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9月1日考核与薪酬委员会天津电力建设公司职位评价---操作指导书9月1日考核与薪酬委员会职位评价的程序•选择职位评价方法•制定职位评价方案•成立职位评价小组•职位评价方案确认•实施具体职位评价•职位评价结果汇总•个别评价结果处理•结果的应用与申诉9月1日考核与薪酬委员会评价小组介绍•公司领导•公司机关部门长•项目经理•考核与薪酬委员会部分成员9月1日考核与薪酬委员会职位评价的定义•（一）、职位评价是用科学的方法对公司内部职位进行评价和排序的管理行为。•（二）、职位评价是建立天津电力建设公司内部公平的、一致性薪资结构的基础和关键环节。9月1日考核与薪酬委员会职位评价的依据•（一）、组织战略：公司的发展战略是公司经营的基本导向，也是职位评价的基本导向。职位评价的最终标准是职位对公司战略实现的贡献程度。•（二）、年度目标：公司为实现战略目标，分解到年度的一级目标。•（三）、KPI指标：为实现公司战略及年度目标，分解到各部门的关键业绩指标。•（四）、职位说明书：职位的职责和任职资格要求等综合信息是职位评价的基本和直接的依据。•（五）、员工基本情况：用于判断任职员工在任职资格方面的评价结果。•（六）、专业系统员工数量及类别：用于判断任职员工在监督管理要素上的评价结果。9月1日考核与薪酬委员会职位评价的目的确定职位等级薪酬外部公平性公平薪酬结构薪酬内部公平性目的9月1日考核与薪酬委员会职位评价的动态管理总经理授权考核薪酬委员会建立职位评价定期调整或适时调整的制度和程序。战略与组织：当公司战略和组织结构发生变化时，应当对职位进行重新评价或适当调整。职位：职位的新设、撤销、合并、分立、职责调整、任职资格调整要求职位重新评价。市场：当市场薪酬调查表明市场人才价格发生结构性变动时，应考虑职位评价调整。9月1日考核与薪酬委员会职位评价的方法职位评价的方法有因素计点法职位分类法和外在的价值尺度比较因素比较法排序法职位之间的比较职位因素的比较职位整体的比较经过综合分析，选用因素计点法作为公司职位评价的方法9月1日考核与薪酬委员会因素计点法的基本原理因素计点法的基本原理是将职位分解为几个要素，称报酬要素或评价要素，这些要素是所有职位都包括的，虽然包括的程度不同。确定每个要素的权重和分等配分标准。对于每一个要评价的目标职位，对照要素表和分等配分标准进行评价，计算所得的总点数，即为该职位的价值，同时获得所有职位价值的序列。9月1日考核与薪酬委员会因素选择－－天津电建序号要素要素解释1对企业的影响职位贡献衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效益贡献的大小；过失损害指本职工作出现失误对企业的损害程度。职位贡献与职位损害的判断依据岗位职责。2监督管理人数：所要监督和管理的下属人员的数量（包括直接和间接的）。类别：所要监督和管理的下属人员的类别。3职责范围独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。广度：工作管辖的范围4沟通技巧技巧、频率与内外接口：对沟通能力和技巧的最大需要和要求，以及对内对外的接口与频率。5任职资格学历、经验：胜任岗位工作所需要的最低能力要求。两个因素需同时考虑，可相互弥补。6解决问题难度创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术；复杂性：日常所面临的问题的复杂程度。7工作特征时间：指工作的忙闲程度、均匀程度，出差时间的多少等；负荷：工作节奏、时限的把握程度、紧张感和疲劳度。9月1日考核与薪酬委员会因素等级确定要素等级是指给每一个要素确定不同的水平，从而能够衡量不同职位在该要素上的等级差异。天津电建根据不同的要素设计3-6个等级。每个要素的点值将按照算术级数累进，以便建立一个渐进增加的序列结构。这是国际通行的设计模式，天津电建遵循这一模式。9月1日考核与薪酬委员会要素权重确定权重反映每个要素的相对重要性。虽然也可以对所有要素赋予同样权重，但大多数点值要素法方案对不同要素赋予不同权重。要素权重的确定极为关键。