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让薪酬少点“心愁”中华英才网欧阳晖目标有收获、有启发有价值、愉快的半天……今天的主要内容第一部分：背景与概念澄清第二部分：现代企业的定薪原则第三部分：外部薪酬数据的鉴别第四部分：案例分享某公司管理指数分析2.02.22.42.62.83.03.23.4职责体系3.63.8组织运作制度建设用人机制培训开发考核机制薪酬激励员工关系组织氛围沟通机制个人发展认同度一般认同不认同中层一般员工某公司薪酬管理满意度分析18%46%18%16%2%完全同意同意不好判断不同意完全不同意我认为公司目前的分配政策缺乏激励性，存在大锅饭现象。64％的人持同意看法今天的主要内容•第一部分：背景与概念澄清•第二部分：现代企业的定薪原则•第三部分：外部薪酬数据的鉴别•第四部分：案例分享第一部分：背景与概念澄清•不就是发钱的问题吗？•薪酬与工资–工资-劳动力价值（价格）的货币转化形式–薪酬-雇主支付的劳动报酬•薪酬管理的目的–吸引、保持和激励有价值的员工达到组织的目标–为建立和支付薪酬提供一个可靠的基础–提升员工满意度全面薪酬来自工作本身的报酬（非货币报酬）外在的报酬（货币性报酬）直接报酬（薪酬）基本薪资•基本工资•绩效工资•岗位津贴绩效报酬股票期权奖金奖励间接报酬（福利）社会基本保险各类休假单位补充保险其他福利学习发展各类福利项目：四险一金：社会养老险、社会医疗险、失业险、工伤险、住房公积金各类休假：带薪年假、生育假、节假日、探亲假、病假、事假补充保险：补充商业养老险、补充医疗险、补充意外险等培训发展：年度培训费、在职进修、内部培训机会其他福利：各类费用报销、奖励旅游、特殊福利、健康疗养、车辆、其他•工作保障•身份标志•社会报酬•任务本身绝不仅仅是发钱！全面薪酬资料来源：IHRM2004组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员工的影响吸引保留激励高高中低低高中中中中中高高低低广义薪资因素的影响投入期成长期成熟期稳定期衰退期基本工资低中中高高奖金高高中低无长期激励高高中中低福利/补贴低低中高高企业各阶段各激励手段的重要性今天的主要内容•第一部分：背景与概念澄清•第二部分：现代企业的定薪原则•第三部分：外部薪酬数据的鉴别•第四部分：案例分享依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付薪酬理念影响公司的长期展望和标准依据职位在公司影响支付我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任市场绩效行为依据目标完成结果确定不同报酬薪酬评定的四大要素现代企业的定薪原则内部公平性外部竞争力个人公平感企业承受力离职首因战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历基于绩效基于能力系统运行制度管理计划预算管理沟通薪酬设计模型企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长薪酬体系的结构化设计战略层面今天的主要内容•第一部分：背景与概念澄清•第二部分：现代企业的定薪原则•第三部分：外部薪酬数据的鉴别•第四部分：案例分享第三部分：外部薪酬数据的鉴别讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊•什么是薪酬调查•企业为何关注市场数据•薪酬调查的两大数据源•参与调查，企业能得到什么•怎样选择薪酬调查报告/数据•规避薪酬调查结果使用的误区•市场薪酬数据分析什么是薪酬调查•薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。–就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。•薪酬调查的流程图：企业为何关注市场数据•企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之间的均衡？•企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场竞争力？•企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？•我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所处的位置？•企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差别？我们需要关注市场薪酬数据！薪酬调查的两大数据源参与调查，企业能得到什么•回顾企业的薪酬和福利政策•明确企业的薪酬水平在市场中的位置•获知本行业的薪酬发展趋势•建立健全标准的岗位职责体系•了解竞争者在做什么……怎样选择薪酬调查报告/数据•竞争对手(目标人群)–业务上的竞争–人才上的竞争•企业规模(职位相关性)–组织结构差异导致职位不能完美匹配•人才来源(目标人群的地域性)–低层级员工–较高层级员工规避薪酬调查结果使用的误区•薪酬报告不是万能的：参考而非决策•对应职责而不是职位进行数据比较•基于职责还是基于人口学因素市场薪酬数据分析•查询一个职位的薪酬，应该确定什么？–职位匹配（70%，可校正）–数据的所属时间–企业所属行业和地区–企业规模、性质–职位的管理幅度市场薪酬数据分析-数据展示•重点行业、重点城市真实数据展示–人力资源经理–销售经理–研发经理–不同职位的薪酬结构市场薪酬数据分析-人力资源经理-职位匹配市场薪酬数据分析-人力资源经理-查询条件确认市场薪酬数据分析-人力资源经理-查询结果•表格中的数据为“人力资源经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。市场薪酬数据分析-销售经理-职位匹配市场薪酬数据分析-销售经理-查询条件确认市场薪酬数据分析-销售经理-查询结果•表格中的数据为“销售经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。市场薪酬数据分析-研发经理-职位匹配市场薪酬数据分析-研发经理-查询条件确认市场薪酬数据分析-研发经理-查询结果•表格中的数据为“研发经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。市场薪酬数据分析-薪酬构成•北京IT行业不同职位的薪酬构成•注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。