（满分5分）奖惩意见考评人盖章总分-396-表13-3文职人员考核（基层文职）考核日期：姓名单位岗位考核期间考核项目考核说明考评人考评等级得分优良中差工作考评（满分72分）工作知识工作量工作品质工作态度工作能力团队合作能力（满分10分）出勤情况（满分13分）其他（满分5分）奖惩意见考评人盖章总分-397-第十三章绩效考核管理指标＋流程＋考核表13-4营销人员考核考核日期：姓名单位岗位考核期间考核项目考核说明考评人考评等级得分优良中差工作考评（满分72分）工作知识销售量工作品质工作态度工作能力团队合作能力（满分10分）出勤情况（满分13分）其他（满分5分）奖惩意见考评人盖章总分-398-表13-5制造人员考核表年月日项目内容分数5分4分3分2分1分工作能力50%工作品质很完美完美尚可欠佳很差工作量很多多尚可较少太少工作效率很高高尚可差很差工作方法很得要领能简化尚可欠佳很差交货期很准时准时尚可偶尔不准时很差勤奋程度很努力努力尚可欠佳很差执行力彻底执行能执行尚可欠佳很差理解力能举一反三良好尚可欠佳很差学习能力很好好尚可欠佳很差判断力精确正确尚可欠佳很差品德35%学习精神力求上进自我勉励尚可欠佳不思进取工作态度很积极积极尚可差散漫责任感很负责负责尚可欠佳不负责服从性贯彻服从肯服从尚可欠佳阳奉阴违协作性很好好尚可差太差个人修养很有修养有修养尚可差太差集体荣誉感强烈较强尚可差无学识15%专业知识很专业专业尚可差太差一般知识很丰富丰富尚可差太差学识应用于工作的程度很适用可应用尚可不足太差计分各级主管评语表13-6副总经理及以上人员考核考核对象：考核时间：项目内容考评记录直接上级考评董事会考评员工考评合计综合评分绩效25%目标达成率工作品质工作方法工作量工作效率-399-第十三章绩效考核管理指标＋流程＋考核（续）项目内容考评记录直接上级考评董事会考评员工考评合计综合评分能力25%执行力企划能力理解力判断力应变能力品德25%人际关系个人修养责任感对公司的态度受尊敬的程度学识25%专业知识一般知识文字表达能力发展潜力学识应用于工作的程度计分考核参考数据1．年初计划完成情况2．奖惩记录3．特别贡献4．其他表13-7无记名民主考评表（管理人员用）考评期间：考评时间：考评部门：姓名职务任期分类评价内容满分1次2次调整决定领导能力1是否自己作出表率52遭遇困难时，是否能沉着果断地指导2.53是否公平且冷静地对待部属2.54部属是否充满朝气2.55是否受到部属坚定的信任2.5部属培育6是否明确部属的优、缺点2.57是否从旁给予帮助、建议，以发挥部属的优点2.58是否适才所用59是否能引发部属思考2.510是否仔细地聆听部属的意见2.5-400-（续）姓名职务任期分类评价内容满分1次2次调整决定士气11是否注意身体的健康2.512是否恰当使用金钱513是否热心进行部门内意见的沟通2.514是否积极投入到企业战略实施之中2.515是否在团队中充当精神领袖角色5目标完成16是否能依照公司的经营方针来拟定部门目标2.517是否尽最大的努力完成目标7.518是否能省钱、保质地完成目标7.519是否能严守时限，达成目标2.5责任感20是否能随机应变，达成目标2.521是否能站在全公司的立场发言、提议2.522是否能以长期的眼光制订企划2.523是否能从公司的立场制订企划524是否能与其他部门合理交流2.5自我启发25是否积极地与其他部门协调2.526是否积极培养自己的创造性2.527是否虚心地听取部属或晚辈的建议、意见2.528是否经常吸取新的知识、技术2.529是否不怠于未来的预测2.530为了改善，是否可以抛弃前例5评价分数合计100本人意见2．原则绩效考核应当坚持下列原则：（1）全面性与完整性原则。（2）向被核者积极反馈信息的原则。（3）考核定期化和制度化原则。（4）相关性和有效性原则。（5）客观、公平与开放原则。（6）可行性原则。（7）实用性原则。（8）定性考核与定量考核相结合的原则。（9）模糊评价与精确评价相结合的原则。3．影响因素影响业绩考评的因素是多方面的，如图13-6所示。