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奇正集团工资管理制度第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。（工资结构）第三条工资结构如下图所示。（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。表1缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资缺勤天t2扣1/22月职务等级工资缺勤月t3扣全月职务等级工资（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别——--事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表因公缺勤。凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。（参阅表2）表2缺勤月薪扣除基准表月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因公****1/3t32/3t3因私t11.3t13t2自动离职**矿工t11.3t16t2自动离职**事假*t1t2t3自动离职*公伤******病假***1/3t32/3t3t3（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：扣除个人所得税及法定的有关税费；扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；扣除企业内契约规定的代扣金额；扣除企业其他制度性规定的超支费用；扣除员工私人借款偿还金；扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。（工资支付）第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。（提前支付）第十二条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。婚丧、疾病、分娩与灾害；其他本企业认可的非常事件。（辞退处理）第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。（自动离职）第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。第三章工资分类（工资分类）第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。（参阅表3和表4）表3工资结构工资分类范围工资结构系数第一类总部职员A+k*B+C+Dk=1.0第二类营销人员A+k*B+C+Ek=0.5第三类要职要员A+k*B+C+Fk=0.5第四类外聘临时工G表4工资结构释义代号ABCDEFG名称基本工资职务工资津贴补助业绩奖金提成奖年薪固定工资第四章基本工资（A）（基本工资）第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。第十七条基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币元。可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。第五章职能等级工资（B）（职务等级）第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。（等级因素）第二十条职务等级确立的因素如下所示。承担工作所需要的知能或体能；工作的目标、任务与责任，以及责任范围；工作的重复性；工作的复杂性；与人接触的差异性；与人接触的难易度[复杂度]；工作的环境。（职务评价）第二十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。表5奇正集团部分职务归类示例职类职称职务（岗位）示例决策类董事长董事长管理类高层管理总经理、副总经理中层管理部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层管理部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等专业类总工会计、工程、经济高级工程师工程师助理工程师技术员业务类特级业务员工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计高级业务员中级业务员初级业务员操作类高级工生产、维修、调试中级工初级工事务类事物员打字员、后勤、司机、炊事、门卫等表6奇正集团职务等级表职层职类职等决策管理专业业务操作事物M十九总裁八总经理S七六总工五部门经理高级工程师四部门主管工程师特级业务员J三助理工程师高级业务员高级工二技术员中级业务员中级工一初级业务员初级工事物员（职能等级表）第二十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。奇正集团工资等级采用十等30级。（参阅表7）表7奇正集团职能工资等级表职等一二三四五六七八九十职级15006008001100150020002650345044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050101501782012401760238031004080521066508290104501884012801820246032004210537068508530107501986013201880254033004340553070508770110502088013601940262034004470569072509010113502190014002000270035004600585074509250116502292014402060278036004730601076509490119502394014802120286037004860617078509730122502496015202180294038004990633080509970125502598015602240302039005120649082501021012850261000160023003100400052506650845010450131502710201640236031804100538068108650106901345028104016802420326042005510697088501093013750291060172024803340430056407130905011170140503010801760254034204400577072909250114101435028.7（职能等级进入）第二十三条具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。任职资格等级进入•当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。•这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。•接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。•至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：•基本素质：知识、技能与体能；•专业技能：经验、熟练程度；•个人品质：职业道德、修养。任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。分分层层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。（如：管理层，操作层）分分类类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）确定职能等级区间各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。职类区间的设置原则•预设原则职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。•倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。•非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。•非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。（薪等进入基准）第二十四条根据职务等级表，（参阅表5、表6）以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。（参阅表8）[表8与表6有矛盾。george]按表8中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。表8职类区间职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事物类M十九八S七六五四J三二一(薪级进入基准)第二十五条“薪级”进入的基准为”学位”。(参阅表9)如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。表9薪级进入基准表学位薪级初中（小学）高中（中专）大学（大专）硕士（MBA）博士（博士后）3029………..………..………..10987654321（考核计分）第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。（参阅表10）表10绩效考核结果记分表评语极佳优秀良好合格不合格考核结果SABCD分值54321（薪级调整基准）第二十七条薪级调整每半年一次。依据半年两次的季度考核结