大学《组织行为学》期末论文

组织行为学期末论文系别：班级：姓名：学号：组织行为学（OrganizationalBehavioralScience）所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。学说定义组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。我将对组织行为学中“激励理论”有效功用进行阐述论证。激励理论及其应用——论点：激励是激发人的动机的心理过程，是使用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。论据一：福特与5美元1914年1月5日，亨利·福特作出了一项举世瞩目的决定，将工人的日最低工资提高到5美元。远远高于2美元的平均水准，这在当时引起了极大的震动，也对美国乃至现代西方世界的发展产生深远影响。当时的福特汽车在业界中销售低迷已经持续相当长的一段时间。应该说，在那个美国充斥了“强盗大王”的时代，老福特是从未被称作“强盗大王”或者说“强盗资本家”的大资本家。这其中的很重要一点，就是他的人性化的利用了激励理论进行管理。福特的5美元改革，极大地增加了员工的归属感与在企业中的存在感。在实施“新政”之前，福特汽车公司的工作队伍变更率高达380%，离职率不仅仅在汽车行业中，也“位列前茅”。而在5美元新政之后，劳动力的变更率降低了90%，旷工率更是从10%降到了0.3%，福特的工人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将公司的徽章别在领带上，走在街上都会引来羡慕的目光。此举是福特的工人们自发的行为，一来把自己定义为企业不可或缺的一员，二来吸引了更多人进驻福特，三来就是一个活体广告。对此，美国媒体感叹到，5美元引起了一场全国性的人口大迁移。由此产生了蝴蝶效应——找工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，更令福特惊喜的是，越来越多的优秀的技术人员和熟练工人被吸收进厂，这对福特公司的技术进步可谓意义重大。这也成为福特公司不断寻求技术创新的原动力。老福特有个朴素的初衷，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？为此，在将更多的钱给了工人(也即潜在的消费者)的同时，也在努力进行技术创新，从而降低汽车制造的成本，制造出普通人能买得起的汽车。这是对企业在原有5美元激励政策上的再一次激励机制，锦上添花。福特的理想也在5美元新政之后加速了实现，1916年，一辆福特汽车的售价比1908年时下降了58%，越来越多的普通工人拥有了自己的汽车。即便是在90多年后的今天，许多人在感慨美国汽车业的衰落之时，都会特别提到老福特的创新精神。5美元新政还在一定程度上引导了社会风尚。对工人来说，5美元不是唾手可得的，福特还设定了相应条件，比如说同家人生活在一起的已婚者，需乐意照顾家庭；年龄22岁以上的单身，为人要节俭；22岁以下的青年应有照顾和帮助近亲或血亲的愿望。而为了落实这一切，福特公司还有专职的人在考察员工的家庭责任感。不仅如此，福特还引领了美国企业家慈善意识的进步。由于5美元改革以及福特公司的壮大，老福特很快成为美国汽车行业乃至制造业中的风云人物，他的一言一行，也对其他企业家产生巨大影响。在他看来，“一个人或者一小撮人聚敛财产是无益的，因为这常常会伤害他人的利益”，他也表示“没有理由将巨大的财产传给后代”，在呼唤企业家的社会责任感之际，也倡导企业家投身慈善事业，回馈社会。而他自己，也确实做到了。尽管福特的诸多做法仍具有那个时代和历史的局限性，但不容否认的是，他和同时代企业家的一些做法，以及威尔逊总统重视劳工权益的努力，缔造了美国现代中产阶级。论证：在18世纪初，美国汽车制造业在世界范围内独占鳌头，无论是在工业设计、制造工艺和科技涵盖量上。美国的汽车企业所产汽车质量上客观的来说差别极小。但就是因为这种原因，包括福特汽车这种巨头在内，美国整体制造业中员工离职率居高不下，有时甚至在工人人数断档期间严重影响到了正常的生产。而福特运用激励进行管理，在业界乃至美国制造业中产生了巨大的蝴蝶效应，也为日后富兰克林·罗斯福出台最低工资标准的法律奠定了基础，福特功不可没。在提高企业生产力上，福特对工人的加薪看似很简单，实际上就是奥卡姆剃刀原理。