浅谈用人单位单方解除劳动合同

浅谈用人单位单方解除劳动合同作者：曾辉发布时间：2014-04-0314:03:01一、用人单位单方解除劳动合同概述（一）用人单位单方解除劳动合同的概念与特征劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。［1］用人单位单方解除劳动合同是指在具有法律规定的条件时，用人单位享有单方解除劳动合同的权利，无需劳动合同双方协商达成一致意见而解除合同或用人单位在不具备法定条件下单方解除合同。［2］（二）用人单位解除劳动合同的条件我国《劳动法》第25、26、27条和《劳动合同法》第39、40、41条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的三种情形：过失性解除、非过失性解除、经济性裁员。1、过失性解除过失性解除也称即时解除，是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，不必事先通知就可以解除劳动合同，同时也不需要支付劳动者经济补偿金。劳动合同法第39条规定了用人单位即时解除劳动合同的六种情形。包括：（1）在试用期被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第26条第1款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。2、非过失性解除非过失性解除，也称非过失性解雇、无过失性辞退、预告辞退，是指由于与劳动合同履行有关的一些特殊情况的发生，双方的劳动合同目的己经无法实现，虽然劳动者并没有过失，但是用人单位仍可以解除劳动合同。［3］在出现这些特殊情况时，法律允许用人单位与劳动者解除劳动合同，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。主要包括以下三种情形：（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同容达成协议的。3、经济性裁员所谓经济性裁员，是指“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段”。［4］《劳动合同法》第41条详细规定了经济性裁员的程序、情形以及限制：（1）依照企业破产法的规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二、用人单位单方解除劳动合同制度存在的主要问题目前我国用人单位单方解除劳动合同制度主要存在以下几方面问题：1、立法技术存在漏洞。在关于试用期用人单位解除劳动合同的规定上，《劳动合同法》第21条规定：在试用期有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从本条的规定来看，是将第42条第三项的情形排除在外，也将第41条规定的情形排除在外，换句话说就是在试用期，如果重大变化刚好是发生在试用期，用人单位是不能解除劳动合同的，但是，如果重大变化发生在正式期则能解除其劳动合同。同种情况发生在正式期能解除劳动合同，而在双方处于互相考察阶段的试用期反而不能依据该项来解除合同，显得于理不合、本末倒置。2、考核标准不明确。试用期，被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，限制过于模糊，与客观实际不相称。劳动者符不符合录用条件，没有一个客观的评判标准，主观性很强。3、解雇程序严重缺失，预告期的规定过于机械，工会作用难以彰显。（1）过失解除缺乏程序性立法。我国劳动法对于过失性解雇并没有规定必要的程序，用人单位无需预先通知劳动者，并向劳动者说明理由，也没有给予劳动者合理的申辩机会。（2）无过失性解除中关于解雇预告期的规定过于机械。对于用人单位行使无过失解除权，现行法规定了30天的预告期。这显然过于机械，对不同年龄、不同工作年限的劳动者同一适用，不利于法的实质正义的实现。4、没有规定禁止雇主解雇雇员的事由。《劳动合同法》第42条规定六种事由用人单位是不能解除劳动合同的，在限制用人单位解除劳动合同的事由上虽有所增加，但是劳动合同法却没有规定雇主不得解除雇员的情形。三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善建议正如前文所述，我国用人单位单方解除劳动合同制度存在许多亟待解决的问题，这些问题如果不能得到有效的解决，不仅无法充分保障劳动者的合法权益，而且会极阻碍我国经济的健康、快速、稳定发展。因此，笔者认为，针对前文存在的问题，依解除事由的不同可以从不同方面对我国用人单位单方解除劳动合同制度进行完善。（一）对于过失性解除1、在立法技术上，兼采概括式和列举式两种模式的优点。对于常见的劳动者过错性行为进行列举，增加法律的可操作性；同时通过授权性概括，由劳动争议仲裁委员会和人民法院根据公平、公正的原则和行为人的具体行为判断劳动者的过错性行为是否达到了过错性辞退的条件。［5］2、对录用条件严重违反等重要概念进行立法解释，使之具可操作性，同时对企业部规章制度进行立法规，确保企业部制度的合法与合理性。3、增加解除劳动合同的程序性规定,保证程序公正，加强对企业解约行为的监督与管理，减少误解和争议，维护社会用工秩序的稳定。在程序设计上，可借鉴法国的经验，用人单位在解除合同之前应当事先告知工会，并听取工会意见，在做出解除合同决定后，应书面通知劳动者，并说明解除的理由及救济途径。（二）对于非过失性解除1、对不同期限的劳动合同规定不同解除条件，以消灭劳动合同短期化现象，确保劳动关系的稳固。对于非过错性辞退，应考虑劳动合同期限问题，对于有固定期限劳动合同，法律应维持其合同的稳定性，严格禁止单方任意解除合同。2、解除程序应以人为本，体现人文关怀。应根据劳动者岗位和工作年限等具体情况，灵活设定不同的通知期限，而不应不区分情况，一概以30日界定之。