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1第八章人力资源的薪酬与激励HumanResourceManagement2•薪酬体系的构成及影响因素•薪酬体系的规划与管理过程•管理人员薪酬体系设计•高级雇员的薪酬激励HumanResourceManagement本章重点3第一节薪酬管理概述第二节薪酬体系的规划与管理第三节薪酬体系的设计第四节高级雇员的薪酬激励复习思考题开放式讨论角色模拟训练HumanResourceManagement本章框架4引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。HumanResourceManagement为什么支付工资如此重要？5启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。HumanResourceManagement6引导案例：H公司的薪酬管理困境H公司时国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。HumanResourceManagement7问题一该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强，对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的汇报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。HumanResourceManagement8问题二该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新地空降部队采取高薪，企业就无法有力吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工作差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深两者之间地矛盾。HumanResourceManagement9问题三该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。HumanResourceManagement10问题四该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。HumanResourceManagement11问题：1该公司到底应该如何来进行薪酬变革？2该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？12第一节薪酬管理概述HumanResourceManagement一、报酬系统与薪酬体系二、影响薪酬体系的因素三、构建薪酬体系的原则13一、报酬系统与薪酬体系报酬系统硬报酬系统软报酬系统HumanResourceManagement1.1报酬系统14硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统•工资•奖金•津贴、补贴•利润分享•净资产增值分享•股票增值分享•股票增值•职位消费货币化•福利及福利措施•教育培训•劳动保护•医疗保障•社会保险•离退休保障•带薪休假•旅游休假•职业指导HumanResourceManagement15软报酬系统•工作有趣、愉快•工作具有挑战性•有成就感•能发挥才华•有发展的机会和空间•有晋升和奖励的机会•有相当的社会地位•有荣耀的头衔•能力强且公正的领导•合理的政策•融洽的工作氛围•志趣相投的同事•恰当的地位标志•舒适的工作条件•弹性的工作制•便利的交通通讯•社会效益好•企业有品牌•企业文化和价值观被社会认可•企业规模大•经济效益好•企业的产品受到社会公认•企业的产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象16典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦HumanResourceManagement17灵活性及时性荣誉性HumanResourceManagement1.2奖金的特点18福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假HumanResourceManagement1.3福利的内容19激励功能保障功能调节功能凝聚力功能酬体系的功能HumanResourceManagement1.4薪酬体系的功能20二、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规企业外部因素HumanResourceManagement21本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素HumanResourceManagement22员工薪酬的主要影响因素个人的薪酬企业•企业规模•管理哲学•支付能力工作•工作责任•工作职务•工作绩效员工人力资本•工作表现•工作技能•学历、知识•专业•经验•潜力、职称人力资源市场•劳动力供求状况•最低生活费用•政府法律规定•同行业工资水平•整体经济增长力产品市场•产品领先性•产品成本和价格•同行业竞争力资本市场•企业流动资金•股票市场价值•企业筹资能力HumanResourceManagement23三、构建薪酬体系的原则公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则HumanResourceManagement24外部公平内部公平员工公平小组公平公平性原则HumanResourceManagement25第二节薪酬体系的规划与管理薪酬体系规划总体规划分类规划工资计划奖金计划福利计划内容HumanResourceManagement262.1薪酬体系规划的意义适应外部环境变化，增强企业凝聚力保证内部公平及分配的计划性加强企业人力资源成本控制与企业外部环境的平衡与企业内部其他资源系统各子系统的平衡与人力资源内部其他子系统的平衡HumanResourceManagement27外部环境扫描与预测确定总体政策目标研究可能的变动因素制定可选择的方案根据总目标评价各种方案选择最佳方案、编制总体规划编制分类计划编制预算使计划数字化、细化编制预算使计划数字化、细化HumanResourceManagement2.2薪酬体系规划的步骤28制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制与调整薪酬分级与定酬撰写企业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬因素选择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、生产指数调整等薪酬体系规划的基本过程HumanResourceManagement29薪酬体系的调整生活指数调整效益调整工龄调整特殊调整奖励性调整HumanResourceManagement30三、国有企业薪酬管理的改革思路转换观念，合理定薪，制度保障利益结合构建科学，合理的薪酬体系“因地制宜”选择薪酬的具体形式创造良好的外部环境HumanResourceManagement31第三节薪酬体系的设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的薪酬设计职务消费货币化HumanResourceManagement323.1普通管理人员薪酬设计结构工资制的基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能HumanResourceManagement33岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级在同一薪层上再划分若干工资级别HumanResourceManagement343.2业务人员薪酬设计固定工资制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。HumanResourceManagement353.3其他人员的薪酬……一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场价值，略高于市场价HumanResourceManagement363.4、职务消费货币化范围办公费用交通费用招待费用培训费用信息费用差旅费用HumanResourceManagement37第四节高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等HumanResourceManagement4.1何谓高级雇员？38人力资本价值论人力资本产权论委托－代理理论HumanResourceManagement4.2高级雇员薪酬确定的理论基础39薪酬与业绩挂钩原则长远利益与当前利益结合兼顾效率与公平风险收益匹配HumanResourceManagement4.3高级雇员薪酬确定的原则40企业规模和组织形式企业所处的发展阶段企业的内部监督机制相关市场的有效性HumanResourceManagement4.4高级雇员薪酬方案影响因素企业的相对业绩41没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱货币收入较低，收入隐性化薪酬结构不合理，激励作用较弱内部监督不足，相关市场有效性低HumanResourceManagement4.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题42创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点原因考核指标净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率影响因素公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水平及其他相关因素HumanResourceManagement4.6年薪制43高级雇员薪酬组合•基本薪酬•奖金和福利•股权激励HumanResourceManagement44复习思考题1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？2、结合你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么？3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什不同？这种结构不同的主要依据是什么？4、高级雇员的薪酬激励依据哪些理论，请你从人力资本产权论来分析高级雇员薪酬激励的重要性。5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、“掌握企业核心竞争技术”的人是否均俗语不可替代的人？你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路？HumanResourceManagement45薪酬体系总规划总规划目标步骤预算政策总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、士气水平等提高总体步骤提高、减少、平衡、稳定、改革等薪酬管理基本举措总预算HumanResourceManagement46