这个原理称为“如无必要，勿增实体”,即“简单有效原理”。5美元的意义：事实上，福特的“往事”对于当下美国的救市，有着现实意义。一方面，它提醒执政者，保障就业和人的生存底线，不仅关乎经济恢复，也关系到社会稳定。另一方面，福特的创新精神，这种对员工的激励措施对于恢复美国的经济活力至关重要。“福特的5美元”堪称在管理、组织行为学中对激励原理进行了一次经典、教科书式的阐述与实践。论据二：张瑞敏与烂冰箱1984年，海尔前身——青岛电冰箱总厂还仅是一个集体小厂，设备老化，亏空达147万元、年销售收入仅348万元。守着一个烂摊子的600名职工，已是人心涣散。在连换三任厂长仍然“病入膏肓”的困境之下，1984年12月26日，35岁的张瑞敏从青岛市家电工业总公司副经理的位置上，正式走马上任，担任这个小厂的厂长。对那时的张瑞敏来说，这绝对是一种“临危受命”。那时候这个小厂里，员工基本没有归属感，总是拖欠员工工资，因为企业确确实实发不出工资。甚至出现了用所产冰箱作为工资“抵现”给员工，就是这样的产品，员工自己都不想要。张瑞敏一上任就提出：“有缺陷的产品就是废品。”员工甚至于自己都见不到毫无缺陷的冰箱。在这样的思想指导下，1985年，张瑞敏带头把76台有质量缺陷的冰箱全部砸烂。如今，在海尔科技馆里的那把“闻名遐迩”的大铁锤，向人们诉说着质量与品牌的故事。这一锤所砸出的不仅是质量意识，砸出的还是一种崭新的观念，从此，质量意识结结实实地印在海尔人的心中。实际上，这也是一种激励举措，是针对员工的目标的激励措施。张瑞敏用“破釜沉舟”的方式激励员工，极其犀利的指出——生产不出好质量的产品，谁都没饭吃的理念。借此一举，奠定了员工的心态，另员工意识到，自己的工作能力与产品质量息息相关。这家濒临倒闭的电冰箱厂一夜之间焕然一新，员工们积极的态度对待产品质量，团结一致，对不合格产品说不。质量是制造业的生命，张瑞敏的这种“粗暴”的激励举措令企业所有员工都成为产品的“质检员”，严格把关，确立了以后海尔对产品质量的绝对理念。论证：我们所熟悉的激励举措基本是在于对企业员工的薪酬、职位、福利以及员工的归属感为手段，借此达到企业更上一层楼的目标。但张瑞敏这种破釜沉舟的气势颇有中国古代手匠人对自己作品严格苛刻的理念。这种看似非常规的激励做法反而更适合人心已然涣散的企业中。张瑞敏的各种各样剑走偏锋的管理措施许多都成为国际MBA典型案例课程，其中这“大铁锤”措施更是令人津津乐道。烂冰箱的意义：从1984年底到2000年，贯彻着这种精神的海尔创下了营业额年均增长80%的神奇速度，1995年以来累计上缴税收52亿元，企业品牌价值达到330亿元，在2000年又创下了全球营业额406亿元、出口创汇2.8亿美元、利税30亿元这一令人惊叹的数字。结论：福特通过经济上的激励举措是基于稳定员工不再流失，由此所产生的蝴蝶效应意义深远。张瑞敏是通过激发员工斗志的激励举措是基于稳定员工的心理涣散，由此奠定了海尔以产品质量为生命的经典企业文化理念。两者虽在激励措施方面大相径庭，但其根本目的是一直的，即通过刺激（内外诱因）→个体需要→动机→行为→目标，是通过激励的决策人以“目标”为目的反馈在各种激励举措上。老福特和张瑞敏在为自己所期望的目标下对员工进行激励，方式方法不一样，但终究殊途同归——福特成为全世界汽车巨头，福特汽车公司的历史始于上个世纪初，凭着创始人亨利·福特“制造人人都买得起的汽车”的梦想和卓越远见，福特汽车公司历经一个世纪的风雨沧桑，已经成长为第四大汽车公司。目前，它拥有许多世界著名汽车品牌：福特(Ford)、林肯(Lincoln)、水星(Mercury)、马自达Mazda)、沃尔沃(Volvo)(已被中国吉利公司于2010年3月28日晚9时收购)轿车.此外，还拥有全球最大的信贷企业—福特信贷(FordFinancial)，全球最大的汽车租赁公司Hertz，和客户服务品牌QualityCare；海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。截至2009年，海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工超过6万人。2009年，海尔全球营业额实现1243亿元，品牌价值812亿元，连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。XXX系XXXXX