SF公司人力资源和服务的优化方案设计

0宜宾职业技术学院课程设计题目：SF公司人力资源和服务的优化方案设计系部经济贸易管理系专业名称物流管理班级实训（二）班姓名方军200812884指导教师卢琳2010年10月25日目录摘要.............................................................1Abstract...........................................................2一、SF公司概述.....................................................3（一）公司的现状....................................................3（二）公司的发展前景与趋势..........................................4二、SF速递公司存在的问题...........................................4（一）人才流失......................................................4（二）服务不能满足客户的发展需求....................................4三、解决方案.......................................................5（一)控制人才流失...................................................5（二）提供增值服务..................................................6四、结论...........................................................81摘要SF速运（集团）有限公司是一家主要经营国内、国际快递及相关业务。长期以来，顺丰专注于满足市场需求，不断拓宽服务区域。随着企业规模的不断发展壮大，企业也存在了一些发展问题，比如人才流失流失严重、服务质量不能满足客户的需求等。为了克服在发展过程的各种矛盾，通过控制人才流失、提供增值服务，可以有效提高员工的工作激情、改善服务质量，提高克服满意度，从而为企业的发展提供持久动力。关键字：人力资源；增值服务；优化设计2AbstractSFspeedshipped(group)Co.,LTD.Isamajordomesticandinternationalexpressandrelatedservices.Long-termsince,themotionfocusedonmeetthemarketdemand,expandingservicearea.Alongwiththeexpandingscaleenterprise,enterprisealsoexistsomeproblems,suchasthedevelopmentofbraindrainerosion,thequalityofservice,cannotsatisfytheneedsofcustomers,etc.Inordertoovercomethevariouscontradictionsinthedevelopmentprocess,thelossoftalentedpeople,throughcontrollingprovidevalue-addedservices,caneffectivelyimprovethestaff'sworkingenthusiasm,improveservicequality,improveovercomesatisfactionforthedevelopmentofenterprisestoprovideenduringpower.Keywords:Humanresources;Value-addedservices;Optimizationdesign3一、SF公司概述（一）公司的现状SF速运（集团）有限公司成立于1993年3月，是一家主要经营国际、国内速递及报关、报检等业务的民营速递企业，总部设在深圳。在国内包括香港、台湾地区建立了庞大的信息采集、市场开发、物流配送、快件收派等业务机构，为广大客户提供快速、准确、安全、经济、优质的专业物流服务。公司发展历程可以分为四个阶段，具体情况如图0-1所示。创业起步期（1993－1997年）：艰难起步，成功创业以1993年公司创立为起点，业务逐步拓展，通过片区承包等方式拓宽了业务网络，并在珠三角地区扎根。业务整合期（1997－2002年）：成功整合，初具规模从1997年开始逐步收回各地片区承包权，并自投资金拓展华北和华东市场，业务突破珠三角向全国拓展，业务初具规模。管理优化期（2003－2007年）：时不待我，风雨兼程2002年年中成立总部，并开始在2003年开始租用专机，在管理和业务上开始提升；2004年底提出并从2005年开始实行“优化三年、脱胎换骨”计划；2005年起实施了ERP系统管理；2006年开始筹建航空公司，实施组织变革，全面推动总部管理能力提升和大区管理模式，加强了各职能部门的建设和对全网络业务区域的管控。竞争领先期（2008年－）：厚积薄发迎接挑战经过前一阶段的优化，公司的管理得到提升、业务能力大大加强；公司的经营规模仍然持续取得突破性增长；预计自主航空公司较快能够开始投入运营；初步确立了在国内市场的领先地位。图0-1SF公司发展历程图截至2009年，经过短短十几年时间，SF集团已经发展成为一家年业务量93年-97年97年-02年08年-24创创业业起起步步期期业业务务整整合合期期102年-07年3管管理理优优化化期期竞竞争争领领先先期期43.1亿票、年平均增长速度50%以上、基层营业网点2500多个、服务网络覆盖全国32个省市区（含直辖市、香港、台湾、澳门）、员工7万2千多人、自有营运车辆4千余台的大型综合性速递企业。