如何慧眼识人

你您i你你您i睡觉了打开后水电费均快速的恢复健康保护积分变换四大皆空风黑客技术打诨发科你您i你你您i睡觉了打开后水电费均快速的恢复健康保护积分变换四大皆空风黑客技术打诨发科如何慧眼识人主讲人：罗俊超温馨提示：•敬请培训人员提前5分钟入场，并在《培训签到表》签到；•请培训人员遵守会场纪律，维护会场秩序，并将个人通讯工具设置为振动或静音状态；•培训人员不得早退或中途离场；因故不能参加培训的，请提前通知主持人；•会场内禁止吸烟，请培训人员自觉遵守。人才的重要性•21世纪最缺的是什么？•——人才！•企业生死关键在于人才，一切竞争都离不开人的参与，一个优秀人才作用可以相当于千军万马，抵挡敌人于千里之外，每个企业都离不开一个中流砥柱式的人物在发挥着至关重要的作用。招聘的定义和灵魂招：选择，找到足够的人进行选择。聘：录用，就是谈工资、谈待遇、谈生涯规划、谈发展以及签订合同等。招聘的灵魂：吸引，用企业的吸引力去吸引应聘者来企业上班。招聘的本质招聘的本质：就是一场营销，一场对人才的营销，招聘做到极致，要让应聘者就算不能成为公司的员工，也想成为公司的客户，购买公司的产品。招聘的目标：寻觅到最适合企业要求岗位要求的人才。美臣招聘管理流程人力需求工作分析，明确职责要求拟订招聘方案/计划人员招聘结构化面试员工录用和反馈招聘评估招聘营销步骤一、建立信赖：信赖是建立在有具体的资料和图片、工作环境、企业品牌、企业声誉基础上的，建立信赖还取决于企业招聘人员的形象。二、塑造价值：1、行业价值塑造；2、企业价值塑造；3、岗位价值塑造。只有做好了价值塑造，才能吸引并留住核心人才。员工是否到一家企业工作，工资高低、企业的回报多少未必是最重要的，是否能体现自身价值和实现增值才是更重要的。三、给出规划：跟应聘者说明岗位的发展空间、晋升方向、收入期望，现在做什么，将来能做到什么地步，如何才能做好。四、做出测评：所有的岗位，在上岗前必须经过精确的测评，确定适岗后就立即呈交，留住优秀人才。招聘营销步骤招聘十大误区1、随意承诺：在招人的时候承诺太多，随意承诺，最终会给企业受到很大的伤害。都是承诺惹的祸。2、测评误差：招聘时，问几个问题，对方长篇大论，慷慨陈词一番，就大笔一挥，招进来了，过于看表面。3、假标准：凭感觉和经验定的假标准。比如营销员一定要美女，属相为XX的不能招等等。定好招聘的标准，用人的标准，要招匹配的。4、没有计划：看一个好找一个，看两个好招一双。5、职责不清：看着好，就招进来，招进来后，没有规划好，老板都不知放哪里，员工满腔热血打天下，进来了却不知道做什么。6、犹豫不决：犹豫不决就是没有决策力，好货不等人，有些好的人才，是百年不遇的。7、没有改造：把一些过去的行为习惯带到公司来。8、没有系统：没有统一的客观的标准，容易受主观因素影响。9、依赖老总：依赖老总做决策，靠个人决策、拍脑袋进行。10、约定模糊：招聘之前，没有充分的准备，让应聘者没有安全感。1、慎重承诺：对应聘者的承诺都应该基于公司制度、公司标准。2、合理测评：招聘过程中应运用各项科学的测评工具，如价值需求测评，MBTI测评、团队角色测评等3、建立匹配标准：岗位在招聘前，应结合岗位过往的优秀人员因素，提炼出岗位的简历标杆、文化匹配度标准等，建立各岗位的标准、程序、流程。4、要有计划：成熟的企业要有人力资源规划，要提前制定人员需求计划，从而制定招聘计划，按计划、按流程开展各项工作，尽量避免临时性的招聘要求，越重要的人要越早列出需求。5、职责分明：所以招聘的岗位在招聘前都应该做出工作分析表，列出该岗位招聘的任职资格要求、工作内容、工作内容要求，应该发挥到极致，让他永远觉得事情做不完。招聘法则6、果断用人：对于优秀的人才，必须果断决定录用。一个行业优秀的人才总是有限的，如果不变成企业员工，可能就变成了企业的竞争对手或者竞争对手的员工，所以，要果断用人，抢占人才就是抢占资源。7、全面改造：对人才的驱动一定是两个方面，文化和利益的驱动，在某种程度上，文化驱动比利益驱动更能激发人内心深层的动机。所以，一定要按照企业统一的行为模式去对员工进行改造，把员工变为企业的人。8、建立系统：强大的企业都是靠系统管理，招聘系统的建立，可避免企业招聘的随意性，杜绝随意用人现象。9、老总离场管理：检验一个企业管理成熟度的重要指标就是老总能否离场管理，老总离场管理的前提是有完善的系统。10、约定清晰：招聘是吸引人才的过程，也是契约订立的过程。招聘法则结构化面试结构化面试：就是把招聘的准备、招聘的试题、招聘的流程、面试官的选择、面试评分等，进行统一并形成结构化的面试方法。结构化面试包括：简历筛选价值需求测评经验问话文化匹配度行为面试•需求匹配•文化匹配•胜任力匹配•经验匹配•知识匹配招聘过程中应注意的匹配职业经理人三要素站着能说坐着能写眯着能看你是谁“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”。诚如苏东坡所云，探知人的工作是一项及其复杂的工作。而随着对人力资本的重要性认知的提高，对于人员的评价和选择也越来越受到企业管理者的重视，那么，如何科学准确地测评和看清一个人呢？人才甄选不当的后果将冰山劈开，劈开！被发掘和发展的难易图•冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。素质层级定义内容技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识指一个人对某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。