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M公司绩效考核管理制度1总则1.1绩效考核的意义第一条绩效考核的目的1、通过对个人绩效的管理和评估，更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，调动员工工作积极性，提高工作绩效和工作能力,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、通过对下属的工作绩效评估，管理者可以明确了解下属的工作状况，更确切地了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，合理运用考核结果，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。3、通过部门考核，明确各部门的工作职责和工作目标，加强部门间的合作，有效开展工作，实现对公司整体经营绩效的全面反映。第二条绩效考核的用途.1、绩效考核是人员聘用的依据2、绩效考核是人员职务升降的依据3、绩效考核是人员培训的依据4、绩效考核是确定劳动报酬的依据5、绩效考核是人员激励的手段1.2绩效考核的适用范围绩效考核适用于公司所有正式员工，另有下列情况人员不在考核范围内：1.总经理2.新进实习员工3.试用期内，尚未转正的员工4.兼职、特约人员1.3绩效考核的原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念4、定性考核和定量考核相结合2考核工作的实施2.1考核职责公司各部门在本部门内设立绩效考核小组，负责本部门的绩效考核工作。考核小组成员由各部门负责人确定，人数不超过7人，考核小组组成情况报公司人力资源部备案。（1）公司各部门绩效考核小组的职责：1、帮助本部门员工制定月度、季度工作计划，并制定考核标准2、领导、监督和协调各部门的绩效考核工作；3、对本部门的考核结果进行审核；4、对本部门员工关于绩效考核的申诉进行复核。（2）人力资源部在绩效考核中的职责：1、制定公司绩效考核指标体系和实施细则；2、负责组织公司各部门的考核工作；3、指导、监督公司各部门的考核工作；4、接受公司及各部门员工对考核结果不服的投诉5、对绩效考核者进行培训，明确考核的原则、方法和标准，协调考核工作的进度（3）各部门的主管或经理在绩效考核中的职责：1、设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；2、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；3、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；4、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。5、协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。2.2绩效考核时间安排考核类别考核时间复核时间终定时间第一季度考核3月31日-4月5日4月6日-4月9日4月15日第二季度考核6月30日-7月5日7月6日-7月9日7月15日第三季度考核9月30日-10月5日10月6日-10月9日10月15日第四季度考核12月31日-第二年1月5日第二年1月6日-1月9日第二年1月15日半年考核6月30日-7月5日7月6日-7月9日7月15日年度考核12月31日-第二年1月10日第二年1月11日-1月17日第二年1月31日注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。2、复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、对于高级管理者进行年度考核，对中基层管理者进行半年或年度考核，对员工进行季度和年度考核，特殊岗位的考核周期由各部门根据具体情况确定。2.3绩效考核关系（1）部门考核：由公司经理、部门经理组成的绩效考核小组进行综合评价（2）人员考核：考核关系与工作中的管理关系保持一致：被考核者考核者审核者一般员工中层管理人员高层管理人员中层管理人员高层管理人员总经理高层管理人员总经理注：1、考核者主要是被考核者的直接上级主管，其就被考核者的绩效状况，根据公司的绩效管理体系、制度，进行公正合理的评判。2、审核者考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述。3、在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。4、在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。2.4考核指标与权重绩效指标是描述绩效的维度，分为定量与定性两种。绩效考核主要从工作绩效、工作能力和工作态度三方面来进行：（1）工作绩效：被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1任务绩效：体现本职（部门）工作任务完成的结果。2周边绩效：体现对相关部门协作与服务的情况，对技术与管理人员有效；3管理绩效：体现管理人员对部门及下属人员管理的效果，对部门经理及业务主管有效。（2）工作能力：是员工在工作中发挥出来的能力。主要从知识水平、分析判断力、沟通能力等方面进行考核。（3）工作态度：是员工对工作所持有的评价与行为倾向，主要从工作的认真度、责任度、努力程度等方面进行考核。根据考核岗位不同，分为三类：基层员工、管理人员和技术类人员，分别进行绩效考核，三者的考核范围和侧重点不同。被考核者基层员工管理人员技术类人员工作绩效70%50%40%工作能力15%30%30%工作态度15%20%30%2.5考核标准考核标准是对考核指标进行评价的尺度基准。每个定量指标设定相应的基本标准，作为对指标实现情况的评价依据。所有定性指标均设置A、B、C、D四个标准等级。人员（部门）绩效相关的定量指标的考核标准由被考核人（部门负责人）与考核人协商确定，并以绩效合同的形式明确表述。