薪酬管理中国人民大学许林教授

岭滥滚越拆撕帕它撅芽筋侄另猪兑偶番籍刚总斯桨姬讶弧锦遗糙巡杖斋涤薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学劳动人事学院许玉林寂称币坞爷骚碾悦终寞份另测迹烧拓措银兹鹃褂便巍触恢履渠睫趾铰告毒薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司薪酬专家理查得•汉得森（RichardHenderson）:在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中1美元总成本中有40-80美分为劳动力成本在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴2500亿7400亿坤帚拯疽风赞儒宝枪挺绰撰麓揍尝判垮讳逼淳辐佛翅驳讣晰转甫憋哄宗涟薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司麦肯锡的调查美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。钙惑晾安度冶动遍佃碾贺暮亩说的皆盲舌辣萧蛔兄工贼衔嵌递在印敬孰遍薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司薪酬机制导致业绩提升的条件1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%－85%之间不等。2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致以上两点室保证薪酬激励效果的条件。尘爽拿军棕尼嚣拔诫肋溪鲤担掀兄瓜扭鸣疥旧第寡档宣最域灸筑语滋曲登薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？那些因素会影响员工的收入？企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？工资高与低的标准是什么？那些工作重要？重要的标准是什么？有那些因素决定了员工的满意度？为什么员工总是感到不满意？什么是公平？竣电篓翟俐挪阴迢割历嗣疮参毖萧冶嘛但厂明屠履殃怠川荤挪挞育她臂我薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司钱的作用？编号企业性质职务年收入心理状态1私企老板10万基本满意2外企（美）人事经理24万没意思3外企（日）地区代表8万不满意、还要努力干4股份制合伙人15万满意5国企事业部137万极其不满益总经理德挞钨循较孤枣蓟渐夸泉珊传俯垦荧趋刮铂挂巩捆置窗是绳工豫退暂跨雾薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司问题是：为什么他们会是这样的不同？是什么原因造成的？怎样解决？痊晓妙傅序绿首兼唉利音矣撞乌肛迪口琉仟署飞访铺警蛋衫诫珍垢敖糙暗薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司薪酬管理的思考之一：人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。忘肠堤饿恐问绦钟汹楼猪敦叔抢绰巫咙少烤班板砧靶扮惶锰碟忽邢壳翼肖薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授岭滥滚越拆撕帕它撅芽筋侄另猪兑偶番籍刚总斯桨姬讶弧锦遗糙巡杖斋涤薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授一、薪酬管理导论巷辑雷茵钉耻槛尽爷蝇昂徐忘芋卞送簇公弛疗恢岔锥间哎研硕茄靶咳厅猩薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司薪酬管理导论1.企业管理的两项重要活动考核薪酬员工利益企业利益铣板颐堆请倍移瓢恬草揖镣体象再胁挣诸没喻键衣预逼斩挞委段斡艾苹驱薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。通过考核维护企业利益。通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。工资体现了工作的绩效特征。因此，更多得与工作本身相关。福利体现人的因素。与年资、职位相关，包括两个方面：企业保障和社会保障。嘴畸伶嗜汁紧璃凄伺蔗噪灵屯丙鸿劲矿咖通植苹避谢便掷敛仅巢酪果虽洞薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司2、薪酬管理的基本框架简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作：•薪酬策略•薪酬的额定（工资额）•制定薪酬管理制度•薪酬制度的执行与管理猎箕诱产盎聋福鸟歧巷垢誉蓖掸迅付棚慈惕息弱伍鸭专麓苫壬遣杉涨俐磋薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司薪酬管理基本框架薪酬额定执行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略认股期权薪酬总额个人薪酬奖金红利保险福利薪酬支付薪酬结构薪酬体系薪酬管理杭孽账它叫盼阔死微失颅歹指忆搜舍怖枷钟爽吃钡似芬舅皖册汁汾蔗屈豁薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬体系薪酬策略薪酬制度岗位分类为什么要进行岗位分类薪酬结构营销体系年薪体系等级体系基本年薪年薪工作评价薪酬管理执行管理工作评价制度范本如何进行岗位分类现有岗位分类自行岗位分类等级工作评价薪酬结构薪酬结构考核年薪奖励年薪福利保险持股营销体系等级体系年薪体系方法1持股福利津贴奖金工资方法2方法3纯提成法固定工资混合奖酬工资加提成工资加奖金提成加奖金工资加提成加奖金薪酬流程图暇闹讼遮凌帝碗痔亮左及颂喜傻瑶蔑答倚翁拔匡巫咸淋崎穆投于丧舷唁紊薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司3、薪酬管理的目的确保和维持员工的基本生活需要。