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1XX地产2010年度培训计划方案目录公司人力资源环境分析一、公司发展目标与人力资源现状简析二、目前培训现状三、2011年度培训重点目标年度培训课程主要内容一、培训主旨及依据二、培训层级及培训课程设计三、培训预算四、培训效果评估五、培训文化宣导六、培训计划控制2公司人力资源环境分析一、公司战略发展与人力资源现状公司战略简述：通过5年的发展，XX地产目前进入了重要的发展转型期。开发模式从初期的合作开发，转化为独立开发与合作开发并行的模式；发展规模从单个项目运作，转化为多项目同时上马、滚动开发的规模。5余年的快速发展期间，公司团队也从最初的几十人，发展到目前的150余人。同时随着国家政策的规范性及行业的逐渐成熟，对于开发商管理、运作的要求也随之大大提高。在未来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、意识靠前、管理规范、团结进取的战斗型团队。人力资源环境分析：目前团队现状表1分析：中高层人数占公司总人数约20%，处于较为合理水平。3表2分析：2年以上在职人员仅为31%，且大部分为公司创始初期中高层人员；2年以下在职人员所占比例为69%,新晋人员担任要职比例不高。由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。表3分析：公司人员学历在本科以下的为51%（行业均值约为35%），硕士学历仅占4.93。整体学历层次偏低。（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）表4分析：公司男女性别比例约为1:1，行业均值约为1:1.84表5分析：40岁以上人员公司占到18%（行业均值约为9%左右）公司人员年龄结构偏于成熟化。（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）表6分析：2-3年骨干员工流失率较为正常，而6个月以内的新员工保有率仅为34%。即10个半年内的新员工，仅有约3个得以保留。二、公司目前培训现状公司目前针对不同员工层级开展的培训工作有一定体系，但执行情况较差，主要原因及表象如下：（一）新员工培训目标不明确，课程设置缺乏推敲，组织水平还有待大幅提高。（二）培训较多依赖于“走出去”或“请进来”的面授培训，培训手段与渠道非常单一，自主培训较少，不利于内部主动学习意5识的形成。（三）各个层级培训前的宣贯不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，有一定反感心理。（四）培训的考核没有落实到实处、培训评价、培训反馈体系不完整。而目前还未开发出有效途径将培训结果的运用与个人发展相结合，致使培训流于形式。（五）由于公司开发业务发展较快，先前较长时期内，人力资源人员配置较少，忙于应付招募等事务性工作，难以支撑培训体系的顺利执行。三、2011年度培训重点目标针对以上公司发展及公司人员现状所述，在本年度人力资源培训所要解决的重要问题归纳如下：（一）针对全员1、做好全员基本职业素质教育，打造XX人职业化标准素养。2、发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造。3、使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的培训。4、将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。（二）针对新员工优化新员工融入培训，传递和发展XX文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率大幅提升。（三）针对关键人才的培训（关键人才=潜力专业人员+中层管理者+高层管理者）61、针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人才梯队建设，打造关键人才。2、为在2年内建立内部讲师管理体系，所有关键人才必须在年内有1-2次的授课（其中中层管理者以讲授专业课为主），纳入考核。（四）针对部门/团队1、在人力资源部的监督和帮助下，部门自主开展一部分内部学习，逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。同时以多形式的奖励，树立优秀学习型团队标杆。2、专业交叉学习作为今年培训工作的一项挑战业务。旨在发现和培养专业知识交叉的复合型管理人才，同时又加强各部门之间的换位思考，有利于公司业务更加流畅的开展。7年度培训课程主要内容一、培训主旨及依据本计划主要内容为公司人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。此计划依据来源于2011年度公司业务经营目标和发展战略、培训需求调查、部门及个人访谈、公司对培训工作的要求、公司培训管理制度、现有人力资源状况分析。二、培训层级及培训课程设计（一）全民职业素养及凝聚力提升培训（二）新员工培训(略)（三）潜力人员培训（四）中层管理人员培训（五）高层管理人员培训（六）部门专业学习及交叉学习（七）团队学习（八）个人自助培训备注：以下全文中▲标识为重点课程8（一）全体职业素养及凝聚力提升培训序号课程名称学习形式/方式简述讲师培训对象课时是否强制参加预算（万元）预计时间1制度流程与Oa运用▲批次面授强化公司流程执行运营和IT人员各部门选派1-2人2.0是05-6月2职业人礼仪面授/人力资源部人员全体员工1.5否0.37月3团队集体拓展▲2天外训凝聚力打造外部机构/是79月4员工职业化养成与塑造（开展2次）▲面授/外部机构2是18月、12月5别让压力赶走快乐面授+体验式/外部机构3是19月6建筑知识、园林与装修艺术面授+赏析/公司设计部人员4否0.35月7有效沟通面授+体验式/外部机构3是111月预算合计：10.6万9（二）新员工培训预估费用为5万。