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如何依法订立企业规章制度主讲人：梁智著名劳动法专家、中国劳动法律网总裁本课内容第一章制定劳动规章制度的意义和作用第二章制定规章制度的法律要求第三章规章制度的应用和相应的法律责任第一章制定劳动规章制度的意义和作用本章内容一、劳动合同法的立法价值取向二、劳动合同法对用人单位制定规章制度的要求三、制定规章制度的必要性以及规章制度在人力资源管理中的作用一、劳动合同法的立法价值取向（一）劳动合同法立法背景（二）学习劳动合同法面临的理念冲突（三）理念转变的方法（一）劳动合同法立法背景1.过去的劳动法与地方性法规不适应新的法律要求2.社会劳动问题突出，劳动关系矛盾重重3.劳动者的合法权益急需保护4.企业用工成本附加值的降低需要劳动合同法规范（二）学习劳动合同法的理念冲突1.企业用工理念的转变，管理方式的转变2.劳动者权益保护理念的转变3.劳动合同法立法存在的争议4.劳动合同法对用工理念转变提出的要求春天和冬天的故事有人认为，劳动合同法的出台给企业带来了一个隆冬，因为其制定了很多要企业遵循的依法用工规则，这些规则对企业来说是包袱，而专家认为这部法律是要把企业、和整个社会带入一个春天。我们的目光不能仅仅停留在企业的生存与竞争中，应站得更高，因为我们的企业形成了社会的经济竞争力，国家的社会经济竞争力在世界上是国家竞争力的体现，我们提升的是用人单位和企业的管理水平和手段，要把中国这个所谓的国家加工厂打造成一个科技含量高、劳动力附加值高的新型经济结构和经济模式，这样才能屹立于世界民族之林。劳动合同法立法背后的争议争议一：劳动合同法的立法取向是否向劳动者倾斜？是单保护，还是双保护？争议二：劳动合同终止要不要再给劳动者支付经济补偿金？争议三：用人单位的规章制度到底应不应该由工会或者职工决定？是单决？还是共决？（三）劳动合同法对用工理念转变提出的要求1.劳动关系法制化；2.劳动合同书面化；3.劳动管理证据化。二、劳动合同法对用人单位制定规章制度的要求（一）相关概念的学习（二）劳动法律与民事法律的区别（三）民事合同与劳动合同的区别（四）《劳动合同法》对用人单位制定规章制度提出的要求（一）相关概念的学习1.劳动：马克思：“劳动是劳动力的使用（消费）”，“是制造使用价值的有目的的活动”，“是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程”。---《列宁全集》（第6卷），人民日报出版社，1981.劳动是一个过程不是结果。劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。从字面上理解，简单地说：就是“干活的人”。2.劳动者：3.劳动力：马克思说，我们把劳动力或者劳动能力，理解为人的身体即活着的人身体中存在的、每当人们生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。劳动力在劳动关系条件下所具有的特征：1、劳动力的存在具有人身依附性；两者不可分；2、劳动力的形成具有长期性；3、劳动力的储存具有短期性；4、劳动力的再生产具有不可间断性；5、劳动力的投入使用具有不可分割性；6、劳动力的支出具有可重复性和不可回收性。4.用人单位：是指具有招用劳动者的资格，即用人权利能力和用人行为能力，使用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬的单位。以前有些人把用人单位叫成用工单位，但《劳动合同法》实行之后，这样就不行了，《劳动合同法》已经把用工单位规定为劳务派遣三方规定中的一方。5.劳动关系：社会意义上的劳动关系这是从广义理解的，即人们在社会劳动过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系、劳动管理关系、劳动服务关系等。中国法律学意义上的劳动关系这是从狭义上来理解的。是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动力为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。简单地说，法律意义上的劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。劳动关系的特征：1、以劳动为基础，以劳动力与生产资料相结合为方式，在人们运用劳动能力、作用与劳动对象在实现劳动过程中发生。2、它具有自然关系和社会关系双重属性。3、它的主体固定：一方固定为劳动力所有者和支出者，即劳动者；另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，即用人单位。4、它以劳动力的使用为核心，形成了二元结构：一方面，劳动者个人对劳动力拥有占有权和使用权；另一方面，劳动者将其劳动力使用权让度给用人单位5、它是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。6、它是平等关系和隶属关系兼有的社会关系。7、它的确立、变更和终止以及在劳动过程中主体的权利义务，都以特定方式实现。6.劳动合同：是劳动者与用人单位具体约定双方权利义务关系的协议；劳动合同是承诺、要式的双务合同。