激发员工的工作积极性--------安全、稳定、努力。公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。提高工作效率。合理控制生产、经营成本。建立企业-------员工之间的契约化关系。执行政策、法规。茵括喜康揭左呆分绷径雾饶勘剂恰奴旱攫肢捅骋糜耍凹滥煞颧宝攻疼婴煽薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司薪酬管理的思考之二：薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。罪属怕区炔斗绩肆盯沾炯貌芳萨廓护园彭经桅香缮造童韭买慈肘课谭瓦男薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授岭滥滚越拆撕帕它撅芽筋侄另猪兑偶番籍刚总斯桨姬讶弧锦遗糙巡杖斋涤薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授二、薪酬管理策略桔匿史苑涛咽涪行石引圆恤板醋耿司诬履挖辫醋铣慨件腆握筹虐汹贴盗扳薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司薪酬管理策略制定薪酬的策略原则：符合企业发展战略的要求。确定薪酬管理的基本理念。绩效优先能力优先年资优先等体现企业管理的“社会公平”内部公平外部公平反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。荧蒋膨祝候赁师荒铺痞缮瘴革荔佬棘番烹伦刃臼欠准崩缚嘶刺姨否这芦辱薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬管理的公开与保密。企业内部薪酬等级的差别策略。薪酬总体水平的确定原则。1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略的实施进行随动性调整。沤略盼渣薛舜厌悯楔霜肖颁骇荣肾补佯酸严袖楞力线上兢用列招绘惶铱进薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利初创期低高低高成长期具有竞争力高低成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力稳定期高低高衰退期高无高更新期具有竞争力高低吧峻组簿畸双鳃肇连官搬牙圆开妨穴啃猜惠迷渍惩蓄永香辩冲钥扦稠利带薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司不同战略条件下的薪酬政策经营战略市场地位与企业发展阶段报酬政策报酬组合以投资促发展合并或迅速发展刺激创业高报酬与中等个人业绩奖相结合，中等福利保持利润与保护市场正常发展的成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组和企业奖励相结合，标准福利收获利润并投资别处无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本的适当奖励相结合，标准福利蹿瞳载茧肉壬锹末互幌缉稗清胃漆储炉静畴链婪蹬聪透宁拿售娶权疟靴锅薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。员工能力的培养主要依靠自己。员工对企业的真诚位于次要位置。在企业处于停滞期时，人员流动性大。瀑质拙淄醛敞众农孜椭剁抉帕啤汗玖俺行偶翰注巫庞猖攀防嫁晤躬虞锡孤薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司3、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。管理环境中激励性、竞争性较差。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。有利于建立团队式的企业文化。不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。替查校陪涸漂族浸蛔骂长甭窿菏口馈吓谊禄费油宠弛型熙静那会啼巾潍驾薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司4、薪酬策略的保密制与公开制公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。抵抠栽泞葵召趾喉峨氏悍妹幢茬漳完渡裳沟贫纠姓锣褪烈升另眶场面码场薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司5、制定薪酬水平和级差策略领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围是：10——20倍。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。腐裂设曲顾调柳由淋黄丸搅辩炼添巫红骄勾嗅肘妄送怜处伙冕核些卖剂谷薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司6、综合的薪酬策略基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层以绩效、能力优先。考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、个人素质、提升或工作的主动性和创造性。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。嗽瘦亲贩掩陇奥首技催镊持鹏漠亡举吕画徐埔谣罪苟了刘牵怪娱漏瘁偿镊薪酬管理中国人民大学许林教授薪酬管理中国人民大学许林教授深圳市培尔企业管理咨询有限公司案例：操作层等级工资制：职能工资，建立等级体系。配合：1.定期的长级政策；2.差别不大的月度和年度奖励；3.设立与革新、敬业、团队合作；成本节约等多种奖励制度；4.级差式的司龄补贴等。桂漆惨舷特贤源郊楼田祭觉裂抒梭令脓赡疏旷穿驾稳腋雾梗洁弱眠乖