（三）潜力人员培训潜力人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习：序号课程名称学习形式/方式简述讲师培训对象课时是否强制参加预算（万元）预计时间1管理者角色认知初探面授人力资源部负责人全体潜力人员2.0是06月2专业案例分享讨论（预计共6次）▲分享讨论会专业知识交叉学习，分批次进行指定潜力人员1.5*6是0从5月份起，每季度2次3人生激励（共6集）观影+讨论放映光盘学习余世维1.5*6是0从6月份起，每季度2次4听会学习/部门负责人与分管高管每月挑选1-2次重要的会议安排潜力人员共同参加//是0不定时组织5商务谈判技巧与实战面授外部培训机构3.0是18月6房地产企业运营管理与计划管理▲面授外部机构+运营部3.0是0.59月7专业培训外部培训根据部门提报的外部培训需求而定/否2根据项目进度由部门负责人另行安排预算合计：3.5万10（四）中层管理人员培训中层管理人员人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习：序号课程名称学习形式/方式简述讲师培训对象课时是否强制参加预算（万元）预计时间1领导商数▲观影+讨论放映光盘学习余世维全体中层管理人员1.5*6是0从5月份起，每季度2次2年度绩效考核与员工绩效考核▲面授人力资源部4.0是01季度绩效考核开始前3MTP中层管理技能训练▲面授+情景模拟外部机构8.0是约3万预计为10月4管理高尔夫▲面授+情景模拟向上管理与向下管理技能外部机构+人力资源部长期持续是16月起5项目投资与预算面授投资发展部中层+潜力人员3.0是011月6房地产相关法律风险防范面授外聘讲师3.0是0.52012年1月左右7外部专业知识培训▲面授部门负责人根据业务需要选择学习（或高管指定）外部培训全部中层每人2天是5根据项目进度另行安排8管理心理学面授外聘讲师3.0是1根据项目进度另行安排预算：10.5万11（五）高层管理人员培训预估培训费10万。（六）部门专业人员学习及交叉学习部门课程名称学习形式/方式讲师培训对象课时是否强制参加预算（万元）预计时间成本部造价专业知识培训外培省站或市站组织部门选派人员/是/部门自行确定后报人力资源部备案案例分析领域内专家或造价事务所/是0.2软件操作软件公司/是/档案管理外部机构/是0.56月新产品、新工艺学习可与材料部或设计中心合并各供应厂家/是0.5部门自行确定后报人力资源部备案合约部招投标专业知识外培讲座外部机构/是1前期部报建相关专业培训外培或交流外部机构/是18-9月建筑基本知识培训面授设计部/是05月行政中心网络基础及思科路由器配置外培外部机构/是0.7部门自行确定后报人力资源部备案行政管理知识/是0.3考察管理先进的办公楼考察//否25月远洋项目部项目管理软件（project）培训外培面授外部机构/是0.25月物业验收及移交流程面授徐泽军/是/设计管理中心成本概念及优化能力外培外部机构/是27月设计阶段成本优化/是/4月22-23房地产企业园林景观提升（Ⅱ）/是0.44月22-2312房地产住宅批量精装修管理（Ⅱ）部门选派人员/是0.44月16-17营销客服部权证办理面授前期部1是0部门自行确定后报人力资源部备案销售管理策划2是0非人力资源人力管理HR2否0物业管理徐泽军2是05月优秀项目服务考察考察部门负责人1天是0.2财务部税收政策培训外培外部机构/是0.24-5月会计证年检培训/是0.110-11月财务预算管理/是/待定战略研究部宏观经济研究外部聘请或同行业交流外部聘请/是1．5部门自行确定后报人力资源部备案投资分析/是商业地产发展/是土地一级整理专项研究/是品牌企业战略规划品牌及企业文化研究/是品牌与客户服务品牌与营销、推广/是望锦项目部装饰施工技术楼盘参观、专家培训//是0.59-12月人力资源部胜任力素质模型建立外培外部机构3否0.8部门自行确定后报人力资源部备案现代绩效考核3否新社保法风险控制要点3否预算：12.5万（七）团队学习13人力资源部将督促和帮助各团队开展学习，以季度为周期，要求每季度各个部门至少2次团队学习。季度时间（一）强制课题培训（二）自选课题培训主题内容介绍课时备注费用预算要求备注费用预算1季度部门管理流程各项业务及oa使用2各部门可自行设定部门内主讲人，提前告知运营部学习时间及地点安排，运营部旁听并指导0原则：1、部门负责人、部门内潜力人员必须有授课。2、每次学习时间原则上不超过半天。1、各部门可自行设定部门内主讲人。2、提前告知人力资源部学习时间、地点、需要协助事项。3、人力资源部将视具体情况安排抽检。1.52季度如何辅佐上级▲以头脑风暴或案例讲述，学习上下级相处之道2人力资源部提前发布相关课件参考。各部门可自行设定部门内主讲人，提前告知人力资源部学习时间及地点安排，hr旁听0.33季度优秀项目/供应商考察▲成本、采购、设计、项目、营销、综合前期部分别组织专业口人员考察，并形成考察报告4各部门于考察前7天报行政安排车辆1职能部门如何做好“内部客户服务”工作▲以头脑风暴或案例讨论，形成“关于提升内部服务质量”的行动计划4行政、财务、人力部门可以分别开展，也可合并开展0.24季度高效时间管理▲收集实际工作案例，展开讨论，部门将讨论心得形成文字报人力资源部2人力资源部提前发布相关课件参考。各部门可自行设定部门内主讲人，提前告知人力资源部学习时间及地点安排，hr旁听0.2预算：约3.5万（八）个人自助培训14公司根据实际情况（相见培训管理制度）与员工签订培训协议鼓励员工进行学历、职称的更高层次学习。人力资源部将由专人负责进行课件管理，员工所参加的所有公司付费的培训项目，均需提交相关课件资料。个人自助培训是基于人力资源部放置于内网的课件资料，员工可自行选择自己感兴趣的课程进行学习。三、培训预算项目全员素质培训新员工培训潜力人员培训中层管理者培训高层管理者培训各部门专业人员培训团队学习合计金额10.653.510.51012.53.555.6所占比例19.06%8.99%6.29%18.88%17.99%22.48%6.29%100%四、培训效果评估为引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司所有培训将通过员工的反映、学习和行为三个层级对培训进行评估。1、在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。要求学员在每季度初，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施，由直接主管负责跟踪指导。2、季度末，学员对