人力资源管理行业薪酬现状分析

2015-2016第一学期《薪酬管理》期末论文论文题目:人力资源管理行业薪酬现状分析学生姓名学院人文学院专业班级学号指导老师张二红成绩2015年10月人力资源管理行业薪酬现状分析摘要：人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。一方面是因为市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点，另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管理体系和制度成为纸上谈兵。随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高，和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现，人力资源从业者逐年增加，在掌握专业技能和管理经验的同时，也在寻求自身发展的合适空间。薪酬福利自然是人力资源管理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源管理者的薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何，我们从中国人力资源开发网所做的调查中，可以找到一些数据。关键词：HR薪酬重要性1引言在当今竞争激烈的商场，人力资源管理部门作为企业的一个职能部门，其重要性日益凸显，作为一个企业，最重要的一点是要有人才，而在整个组织中，负责整合公司资源，替企业招揽人才的正是这些所谓的HR们。他们负责组织人员的招聘，员工的培训与发展以及企业薪酬体系的设计等等。那么，在你应聘的时候，面对着对面的面试官，你是否想知道这些HR们的薪酬是多少呢？当你抱怨自己的工资低的时候，你是否想知道为你们设计薪酬的他们的工资水平呢？不同类型的企业中人力资源从业者的薪酬水平反映了其对人力资源管理的定位，因此对整个行业的薪酬现状进行分析有助于我们更好地认识到人力资源管理部门在企业中的重要性。2人力资源管理行业薪酬现状2.1不同产业HR薪酬水平现状以下是2014年各行业人力资源资源总监薪酬范围，虽然只是人力资源总监这一个职位，但仍可以看出不同产业人力资源管理从业者的工资水平的差异。由上图可以看出，金融行业人力资源管理从业者薪酬最高，薪酬竞争优势明显。金融业是知识和智力密集型产业，随着金融全球化的加速，人力资源已逐渐超过物质资源而成为现代金融业的核心资源；房地产行业具有投资风险大、专业性强，投资回报期长和工作关系复杂的特点，对人力资源工作要求很高；互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新，从业者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点，流动率居高不下。优秀的人力资源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才。工程设计和建筑设计行业具有多项目人员配置和行业设计师人员流动率大的特点，人才严重不足，人力资源管理地位迅速上升。新能源行业是中国未来发展的重点行业，行业人才布局展开，人力资源从业者走俏；酒店行业和零售百货行业，基层人员用工荒严重，考验着人力资源管理者的业务能力。物流行业有着区域分散、多层次化管理的特点，近年行业人力资源管理者薪酬水平涨幅较高，与高薪酬行业差距缩小。2.2不同企业HR薪酬水平现状在参与中国人力资源开发网薪酬调查的各类企业HR中，有外资背景的企业HR薪酬要高于本土企业的HR。比如，平均月薪最高的是外企HR，为4066元；而事业单位的HR月薪最低，仅为2800元。各种类型企业HR薪酬情况如下：外企HR，平均月薪4066元，高居各类企业之首；合资企业HR平均月薪3521元，排在第二；私营、民营企业HR月薪3397元；国有企业HR月薪3158元；事业单位HR月薪为2800元，排在最后。相比较而言，外企尤其是跨国公司，大多比较注重企业的人力资源管理，他们普遍已经认识到“只要管好了人，就管好了企业”，所以企业对HR部门的投入也相对比较大，外企HR能拿着高薪自然不奇怪。而对于大多数国有企业和事业单位来说，人力资源管理落后是不争的事实，HR的作用更多的是被动的执行国家（或行业系统）制定的各种人事规章制度，其价值很难体现。不过，随着近期国家加大对国有企业和事业单位的人事改革力度，相信在不久的将来，我们可以看到国企里的HR们也能为企业的发展做出更大的贡献。2.3不同地区HR薪酬水平现状地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系，一线城市依然排名前四位。以北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为1.18、0.95和0.92。华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源管理理念较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市。以杭州、苏州和南京为例，薪酬系数分别为0.87、0.78和0.75；天津在华北地区薪酬水平处于前列，仅次于北京，薪酬系数为0.85，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”；华中地区的武汉和郑州，薪酬系数分别为0.65和0.55。与华东和华北地区人力资源从业者薪酬差距明显；成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为0.62，部分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。东北地区薪酬水平较低，以沈阳和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为0.48和0.6。北京、上海、广州和深圳为一类城市；而杭州、南京、厦门、天津、武汉和成都等经济发达、人才流动率较高的城市为二类城市；其他如重庆、合肥、石家庄、南昌、福州、郑州和沈阳等省会城市和宁波、青岛和大连等副省级城市为三类城市。