在具体解除合同的程序上,应突出工会在解雇中的地位与作用，必须保障工会的监督权限的实现，同时应当告知劳动者被解雇的原因，及解雇的救济权利及救济途径等。（三）对于经济性裁员规裁员的法定程序，增强工会在裁员中的作用。我国现行的裁员程序由于存在效力不明的问题，产生了一些不良的后果，为了防止企业随意进行经济裁员，保障劳动者的劳动权益，立法应当严格裁员的法定程序，明确其效力，保障裁员程序的公正。尽管《劳动合同法》对裁员的程序做出了规定，但值得注意的是，该程序相对于《劳动法》而言，几乎无任何重大的变化，只是对于被裁减人数做出了一个规，较之《劳动法》的规定，可谓放松了裁员的程序要求，而不是严格了相关程序。此外，在该法中工会的作用也没有得到加强，仍然是只有建议权。因此，为了规裁员程序，切实保障劳动者权益，应通过立法或司法解释方式增强工会在裁员程序中的干预力量，强化工会协调、维权的功能。【注释】［1］参见原劳动部《关于贯彻执行中华人民国劳动法若干问题的意见》第26条。［2］羊淑青.论用人单位单方解除劳动合同[J].企业家天地.2010,8:117.［3］周长征.劳动法原理[M].:科学,2004:145.［4］王全兴.劳动法[M].:法律,2004:146-147.［5］颖.劳动合同法论[M].:法律,2006.（作者单位：省吉水县浅析用人单位单方即时解除劳动合同的完善2008-11-24打印本页分享到：字体我国《劳动合同法》在《劳动法》规定的劳动者被即时解除劳动合同的四种情形基础上增加了两项情形，虽然在用人单位行使即时解除权的条件上作了进一步扩充，在保障用人单位权利的同时也限制其权利，保障了劳动者的利益。但由于成文法的局限以及时代的发展，有些条文在适用时在立法技术、法律适用、实体及程序方面仍然暴露了很多问题。为此，笔者就用人单位单方即时解除劳动合同的立法缺陷及完善谈几点粗浅认识。立法技术完全采用列举式规定，不能满足复杂多变的现实情况。建议采取列举式与概括式相结合的立法模式，进一步完善用人单位行使解除权的条件。首先，可在条款中作一个概括性的规定，即设置一个“一般条款”。其次，对典型情形以及适用规则等容作出规定，亦即同时规定若干特别条款。试用期录用条件规定不明确。试用期是用人单位用于考查劳动者在符合录用条件后是否具备相应的工作能力的一定期限，而工作能力在录用过程中是很难考查的，只有在实际的工作过动态的过程才能得到体现和验证。用人单位在试用期实际考查的是劳动者的工作能力和工作态度是否符合岗位的需求和条件，故我国劳动立法中仅以录用条件作为考查的标准则明显过窄。即时解除的程序缺乏规性。我国劳动立法并未对用人单位即时解除程序作出相应的规定，只是在我国《劳动合同法》第二十一条中涉及到相关规定，即用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；另外第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。事实上，这些规定没有实际操作性，立法并没有明确是用何种方式说明理由，是书面还是口头；如果未按规定事先将理由通知工会，该解除权的行使是否有效。同时对用人单位解除权行使的时间也没有作出限定论文关键词：劳动关系；单方解除劳动合同；劳动者权益保护论文摘要：《劳动合同法》规定了用人单位解除劳动合同的严格条件，这对于制约和监督用人单位的解除行为，保护劳动者的工作权具有积极的意义。但是，由于立法规定的弹性化，给予用人单位很大的空间。在调研基础上，对用人单位单方解除劳动合同的法律制度存在的若干不足进行了初步分析，并结合实践的需要，提出了若干立法建议，使有关用人单位单方解除劳动合同的法律制度得以完善。劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，这一关系的协测是构建和谐社会的基础，也是企业得以发展、社会得以稳定的重要因素。随着改革的深入和社会经济发展的增速，一些非公有制性质的企业为单纯追求经济效益非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生，劳动者的合法权益得不到有效保障，而由此引发的劳资矛盾和冲突加剧，严重地影响了社会和经济的稳定和发展。本文对人单位单方解除劳动合同的法律制度存在的若干不足，在涮研基础上作了初步分析，并结合实践的需要，提若干立法建议。这对有效贯彻落实劳动合同法，依法保护劳动者权益，构建和谐社会都有着一定的现实意义。1完善劳动法律法规制度劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以即时解除劳动合同。劳动者在工作巾给用人单位造成损害的原是多方面的，究竟是主观上有过错的失职行为，还是无法避免的客观原，这只能由用人单位来认定，劳动者只有无可奈何地接受。是“微小”的，还是“重大”的损害，失职行为是否足以导致劳动合同解除，法律上没有做量的规定，这把尺子就掌握在川人单位的手巾。法律规定的空洞性、不可操作性的单方解除条件，这实质上给予用人单位没有限制的单方解除权，劳动者随时要承受被刚人单位单方解除的威胁，即便立法者制定了无懈可击、最完美的无同定期限劳动合同的法律制度，如果同这种单方解除权相较量也是惨败的结局。朋人单位以严重失职为由解除劳动合同，还不用支付经济补偿金，法律的漏洞成为用人单位侵害劳动者合法权益的最有效的工具。为了弥补用人单位单方解除劳动合同的不规性，应从立法的角度对“严重”的程度做明确的解释和规定，让劳动者能够知道自己什么样的行为将会导致劳动合同被用人单位单方解除，杜绝用人单位单方解除劳动合同的随意性。这可以通过以下两种方式来解决：一是利协会组织的力量。在市场经济巾，虽然企业各具特色，但在同一行业巾，企业的生产经营情况小异，只是在经营产品品种、数量和规模方面存在差异。协会充分掌握本行业的生产经营状况及特殊情况，通过《劳动法》对协会的授权．南协会对《劳动合同法》的第三十几条、第四十条做出详细具体的规定，行业协会的规定是企业执行的