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部分企业人力资源管理者的处境与现状(个人观点)■老板的“顾问”—顾得上就问，顾不上就不问■部门的业务合作“火”伴（伙伴？）—所谓帮忙,越帮越忙(如:培训无法带来绩效改善,却在部门繁忙的工作之余牺牲本来少得可怜的休息时间,令部门恼火)■员工的“待厌人”（代言人？）—你的柔情我永远不懂;“人事部”=“不事人”(“猎手-慈善家-抠门军师-杀手”的变色龙角色)☆HR们显得忙碌而孤独，甚至倍感困惑与迷茫……——敢问路在何方?......HR尴尬现状的原因■企业没有建立人力资源管理责任体系★■观念与方向：HR限于传统行政事务中,只顾低头干活，不去抬头看路■HR不了解企业内部的现实需求与潜在需求，闭门造车■HR缺乏实操技术,无法用事实证明自身的价值与作用人力资源管理者新的角色定位•策划师•公关人员•研发人员•销售工程师——企业经营者★营销与人力资源管理营销学既适用于产品与服务,也适用于组织和人。——营销大师菲利普.科特勒营销与人力资源管理营销的深层含义与人力资源管理：●改变客户的消费习惯，先改变我们自己案例：王婆卖瓜的启发HR如何赢得内部客户的信任－信服－信赖●概念研发在产品研发之前。HR的两半球理论，理念应该在方案/技术之前。●深度营销：市场细分的基础上，满足客户个性化需求。海尔个性化洗衣机与人才分层分类管理。营销与人力资源管理营销理论的发展与人力资源管理：★4P：产品、价格、渠道、促销（以外部招聘为例）●产品（职位）——要有岗位职责描述、任职资格●价格（薪金福利）——需明细化●渠道（招聘途径）——途径的选择要根据岗位人才特点●促销（企业形象展示）——媒体宣传/条幅/喷绘/投影等品牌展示★4C：●瞄准消费者需求；●了解消费者愿意支付的成本；●消费者便利；●不断与消费者沟通。★4R：●与客户建立互助/互需/互求的关系——共赢HR管理模式；●提高市场反应速度——HR职业敏感性及服务效率提高；●关系营销——促进企业和谐人际关系的建立与氛围营造（人际关系与生产力关系）；●注重回报——注重投入与产出关系，以培训为例。为员工及股东创造价值，促进企业与员工实现双赢。★人力资源产品营销“五步曲”★市场调研★研发/生产★产品销售★售后服务★持续改进步骤一：市场调研●在市场细分的基础上进行有目的的信息收集。例1：培训项目：通过观察、面谈、问卷调查等方式收集员工的现状、员工存在的问题、期望的培训方式和内容等信息，为经营人员和管理人员提供不同培训项目。例2：薪酬制度：外部薪资调查、内部薪资满意度调查。●企业高层、直线经理、广大员工的需求特点及调查注意事项企业高层：关注人力资源管理能否有助于实现企业的战略目标，是否对企业经营具有参谋和咨询者的功能。调研过程中，对在自己的工作正确定位的前提下，多从企业高层的角度思考人力资源问题，运用创新思维，进行积极有效的沟通，努力去了解高管层的管理思路和特点，准确、清晰地把握高管层在人力资源方面的需求。直线经理：关注如何改善本部门管理环境和提高本部门整体效率。人力资源管理人员应该熟悉企业的业务，善于用直线经理们熟悉的专业语言与他们进行无障碍的沟通，取得他们的理解和支持，从而了解直线部门经理的管理思路和特点，把握他们对人力资源管理的需求以及更深层次的欲望。广大员工：关注能否得到优质的服务和自我价值的提高。人力资源管理人员要知道员工真正想什么，要深入员工，借助平时工作、生活中的工作座谈、集体活动等种种机会，与员工建立相互信任的良好关系，通过坦诚的交流和沟通，获知员工的真实想法，了解员工个人发展的需要以及对现在、将来企业人力资源管理的意见和建议。步骤二：研发/生产★企业领导、HR、直线经理、员工与HR产品的关系★HR产品属性:●强制性●受抵制性●时效性●以人为本的属性★消费者与代理商参与研发/生产便于产品的推广,扩大市场份额步骤三：产品销售（一）面向高层的销售●目标：让高层自觉成为HR产品需求的发动者，促进高层对HR部门由“成本中心”向“利润中心”观念的转变，支持HR工作。★当好咨询者和参谋根据企业的市场环境和企业的经营状况，把握企业的战略发展步骤，在此基础上研究并及时提出完整/可行的人力资源支持方案，具备变革的思维和实施能力，积极促进企业良性变革，建立维系企业和员工共同利益的HR政策。案例：新薪资方案，实现企业的“薪”平“企”和★提供差异化的、结合本企业实际的产品切忌生搬硬套流行理论/技术/管理工具，要结合本土及企业实际，量体裁衣，变通创新。案例：某企业考核中的的简易平衡记分卡★提供准确的人力资源管理成本/价值分析，提供有说服力的HR报表对企业支付的财力、人力、时间成本，做出成本、价值（投入、产出）分析报告，供高层管理者作为决策的参考。案例：关键岗位流失率数据与HR的所做的保值增值贡献（二）面向直线经理的销售●目标:通过培训/授权，让直线经理参与到HR活动中，提升其管理能力的同时，促进部门业务的发展与部门整体绩效的提高。引言：中层经理的价值与作用★建立主动合作的伙伴关系，将服务进行到底。服务为本：深入到业务部门，站在业务发展的高度为业务部门提供管理咨询和人事技术支持，主动提供建议和解决方案，解决人力资源管理难题，为业务部门提供增值服务，帮助直线经理有效地实现自己的部门目标，提高部门绩效。★HR工作与业务捆绑，通过培训灌输人力资源理念与技术，不断“渗透”与“和平演变”。将直线经理真正变成HR产品的代理商，向终端客户——广大员工宣传与推广HR产品。■案例：“主动建议”到“被动咨询”的变化过程（三）面向员工的销售●目标：让员工参与到HR活动中，保持员工工作满意度/对企业忠诚度。★树立职业化形象（1）通过接受系统的专业教育/培训提高专业知识和技能水平；（2）尽可能多地掌握所在企业的业务知识；（3）发挥创造性和影响力，善于提出创新性的见解和办法并付诸实施；（4）具备高尚的职业道德，培养为员工、为企业服务的意识。员工抽样调查显示：理想中的人力资源人员应该具备这样的特点——说话爽快和气；交往中给人可亲可信的感觉；乐于同员工接触等。★提高员工满意度（1）HR制度尽量人性化，符合企业与员工需求，同时保证执行的公正、公平（2）宣传理念：HR理念与体系建立与宣导应由HR部门统一实施，让员工共享更多的信息，增进员工与HR的信任度。（3）关心员工：工资、转正、生日、心理援助、工作与生活的平衡等，提高员工的快乐指数。步骤四：售后服务产品质量的好坏只有消费者使用后才能检验出来，人力资源部要及时收集员工对HR政策/制度的使用信息，有效沟通，及时跟踪/反馈，了解员工的意见、建议和需求，为产品的改进提供依据。同时建立有效的沟通/投诉/抱怨渠道，并建立管理这些投诉、抱怨的机制，不断提高客户满意度。步骤五：持续改进持续改进是企业永恒的目标，是产品生命力的保证。动态改进，不断创新，提供本土化、最适合企业文化与实际需求的HR产品，是中原人力资源从业人员的现实使命。HR产品营销实战案例•绩效管理的营销过程