（二）劳动法律与民事法律的关系劳动法脱胎于普通民事法律，民法有三大原则和支柱，一是契约自由原则，二是过失归责原则，三是所有权绝对原则。但是在劳动法律中，民法的这三大支柱不能完全适用。（三）民事合同与劳动合同的区别劳动合同是劳动者向用人单位提供劳动、用人单位向劳动者支付工资的合意。很多国家用雇佣，劳动法把这些叫做用工合同，在劳动合同的名称下，明确劳动条件以及设立最低基准等政策的目的吸引进来，然后对雇佣合同进行单独的规制，就是双方在用工约定的时候，用工时间、劳动社会保障、劳动报酬等由国家规定，由不同立法部门制定，我们的约定是在这个基础之上进行的，这就是劳动合同与其他民事合同最根本的区别，也就是说这是对其他的民事合同的一种否定。（四）劳动合同法在规章制度方面的要求《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出、通过协商予以修稿完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。三、制定规章制度的必要性以及规章制度在人力资源管理中的作用（一）制定规章制度的必要性及作用（二）调整劳动关系的四个手段（一）制定规章制度的必要性及作用案例在北京有一个五星级酒店，有一天早上总经理来上班，在漂亮的酒店大堂的地面上突然出现一个大字，拆，还画了个大圈，红色很醒目很吓人，总经理惊呆了，监控器资料显示是值班保安部部长写的，经过了解是因为他家的房子处于拆迁范围内，他对赔偿不满意就拿笔在地上写了一下。但用人单位要对其进行处理，经总经理办公协会商定要对其进行严肃处理，认为这样的人给酒店造成了商业信誉的损害，坚决要让其走。下发书面解除通知后，劳动者不服气，认为自己事后采取了补救措施，对解除雇佣不服气，宁可扣点工资，不愿意离开，劳动者没有得到管理层的答复，就申诉到仲裁联合会，在这个过程中，用人单位拿出了员工手册，这个从法律上看是一种规章制度，手册中有明确规定，不得作出对用人单位名誉有损的事情，也规定了总经理办公会完全有权利解除用工合同，劳动者不服，说那个员工手册不是根据，要解除合同必须要达到严重违规才行，这个手册的另一条写的是如果在单位乱涂乱画受警告处分，批评警告就连可以了。保安认为这个只属于乱涂乱画。仲裁委员会听完就问其手册是谁制定的，有没有经过劳动者讨论，是否有证据？有没有听取劳动者的意见等，发现用人单位制定规章制度程序不合法，最后判酒店败诉。北京五星级酒店的案例告诉我们，按照劳动合同法的要求制定规章制度是非常必要的，规章制度在发生劳动纠纷的时候，是仲裁机构处理纠纷的一个很重要的依据，这个依据关系到纠纷双方法律责任的归属。（二）调整劳动关系的四个手段法律、规章制度、集体合同、个别劳动合同，这个顺序并不是从高到低的，在法律效力上是从低到高的。从法理上讲，劳动合同是对个别的，法律是对普遍的，个别规范高于一般规范。最能体现双方约定的就是劳动合同，其次是工会与用工单位约定的集体合同，而我们制定的规章制度相当于一个集体性的约定，这些制度有了都从这些，没有才从法律。最高人民法院在2006年作出的第6号第十九条最高人民法院司法解释中指出，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。第二章制定规章制度的法律要求本章内容一、引言二、劳动法律对规章制度的相关规定三、规章制度由谁来制定、程序如何四、怎样理解和应用“讨论”、“平等协商确定”、“公示”和“告知”（一）引言1.无固定期限劳动合同2.《劳动合同法》关于解除劳动合同的规定1.无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。---劳动合同法第十四条。2.《劳动合同法》关于解除劳动合同的规定劳动合同法第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；这里的劳动合同既包括固定期限也包括无固定期限的。而且依照39条规定解除劳动合同不需要支付赔偿金。二、劳动法律对规章制度的相关规定《劳动合同法》中的几条具体规定。劳动合同第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第八条，用人单位在招聘劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。说明理由不能随便说明，理由不仅要用书面形式告知，而且要有根据，根据就是规章制度。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。只有在限制条款中才能约定违约金。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。有关法律规定，安排劳动者在正常工作时间外加班一般不超过一个小时，特殊情况每天不超过3个小时，一个月不得超过36小时。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。三、规章制度由谁来制定、程序如何（一）引入案例（二）规章制度制定程序的法律依据（一）引入案例从女秘书怀孕到公司随意调换女秘书职务的过程，体现出企业在制定规章制度时其程序、内容合法的重要性。（二）规章制度制定程序的法律依据第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或