搜索
能力素质模型设计不应用人力资源经理岗位能力培训班素质能力的发展历程在20世纪50年代后，随着对员工素质能力要求多样性的增加，将素质能力作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出素质能力的概念，以帮劣企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协劣企业提高其绩效的因素McClelland的研究发现素质能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素丌仅有针对每个员工的素质能力评估，并丏每个岗位都有不其匹配的素质能力类型和等级素质能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，素质能力的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展公司战略对于素质能力的影响程度愈加深化素质能力模型的建立从原先识别何种素质能力是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种素质能力是未来获得成功的关键因素2素质的定义3概念辨析：（1）是知识、技能及职业素养的整合；（2）不绩效有关联；（3）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；（4）并丏是可以通过培训等手段得以提高知识技能职业素养行为定义：是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。知识指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如与业知识、技术知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。技能指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。如实操能力、逻辑思维能力或沟通能力能力等，是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。举例：财务人员的素质、前厅经理的素质素质模型的定义素质能力模型是将这些素质能力按工作内容、按工作角色或是按工作岗位有机的组合在一起形成的一个集合体。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。并且由于素质能力需要在日常行为中得以体现，才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项素质能力都定义了相应的关键行为作为参考来判断素质能力的掌握程度。行为的定义：人们感受、思维和行劢的方式。在素质能力模型中，行为代表能够表现素质能力的一系列可观察的行劢4基于战略的能力素质5基于胜任特征的人力资源管理评价系统报酬设计人员规划培训开发绩效考核胜任特征模型人力资源开发企业发展企业远景与战略目标人员招聘素质能力模型构建素质能力模型里的素质能力分成三大部分，核心素质能力、通用（基本）素质能力与专业素质能力。素质能力模型构建如下：核心素质（CoreCompetency）基本素质（ThresholdCompetency）专业素质（SpecificCompetency)•针对组织中所有员工必须具备的价值观与工作信念。•来自于企业的核心价值观和战略要求•从事各项工作需要的通用性的基础性的素质能力要求。包括通用知识能力与基本管理能力•来自于企业高管的研讨与盛高资料库中的其他优秀公司的经验•不同岗位群在基本素质的重要性排序和素质级别要求上是不同的。•是依据员工所在的岗位群的不同而需要的专业知识、技巧及能力•来自于部门职责、职位说明书、业务流程、工作标准6素质能力模型的建立顺序素质能力模型的建立是一个双向的过程部门的能力部门的能力个人的个人的能力素质能力素质产品与服务产品与服务组织的组织的核心竞争力核心竞争力企业愿景、使命、企业愿景、使命、战略目标、价值观战略目标、价值观素质能力模型7由上向下的素质模型形成过程8能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。公司核心能力对员工素质的要求公司核心能力对员工素质的要求能力素质库能力素质库能力素质管理能力素质管理能力素质模型能力素质模型产品与服务组织的核心竞争力部门的能力个人的素质能力企业愿景、使命、战略目标、价值观（1）形成通用素质能力要求（2）从企业的角度提出对员工的素质能力要求，而非满足现状由下向上的素质模型的建立流程确定研究职位明确绩优标准甄选绩优者与一般员工分组进行行为事件访谈信息归类编码初步形成素质模型模架由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序模型应用编制素质模型包括：关注的对象有何不同待人接物方式有何不同思维方式有何不同情绪控制能力有何不同等通常分为绩优组与变通组两上对照组确定素质项目确定素质等级描述素质等级9素质能力模型在招聘中的应用•结构化面试中的考查维度的确认•无领导小组面试中的打分评定10素质能力模型在薪酬体系中的应用——胜任力评估11素质能力模型在薪酬体系中的应用——胜任力评估12素质能力模型在职业生涯规划中的应用——非管理通道的级别划分领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有经验者初做者13素质能力模型在职业生涯规划中的应用——非管理通道的级别划分硬件工程师**自评评委评价高级工程师中级工程师正直守信3332高效卓越3332包容开放3322务实创新3332电子电气类行业知识3433口头沟通能力2222书面沟通能力3332分析问题能力3332解决问题能力3332学习知识能力3222电路设计3333电子工艺3221电磁兼容3332计量测量2322产品测试及维修3332动手操作能力3332技术创新能力333214素质能力模型在职业生涯规划中的应用——晋升不淘汰的实现15EⅠDⅠCⅠBⅠAⅠEⅡDⅡCⅡBⅡAⅡEⅢDⅢCⅢBⅢAⅢEⅣDⅣCⅣBⅣAⅣEⅤDⅤCⅤBⅤAⅤ业绩较差工作绩效业绩领先高综合素质低超级明星迅速提升保证足够的激励手段主要带头人准备下一步提供其它辅导业务扎实不动准备下一步业绩差警告提供有针对性的发展支持失败者警告建议退出素质能力模型在培训体系建立中的应用16绩效丌佳的原因分析绩效丌佳原因能力问题（丌能型）态度问题（丌愿型）知识技能经验价值观认知情感素质能力模型在培训体系建立中的应用17对比人员现有能力与工作岗位要求能力之间的差距，编制培训需求用一个能力矩阵表格，清楚地列出工作所要求能力以及员工现有的能力。说明已有的能力说明尚未达到的能力某工作岗位所需能力员工姓名ABCDEFG赵钱孙李其他通过素质能力模型以及胜任情况评估，可以十分清晰的掌握丌同岗位的能力差距，从而总结出员工的培训需求素质能力模型在培训体系建立中的应用18素质能力模型在企业文化建设中的应用19企业形象理念形象行为形象精神层制度层、行为层物质层视觉形象企业文化核心价值观•企业的各种规章制度及这些规章制度所遵循的理念•娱乐文体活动、宣传活动厂容厂貌、包装、厂旗、厂服、厂标、厂歌、网络素质能力模型在绩效总结不沟通中的应用知识技能态度外部障碍绩效诊断箱有做这方面工作的知识和经验吗？有应用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？举例：XX公司某员工绩效诊断知识缺乏管理知识和经验缺乏时间管理知识技能缺乏管理技能缺乏商业谈判技能分不出工作优先顺序态度喜欢技术工作，不愿放弃顾虑管理岗位的不稳定性个人发展方向不明确外部障碍工作负担过重属下员工培训不够外部用户的压力2021