权重过高会导致职位评价的严重扭曲。最明显的例子是：如果对体力赋予过高的权重，会被视为是对女员工歧视性的行为。天津电建方案根据公司的战略与组织对职位的要求对不同要素设计相应权重。9月1日考核与薪酬委员会评价要素权重与等级分布要素维度指标等级权重点值职位贡献5对企业的影响2过失损害525％500人数5监督管理2类别310％200独立性5责任范围2广度420％400频率与接口5沟通技巧2技巧410％200学历4任职资格2经验55％100创造性5解决问题的难度2复杂性620％400时间3工作特征2负荷410％200总计100％20009月1日考核与薪酬委员会对企业的影响(例)职位贡献：衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大小，职位贡献与职位的职责有关过失损害：本职工作出现失误对企业的损害程度05009月1日考核与薪酬委员会等级划分标准（例）职位贡献：衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大小，职位贡献与职位的职责有关等级标准1本职工作的做好将促进该职位工作的进一步开展，公司的业绩有很微小的影响。2本职工作的做好将促进本部门工作的进一步开展，对公司的业绩有部分影响。3本职工作的做好将促进不同部门以及项目部工作的进一步开展，对公司的业绩一定影响。4本职工作的做好将促进公司工作的进一步开展，对公司的业绩有明显影响。5本职工作的做好将促进公司工作的快速和长远发展，对公司的业绩有重要影响。过失损害：本职工作出现失误对公司经营的损害程度等级标准1仅有一些小的损失，一旦发生问题，不会给部门正常工作造成多大影响。2有一定的损失，一旦发生问题，会严重影响科室或部门内的日常工作。3有较大损失，一旦发生问题，在职能部门或项目部中，会影响到多个部门的日常工作。4有很大损失，一旦发生问题，会严重影响公司的工作5有极大损失，一旦发生问题，会影响到公司的长远经营。9月1日考核与薪酬委员会职位要素评分（例）职位贡献过失损害1234515011518024531021001652302953603150215280345410420026533039546052503153804455009月1日考核与薪酬委员会职位评价的基本操作顺序•1、选择一个具体的职位。•2、分别确定一个要素下的两个指标的等级。•3、在两维的等级赋分表中找出这个职位在本要素上的得分•4、测定本职位在其它要素上的得分，直至测定完毕。•5、选择下一个职位评价，直至评价完所有的职位。9月1日考核与薪酬委员会机关职位评价标杆职位贡献过失损害类别人数广度独立性沟通技巧沟通频率经验学历复杂性创造性时间负荷总点值54333434435323计财部经理助理46014629514670280128152534243434434323会计一科主管34013729514670240128135632202232333322成本核算会计师23056145110602009289322202232333222审核会计师16556145110601609278822201212222222出纳16556853835120925919月1日考核与薪酬委员会职位评价结果的异议与申诉最为尽力和最训练有素的评价者都可能出现失误；经理们可能期望他们所管理的下属能被更高评价以反映所在部门的地位；被评价者感到其所在职位的价值被低估，因此，异议有可能产生。对异议的申诉可以向人力资源部提出，而对处理结果仍有异议则可向公司考核薪酬委员会提出申诉。申诉必须有明确的要求，对不当评价的要素或水平作出解释，并提出支持其申诉要求的理由。9月1日考核与薪酬委员会职位评价的人力资源导向适合就是最好的！！9月1日考核与薪酬委员会职位评价的人力资源导向多花些时间在招聘上！！9月1日考核与薪酬委员会职位评价的人力资源导向建立绩效导向的人力资源管理！！9月1日考核与薪酬委员会薪点制薪酬管理程序招聘计划反馈审定审核计划工作分析职位说明确定员工身份职位评价确定薪酬等级执行工作分析与职位说明实施招聘登记与手续核发薪酬需求部门需求部门经理办公会考核与薪酬委员会人事科9月1日考核与薪酬委员会谢谢大家！！祝大家学习愉快！！收获多多！！