-401-第十三章绩效考核管理指标＋流程＋考核图13-6绩效考核影响因素（二）绩效考核的方法绩效考核的常见方法主要有：（1）序列比较法。该方法是按绩效表现从好到坏的顺序依次给员工排序，从而评出优劣的方法。如果企业员工的数量比较多，则需要分步进行：第一步是把最好的员工列在名单开头，表现最差的员工列在名单末尾；然后在剩下的员工中挑选最好的列在名单开头的第二位，把表现最差的列在名单倒数第二位……这样依次进行，考核人员不断挑选出最好的和最差的员工直到排序完成。（2）重要事件法。考核人员事先搜集被考核者的重要事件，这里的重要事件指的是表现优秀的事件和不良事件，普通事件忽略，最后进行统计，从而评出优劣。（3）行为评等法。该方法首先是进行工作分析，收集描述是否胜任该工作岗位的行为事实，把这些行为事实细分为多个方面，每个方面都设立具体的标准，并对每个方面的重要性进行量化，形成一张表述明晰、衡量公正、易于使用的表格，然后利用这张表格进行员工考核。（4）综合标准评等法。该方法综合了重要事件法和行为评等法的优点，它使用混合标准量表，对某项工作的绩效分别做出高、中、低三档，最后评出优劣。（5）相对比较法。该方法是对相同职务员工考核的方法，它是在某一绩效标准的基-402-础上，把每一个员工都与其他相同职务员工相比较，以此判断谁更好，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为更好的次数，一次记1分，否则记0分，最后加计分数，按总分排序（见表13-8）。（6）量表评等法。该方法是应用最广泛的绩效考核法，评等量表通常包括几项有关的考核项目，如业务水平、责任心、决策能力、组织能力、协调能力、应变能力和社交能力等方面，对每项设立评分标准，最后把各项得分相加，即得出每个的绩效评分（见表13-9）。（7）绩效目标考核法。该方法是就每一项绩效目标达到程度实施考核，最后再加权平均得出考核分数，由分数高低评出优劣。（8）指数考核法。该方法是通过一系列指标来考核员工的方法，比如通过生产效率、出勤率等指标来考核。（9）情景模拟法。该方法是要求员工在考核人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，从而判断其能力的一种考核方法。（10）360°反馈评价法。该方法是从所有可实现渠道收信考评信息，来评价被考核者的方法（见图13-7）。上述方法，可以单独使用，也可以结合使用。在选择具体的方法时，需要坚持下列原则：（1）要选择最能体现企业目标和考核目的的方法。（2）该方法对员工的工作能起到正面引导和激励作用。（3）该方法能比较客观地评价员工工作。（4）实施成本不会带来巨大负担。（5）实用性强，易于操作。表13-8相对比较法工作数量比较工作质量比较对比对象被考评者姓名对比对象被考评者姓名张三李四王五陈六张三李四王五陈六赵七1001赵七0111郑八0101郑八1001周九0110周九0110孙十1010孙十0111……1111……1101……0100……0011合计3433合计2445-403-第十三章绩效考核管理指标＋流程＋考核表13-9量表评等法示意参评内容考评项目说明评分基本能力知识是否充分考虑具备现任职务所要求的基础理论和实际业务知识ABCDE108642业务能力理解力是否能充分理解上级的指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需上级反复指示ABCDE108642判断力是否能充分理解上级的意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理ABCDE108642表达力是否具备现任职务所要求的表达能力，能否较流畅地进行一般的联络、说明工作ABCDE108642交涉力在和他人进行交涉时，是否具备使双方诚服接受或达成协议的能力ABCDE108642工作态度纪律性是否严格遵守工作纪律和规章，是否严格遵守工作汇报制度，