今天的主要内容•第一部分：背景与概念澄清•第二部分：现代企业的定薪原则•第三部分：外部薪酬数据的鉴别•第四部分：案例分享第四部分：案例分享如何处理员工提出来的加薪申请?A公司是个80人规模的私营软件公司,员工舒朗于去年1月份加盟研发部门,岗位是:高级软件工程师.由于在2005年成功地参与了两个项目的开发,舒朗于年初提出加薪的申请,他认为,自己的成绩公司应该给予肯定.于是,他找到人力资源经理…….舒朗的薪酬现状工资结构薪酬标准实发数额说明基本工资48004800固定岗位津贴25002500固定绩效工资500010000浮动：根据绩效水平确定项目奖金项目额5％12500浮动：两个项目的项目奖金餐费补助25002500补贴通讯费用25002500补贴培训费用00补贴交通费用10001000补贴节日补贴800800补贴其他补贴00补贴：根据员工级别确定月薪数1212总薪酬94400116900标准总薪酬中未含项目奖金案例分享讨论：HR要考虑的事情有哪些？•舒朗是公司的核心员工吗？•舒朗的要求是否合理?他的薪酬水平在市场中的位置如何？•如果加薪是否会带来其他人的不满?•加薪是否符合公司今年的薪酬政策?•如何进行成本控制?•如果加薪，应该加在什么环节上？•最重要的:如何利用这个机会激励舒朗,避免他的不满情绪.•如何给总经理一个满意的交代？案例分享HR可以怎样做？登陆HRP系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比案例分享案例分享案例分享案例分享HR可以怎样做？对舒朗的薪酬情况进行结构分析和市场薪酬水平比较案例分享-案例分析发现与分析总薪酬：岗位总薪酬的市场现状：舒朗的总薪酬超过市场的50分位，是个相对有竞争力的水平。基本结论：1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；问题一：舒朗的薪酬是否太低？案例分享-案例分析发现与分析问题二：舒朗的薪酬结构是否合理？薪酬结构：1、固定薪酬部分在市场的中等水平；2、浮动薪酬居于市场很高端的水平；（一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。基本结论：1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化；2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。案例分享-案例分析发现与分析问题三：什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？各方面了解舒朗：1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感；2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。基本结论：1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可；2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求；3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。案例分享-案例分析发现与分析问题四：公司今年的薪酬政策是什么？“公司原则上规定，今年不给员工做调薪”特殊情况，必须由研发部总监和总经理双方批准才行看来，加薪有难度！！！案例分享-解决方案HR可以怎样做？基本原则：•让每次薪酬变动都成为激励员工的机会；•让大家有公平的感受；•保持薪酬上一定的市场竞争力；•保持公司的“以效获酬”的绩效文化。案例分享-解决方案解决方案方案一：提高舒朗的补贴收入：从6800提到10000元（相当于从10分位提高到市场的接近75分位水平）。具体措施：•增加两天带薪年假，作为绩优奖励；•提高每月学习费用400元，作为对知识员工的充电鼓励；方案二：提高舒朗的福利补贴收入：从6800提到10000元（相当于从10分位提高到市场的接近75分位水平）。具体措施：•给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是5000元。•如果必要，可以增加两天带薪年假。方案的优点：能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用；公开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，让大家有公平的感觉；方案的缺点：不能直接满足舒朗对薪酬的期望，需要HR及业务经理很有技巧地沟通，变被动为主动；把个人的加薪申请扩展到了员工奖励制度的创新，影响范围扩大了。案例分享-解决方案解决方案方案三：“从长期薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。”分析：从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入远高于市场的高端水平。是否说明，提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成奖励，适当调整固定工资的水平，尤其是对开发类的核心岗位。这样，能够提升核心员工的稳定性。另外，是否要对核心员工建立一个长期激励的机制？案例总结-市场数据(HRP)的价值在线市场数据(HRP)对HR的价值：•简便易用的在线成本测算工具，这是众多纸面薪酬报告无法实现的功能；•在线掌握目标岗位的薪酬所处的市场位置，为决策提供外部数据的支持；•通过总薪酬、固定、浮动、补贴等的拆分数据，进行薪酬结构的市场分析，找到薪酬的薄弱环节；•为HR提供了公司职位职责与市场上该职位典型职责的一个对比，了解到公司职位设置的成熟状况，为薪酬谈判提供重要依据。定薪与调薪的难题职位名称与职责匹配HRP——薪酬查询与比较功能：职位匹配岗位职责定薪与调薪的难题调查应聘/在岗人员的薪酬现状HRP——薪酬查询与比较功能：薪酬查询薪酬比较招聘：面试中详尽了解对方的薪酬结构和福利水平查询应聘者/在岗者的薪酬水平：城市、企业性质、职位、规模英才招聘宝全年网络招聘《HR经理人》12期HRP（HR网络专家）职位发布35-300个简历下载100-3000份招聘甄选季度更新政策法规每月更新薪酬查询与比较半年更新“英才招聘宝”的产品结构体验“英才招聘宝”•企业服务——推广页面的链接•HRP的demo地址登录：hrpdemo.chinahr.co