如：管理者、专家、教师价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合作精神、献身精神自我认知指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神品质指一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心动机指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。如：成就需求、人际交往需求人的天赋很重要，业绩背后的最大影响因素，就是人的天赋差异，与其去改造一个不适合的人，还不如重新去选择一个对的人，所以，在招聘中，选对人对企业具备决定性作用。只要满足了一个人的需求，就能让他在兴奋和满足当中，获得工作的欲望和动机，不了解他人的需求，就不能个性化的激活他。项目说明匹配文化激活建议财富需求度财富需求度是指通过项目运作与自我努力得到财富自由的需求度，此项得分高的人事社会工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报的特征。比赛结果合作回报清晰信任合约清晰健康需求度健康需求度是指通过身体健康与情绪管理而获得心灵自由的需求度，此项得分高的人多是工作与生活追求平衡，不会为了事业而占用太多生活时间，具有典型的调和工作与生活的特征服务关爱安全感工作时间清晰关怀享乐需求度享乐需求度是指通过物质成就而得到财富自由的需求度，此项得分高的人需要加大理财增值能力，得分高者追求时尚，具有典型的物质激励型特质英雄诚信自由度物质奖励工作需求度工作需求度是指获得工作的幸福感与成就感的需求度，此项得分的人具体事务性工作好，职业化程度合格的表现，具有很好的自我激励能力的特征结果规矩重大机会赞赏权力需求度权力需求度是指具有较强的现场控制能力，具有管理需求度的特征，此项得分高的人，有极强的领导力与责任感，具有很好的掌握能力规矩结果重要职务清晰管理权力研发需求度研发需求度是指战略分析能力与技术操作能力的特征，理性思维能力强，此项得分高者，具有逻理分析力，对激励与情感管理不敏感的特征创新成长特别的认同情谊激励需求度激励需求度是指工作与生活平衡者，情感为导向的特征，具有一定的对外激励性与情感依托性，规则基因不明显，此项得分高者，具有极强的报恩思维关爱诚认给予帮助恩德成就需求度成就需求者是他人利益导向特征，具有社会荣誉感与成就感，是规则的遵守者与倡导者，具有社会慈善基因，此项得分高者，具有很好的社会认同需求规矩比赛荣誉社会认同面试官指南评估中易犯的错误面试第一步•如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标面试准备阅读应聘材料和简历面谈气氛建立信息收集过程之“望闻问切”首先是“望”，即是用眼看观察。在招聘过程中，对应聘的印象建立在初次会面之际。首选“望”应聘者的衣着、发饰、神情、肢体等外表可以看到的现象来进行初步判断。一个综合素质良好的人，多数必会衣着整洁得体、神情自然、举止恰当；而衣着陈旧不洁，或者神情慌张不安，又或者举止夸张或者刺目，皆显示这位应聘者的某素质存在缺陷。望闻问切其次是“闻”，是聆听。请应聘者作一个自我介绍，讲述一下个人情况，再聆听其介绍的内容，听其语音、语调、语速，同时以“望”其表情，肢体姿式。应聘者在介绍过程中是否口齿清晰、陈述流利、表达方式合理、内容是否清晰条理有逻辑性。如果一个应聘者不能够将自己要表达的观点或内容清晰的表述出来，或者不能按常规速度理解或者根本不理解别人所述内容，那么这样的人，是无法在实际工作中胜任的。再是“问”，即问问题。问题是需事先准备好的，当然也可以在过程中灵活发挥一下。问是一个起点，应聘者回答是一个过程，对应聘者回答的表现进行评价则是终点。问或以多样化，因人而异，可以用严肃问话，或者轻松聊谈，又或者穷追问而不弃……在这个过程中，可以看应聘者在不同的情势下是如何的表现，大致可以对应聘者的性格进行了解。应聘者对问题的回答内容，也是要进行分析评价的，回答的内容是否正确、言语词简洁明了、事例准确等，也显示出应聘者对知识的掌握程度。对于回答问题抓不住要害、游离于题外、含糊其词，或者根本没有理解问题意思者，皆属要淘汰之。望闻问切最后是“切”，在中医中，“切”就是要触摸病人身体。在面试中，与“切”相关的只有一个动作——握手。握手一般是在相见、离别、恭贺、或致谢时相互表示情谊、致意的一种礼节。在面试开始或结束后，我们籍可通过这个细节来了解应聘者礼仪素质。一般情况下握手时间一般以1~3秒为宜，如果一个应聘者握着你的手有两三分钟还不松，想必你已经比对方更紧张了。当然，应聘者突然一下大力过紧地握你，或是只用手指部分漫不经心地接触你，想必你的心中开始评判他：不懂礼貌。望闻问切信息收集在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉——即事情发生的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果。为全面得知应聘者的行为事例，STAR口诀来帮忙。STAR口诀提问的技巧聆听的技巧面试忌讳如何识别虚假信息非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是观察的技巧身体语言技巧面试时应该注意的问题维护应聘者自尊始终如一，善始善终结束面试人在不同年龄阶段有着不同的特定需求面试提问指南面试问题设计来源根据职务说明书中的任职资格和素质胜任条件确定面谈提问内容针对应聘者提供的个人信息和工作经验有哪些需要进一步了解。选择适合的提问方式，引导应聘者详细讲述其某类行为的具体表现，重点考察应聘者的工作习惯与行为倾向。面试提问的种类是非题式的问题行为式的问题开放式的问题假设式的问题角色扮演式的问题追问式的问题错误的问法正确的问法你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？面试问题的纠正用人黄金法则有德有才，破格重用；有德无才，培养使用