2.6考核成绩评定定量指标可以根据各指标实际完成情况与预设考核标准的比较直接得到该指标的数值得分；定性指标参照所得评价等级转换为数值得分。（1）考核等级考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作（2）评分等级分数及各等级所占百分比如下表：考核等级参考分数百分比（%）特等96分以上不在百分比限内A等90-95分10%B等80-89分40%C等70-79分10%D等60-69分10%E等60分以下不在百分比限内注：1、各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。2、考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。3、季度考核结果、半年考核结果与绩效薪酬挂钩。根据公司核定的绩效薪酬等级基准，最终评价为特等的，按照系数2.0发放绩效薪酬；评定为A等的，按照系数1.5发放绩效薪酬；评价为B等的，绩效薪酬按照系数1.0发放；综合评价为C等的，按照系数0.8发放绩效薪酬;综合评价为D等的，按照系数0.5发放绩效薪酬；综合评价为E等的，不发放绩效薪酬。2.7考核要求（1）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。（2）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。（3）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。（4）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。（5）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。（6）提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。（7）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。（8）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。（9）在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。2.8考核流程A部门绩效考核（一）考核程序。部门绩效由公司绩效考核小组进行考评，各被考核部门负责人对考评结果进行确认，同时与考评小组订立本月部门绩效计划，并共同制定绩效改善计划。上月考评结果和本月绩效计划均报公司（总）经理审核，由人力资源部存档并反馈到各部门。（二）考核结果应用。1、部门绩效考核结果直接作为部门奖惩和公司内部分配的依据。2、部门绩效考核结果可以用于部门提升方向、发展规划的依据。3、部门绩效还将被用于部门主要负责人职务升降、薪酬分配、岗位调动、奖惩与培训等多个方面。B人员绩效考核（一）启动。人力资源部发出考核通知，并对相关人员进行考核培训。（二）评价1被考核人接到通知后，就下月工作计划和目标做出规划。2考核人与被考核人进行绩效沟通，就上月绩效目标完成情况进行讨论，同时共同商定下个月工作目标和标准。3考核人就被考核人的工作状况作出评定，在评分表中给出相应评分和意见。4被考核人与考核人就绩效考核结果进行面谈。面谈结果一致，则由各部门汇总该部门相应的考核资料。面谈结果不一致的，员工可以进行申诉。（三）审批与反馈各部门将汇总的最终评定结果给相应审核人进行审核，上交人力资源部。由人力资源部对所有的考核资料进行汇总整理，并通报被考核人考核结果及归档。（四）绩效薪酬及发放。根据员工的绩效考核结果发放绩效薪酬。（五）考核结果的应用1与员工的绩效薪酬挂钩。2作为人员聘用的依据3作为人员职务升降的依据4作为人员培训的依据5作为人员激励的手段员工绩效考核流程人力资源被考核人考核人部门负责人发出考核通知做出下月工作计划、目标填写工作完成情况自评同被考核人沟通、确定目标、标准提交备案考评提交绩效面谈（第一时间）投诉处理程序部门内汇总消除分歧汇总、整理提交意见不同意见一致归档考核结果通报3申诉及处理在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案。3.1控制目标确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极向上的公司氛围确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任3.2主要控制点1员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果2人力资源部作为第三方出具处理意见3人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果3.3特定政策1员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观。2人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠纷的办法。3对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查4人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理员工绩效考核结果申诉流程步骤涉及部门步骤说明1员工员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表2人力资源部经受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直接上步骤涉及部门步骤说明理级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中3员工、员工直接上级、员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉表调查结果4人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决