在国内速递企业中，SF集团的经营规模、网络覆盖和市场份额仅次于中国邮政集团公司（EMS）,排名第二位。在保证服务质量的前提下，SF近几年的业务量始终保持持续高速增长的发展趋势。目前，国内每月超过1千万的客户选择SF寄递自己的快件。（二）公司的发展前景与趋势一直以来，高质量的服务、具有顺丰特色的先进技术与管理实力为顺丰赢得了客户的充分信任，顺丰速运完全采用自建、自营的方式建立自己的速运网络，在华南、华东、华中、东北、和华北地区构建了成熟的服务网络，并已进一步扩展到西北和西南地区。目前，顺丰的速递服务网点遍布100多个大中城市，网络覆盖国内20多个省、直辖市以及香港特别行政区，已成为中国速递行业民族品牌的佼佼者。目前，顺丰正以矫健的步伐，向新的、更高的国际化发展方向执着迈进！二、SF速递公司存在的问题（一）人才流失国企始终面临着人才流失，面对着外部世界的诱惑，很多国企员工，特别的关键人才选择了外企、私企、出国或创业的道路，这种人才流失的打击甚至要大于非公经济对国有体制经济的蚕食。而经过多年发展，民营中小企业逐渐壮大，目前已占中国企业总数的90%，这个数字同样对应着与其相匹配的就业人口。而在从前国企身上患有的“人才流失症”却转移到了现在的民企。诸如销售经理，人力资源总监，研发部项目经理这样的企业关键人才，在中小企业中的流失情况十分常见，其主角是企业技术和业务骨干加上中高级管理人员。民营企业人力资源管理体制落后，存在可乘之机。一些民营企业人力资源管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，实行原始的家族式管理以及任人唯亲用人的制度。民营企业往往把目标集中在做好和做大生意上，很少在管理体制上进行改革创新。尤其是民营企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响人才价值的体现。有些民营企业意识不到人才流失的危害，对于人才流失往往冷淡漠视，无动于衷，甚至反以人员流动频繁为荣：今天你辞职了，明天我再招聘新员工，反正人才市场的人才层出不穷。这严重降低了民营企业凝聚力和吸纳人才的能力，最终导致人才流失。（二）服务不能满足客户的发展需求国际四大快递巨头已进入国内快递市场，他们除了拥有雄厚的资金保障，相关的广告宣传与推广活动，有强大的、优秀的营销队伍外，在近期亦展开了一系5列降价动作，并有针对性的对SF公司的大客户展开抢夺，短兵相接的激烈竞争态势已经开始。三、解决方案（一)控制人才流失1、帮员工做好规划：（1）自评，包括员工的自我评价和企业的评价。员工的自我评价主要是指员工要明确自身的发展方向。企业可以从员工的工作表现中对员工做出客观的评价。（2）审查实际条件，当员工做完自我评价与设计后。企业要审查可提供的实际条件，以帮助员工的成长。（3）目标的设定，审查结束后。如果企业具备这样的条件，下一步就应该帮助员工设计具体的目标。目标要具体，具有可操作性同时要符合实际。最后就是行动了，这是一个渐进过程。企业要帮助员工解决在这一过程中的问题，给与员工支持。这样员工看见了自己的成长与前景，就不会觉得做起来没有劲而造成人才流失了。当然还可以增加一些活动，让员工的工作不会那么枯燥。2、选人注重契合度企业普遍认为员工的忠诚度不高，频繁跳槽；而员工则觉得公司不稳定，战略总是在变化，只有通过跳槽才能获得发展。这对矛盾出现的原因就在于很多公司在招聘人才的过程中，并没有挑选到最适合的那些人。其实，任何企业都需要踏踏实实工作的员工，更希望能够有一批忠臣良将，作为中流砥柱，为企业作贡献。目前激烈的市场竞争，首先就是人才的吸引和争夺。“优秀的人才会不断面对新的诱惑和竞争的机会，于是选择高契合度的人才成为企业控制员工流失率的第一道关卡。”3、用人约束加激励建立完善的人力资源管理制度及激励制度是控制人员流失率的最好方法。“新《劳动法》出台之后，企业在制定约束政策时，更需要谨慎对待。”他认为，企业市场化之后，人才的自由度必然越来越大，而企业制定人力资源管理制度时，首先要考虑的就是如何让员工更心甘情愿地遵守规定。“这需要有一个优秀的人力资源专业团队，并且这个团队的企业忠诚度需要非常高。”每个求职者在获得一份新工作时，都会想着要踏踏实实地在企业做事，但当个人利益与付出没有达到内心期望值时，很多人的选择就是离开，因此企业长期、多方位的激励制度建立也是控制人员流失率的良策。黄鸣鸿表示，在招聘时，她常常将企业的激励机制作为一个卖点向人才推荐。“我们公司有一套非常有趣的晋升体系，类似于某游戏网站的升级制，能够确保人才进入公司之后，有多少付6出就有多少收获；此外，我们在奖金、福利等物质激励的基础上，还会增加一些精神方面的鼓励，组织优秀员工户外旅游等活动，因此团队的凝聚力还是比较强的。”她认为，只有打造一种长期的、完善的发展计划，让企业中不同的员工都能够找到符合自身期望的激励手段，才能够更好地留住人才。4、留人发展有空间很多白领都具有这样的困惑：在公司里工作一段时间后，就产生了职业倦怠，觉得工作陷入了模式化的状态，无法尽心尽力地投入。于是，为了摆脱这种状态，不少人选择去一家新公司，重新体验“新鲜”的感觉。这也是近两个月来，一些公司遭遇“退工潮”的原因，因为员工群体中急功近利风气严重，短时间内频繁跳槽者众多，极易造成人员结构的不稳定。在人力资源管理中，其实人员流失是比招不到合适人才更可怕的事情。为此，人力资源管理专家Thomas建议企业要为人才留出发展的空间，并提出以下几个建议：放弃过时的管理风格：做一个更具胆识、更出色的管理者，认真倾听、鼓励并尽可能接纳员工的意见。（2）为员工提供培训：告诉员工，培训是因为希望他们能够保持和不断增长技能，有朝一日能够胜任更高的职位。（3）做员工的“教练”：教导员工如何做得更好，帮助他们制定战略并击败对手。（4）保持员工的灵活性：对于任何一名员工来说，除了工作，还有家庭和个人生活，他们需要灵活性来处理好生活中的这些部分。（5）让员工了解事实：员工有足够的能力来接受和应付公司所