根据数据显示，二类城市人力资源从业者涨薪幅度较高，2014年上半年平均涨薪幅度达到12.5%，而一类城市和三类城市的涨薪幅度分别为9.2%和8.8%。虽然二线城市涨幅较高，但薪酬水平仍然与一类城市有一定差距。如上图所示，一类城市总监和经理级别年薪中位值分别超过50万和25万，而二线城市仅分别超过36万和18万。薪酬差距在主管级别更为明显，一线城市对于人力资源主管的专业性和问题解决实操能力要求更强，所以，年薪中位值基本超过10万；而二三线城市的主管级别从业者薪酬中位值则分别为8.7万和6.5万。2.4不同职位HR薪酬水平现状如果你还是个普通HR员工时，你的平均月薪可能仅为2000元左右；当你升为HR“主管”后，你的月薪将涨1000元，为3000元左右；一旦由“主管”升至“经理”，月薪则涨至近5000元；如果你能力出众，出任企业的HR“总监”，那你的月薪则会飙升至7000多元，比“经理”高出2000元左右。以前，在很多人眼里，HR是个人人都可以做的职业，没有什么专业性可言。但是当大家越来越多的接触现代企业人力资源管理时，我们发现，这是一个很讲科学的职业。如果你不懂如何实施KPI、MBO，或者不懂运用各种测评量表和软件去评估员工的绩效或职业发展，而只知道管管考勤、档案或发发工资，那么，可能你真的就是一个没什么专业性可言的、每月只能拿2000元左右的普通HR。2.5不同学历HR薪酬水平现状随着我国近些年人力资源管理教育的飞速发展，现在我们可以在很多企业里看到科班出身的HR，这些“新生代”HR们掌握了各种先进的人力资源管理技术，并且学历越高的HR掌握的技术就可能越多越精。他们在企业管理中发挥着越来越重要的作用。从中国人力资源开发网调查的结果来看，不同学历的HR薪酬差距比较大。“大专以下”学历的HR平均月薪为2000元左右；“大专”学历的HR月薪为2500元左右；“本科”学历的HR月薪为3500元左右；而“硕士”学历的HR月薪则为5000元左右。3HR对工资态度及原因分析根据中国人力资源开发网薪酬调查的结果，在中国企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，HR仅排在行政的前面，位居倒数第二。可见，HR的薪酬在企业内部八大职能部门中，还是比较低的。从HR们目前的薪酬状况推断，企业虽然越来越重视到人力资源的重要性，但相对于其他职能部门来说，人力资源部门还是相对落后，要想真正成为CEO的“战略伙伴”，可谓“革命尚未成功，HR仍须努力！由于中国HR整体薪酬水平偏低，导致了有将近一半的HR对自己的薪酬感到不满。在参与中国人力资源开发网（调查的HR中，有大约45％的HR对自己的薪酬不满意；仅有不到20％的HR对自己的薪酬感到满意。（具体满意度情况如下：对薪酬感到“非常满意”的HR占1.31％；感到“比较满意”的占17.7％；感觉“一般，谈不上满意与否”的占35.91％；感到“不太满意”的占31.72％；而深感“很不满意”的占13.36％。为什么会有这么多的HR不满意自己的薪酬呢？是HR的价值还没有得到企业的认可？还是企业根本就不认可HR的价值？另外，如果连“管发钱”的HR都对自己的薪酬感到不满，那么企业里的其他员工会不会也对自己的薪酬不满呢？这些都值得每一位企业管理者和HR们深思。造成此问题的原因，用价值链模型来解释就非常简单了，人力资源是企业管理中的支持活动，而不是基本活动。而且人力资源对企业价值创造所起到的作用是间接的，而销售所起到的作用则非常直接。而在支持性活动中，管理者显然认为钱的因素比人的因素更为重要。这种情况在快速消费品行业非常明显，因为快速消费品行业本就是一个依靠销售打天下的行业，所以销售经理的年薪达到了将近人力资源经理两倍的水平。4总结由以上分析可以看出，人力资源管理近年来在我国得到了很大的发展，但是重视程度与国外相比仍然不够，这一点在中小企业中体现的尤为明显，他们重视人才，但是重视的是研发创新方面的人才，而不重视的原因主要是由于国内特色的企业发展历程，企业还是以经营为重，长久以来老板形成了“只要勤奋和抓住机遇就能赚钱”的思路，另外有很多中小企业都是家族企业发展起来的，还处于创业期，老板也重视人才，但重视销售、技术等可以为企业创造直接受益的人才。还有很多中小民营企业还处于生存期，他们免疫力低、生存压力大，老板考虑的是先生存再发展，认为人力资源管理还没有必要，初期只需基本配备，后期才会考虑这个问题。另外由于认识不足，很多企业无法短期看到人力资源的效果便会失去信心。中国企业人力资源管理还有很长的一段路要走，人力资源从业者们也需要不断提高自己的专业技能，积累管理经验。未来人力资源部门在企业管理和发展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经营者要权，承担更多的责任和职责。众达朴信人力资源顾问雷永表示，人力资源从业者要提高在企业内部的话语权，提高制定人力资源战略规划的专业能力，帮助企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率。参考文献：[1]苌建强.试论薪酬管理[J].现代商业,2010,(17).[2]朱岿然.对人力资源管理的认识[J].金山企业管理,2002,(03).[3]徐玉华.人力资源薪酬管理办法[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2010,(03).[4]贾耀华,柴钰云.人力资源的薪酬管理[J].国土资源高等职业教育研究,2003,(03)[5]张登印.“涨薪时代”企业薪酬管理何去何从?[J].新资本,2008,(04).课程论文评分表时间：2015年10月28日学生姓名学号专业年级论文题目人力资源管理行业薪酬现状分析评价项目权重评价内容得分选题5%内涵明确，范围适度，针对性强。内容20%中心明确；材料真实可信，丰富翔实；内容具体充实。论理30%论点正确，论据充分，论证科学、缜密、深刻。结构15%结构严谨规范，条理清晰，布局合理，系统严密。语言15%语言精炼、流畅、准确、灵活，逻辑性强。创新15%理念先进，观念新颖，观点创新。综合评价总分指导教师签名