从就业性别歧视看男女不平等现象

从就业性别歧视看男女不平等现象班级地理教育1401学号140005032077姓名陈霞关键词：女性；就业；社会学角度；性别差异。摘要：尽管目前女性接受高等教育的机会在不断提升但在就业选择中仍然处于劣势，就业问题上的性别差异在我国是一个长期存在的现状，这一事实的存在，一方面加强了性别差异对传统思想的强化影响，另一方面则影响着人才结构的平衡发展。以下从社会学角度对此问题进行了原因剖析，并提出相应对策和建议。所谓歧视，就是不平等对待。法国《人权宣言》宣告：“所有公民都是平等的，故他们能平等的按其能力担任一切官职、公共职位，除了德行和才能上的差别外，不得有其他差别。”历史上，基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今，随着社会经济的发展，此类歧视已被人类道德所鄙弃而不多见，但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在，即使在一些特殊部门，“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国，就业中的性别歧视，尤其是对女性的歧视更是司空见惯。近年来，下岗女工越来越多，女性学生就业比例更是低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视，特别是针对女性的歧视。保证广大人民群众的就业权利和经济利益是我国当政者和立法者面临的又一问题，它需要政府和社会各界的广泛关注，而从法律方面予以完善就显得十分重要。一、问题的提出在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性人数所占比例低于男性所占比例。随着社会不断发展这种差异越来越隐蔽。比如，从表面看近年来大学生毕业中女性与男性在职业取得上有趋于平等的现象，但深藏在背后的“同工不同酬”。同阶层不同酬劳等不公平现象仍然十分普遍。那么究竟是什么原因造成了就业中的性别差异？女大学生在劳动力市场上的竞争力本身就低于男生么？如果答案是肯定的话，这真的是如一些学者所言，是源于女性受教育水平和素质普遍低么？但实际上在去除了所有控制变量、中间变量的条件下男女大学生在就业仍然存在明显差异。及时同样的就业率背后存在性别差异，这就是不少女大学生为了落实一个工作单位不得不就低上岗，形成与男大学生普遍得多的“能岗”“不匹配”的就业现象，这就是潜在的就业性别差异。这种就业中的性别差异的失面是不言而喻的：因不能获得理想职业而造成的就业难的事实，使女性的自信心大幅度滑坡，使其呈现向传统女性角色回归的趋势，甚至对女性接受高等教育产生质疑，这也严重严重影响了我国高等教育民主化的实现。二、原因剖析女大学生就业中出现被歧视的原因归于多方面的，以下从教育社会学的角度展开探讨。（一）文化传统的根深蒂固的影响在我国传统文化的事业中，男性的主导地位与女性的依附心理使理想的性别关系基本形成。这一理论，经过数千年的沉淀形成了一种规范，从而确定了传统女性的角色特征。从社会现实来看，女性主导的学科专业在劳动力市场普遍处于弱势地位，也就是说女生接受的高等教育的状况限制了他们在职业地位上的不平等，这种教育结果影响了教育过程中的选择，这种选择反过来又加剧了性别隔离的过程。如此形成了恶性循环。总之，传统的社会文化构建了传统的社会意识形态，然后渗透到学科领域中产生的结果，这种结果又对传统文化起到了巩固加强的作用。从这个意义上来说，高等教育在一定程序上复制并继承了社会的性别等级差异，学科性别隔离就可以被看作使社会性别分工的预演。（二）市场歧视论的解释女性的就业地位之所以低于男性主要是因为其积累的人力资本不足，在就业市场缺乏竞争力所致。但就业市场歧视论认为除了人力资源累积不足以外，就业市场对女性就业者的性别歧视更是女性在就业过程中遭遇不平等待遇的直接原因。就业机会上的不平等，主要根源在于用人单位认为生育和哺乳增加了使用女大学生的劳动成本以及身后的家庭拖累，降低了女大学生的职业发展后劲，也就是说即使女性与男性劳动力的素质相同，而且生产力也相当接近，但由于女性在就业市场中受到歧视，不仅她们的就业及升职机会受到不公平待遇，而且工作待遇相对于男性要低一些。而这种现象部分原因是来自就业市场的性别歧视，这也是性别歧视的一种表现。三、对策和建议明确举证与抗辩事由。可将性别歧视纳入劳动争议的受案范围。除了法律方面的对策，经济和社会方面的措施也应加强。如增加就业机会，开发服务业务和我社区就业岗位，并采取各种措施将性别亏损的责任由社会承担。如将妇女的生育价值补偿从企业中分离出来由社会承担。社会文化方面则应构建先进的性别文化，倡导男女就业的多样化和规范化。完善立法。世界上许多国家都制定和颁布禁止就业中的性别歧视的法律法规。而我国虽然也从法律上规定男女享有平等的就业权利，如《劳动法》、《妇女权益法》等等。但立法不具体，针对性不强，即在法律上只是明文规定了禁止就业歧视，但这些条文过于抽象，操作性不强、缺乏惩罚力度，对性别歧视未能起到有力的遏制作用。一旦出现了违反相关条款的行为，违法者是否应负法律责任，承担怎样的法律责任都找不到答案。新公布的《就业促进法》草案专门做了明确的规定，用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者，但没有具体明确构成就业歧视行为应承担的法律责任，导致用人单位实行性别歧视有恃无恐。其次是严厉执法。法律贯彻执行不到位，处罚方式轻微，歧视行为收益高于成本，缺乏足够的严厉性，不足以形成有效的惩戒威慑力，无法对就业性别歧视构成真正的打击。综上所述，如何从制度上保证女性就业不受歧视，保障女性的平等就业权是解决问题的关键。参考文献：《人权宣言》、《劳动法》、《妇女权益》、《就业促进法》