薪酬方案

1南江农科村镇银行薪酬设计方案南江农科村镇银行筹建工作小组二○一五年七月二十八日2目录第一章总则第二章薪酬结构体系第三章高管人员的薪酬体制第四章附则3第一章总则第一条适用范围南江农科村镇银行（以下简称本行）所有工作人员及高管人员，除人力资源部另行的专案方式规定者外均依本方案实施。为适应本行发展的需要，按照市场化运作的要求制定本行薪酬体系，使员工的薪酬与岗位、业绩紧密结合。充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与本行发展的短期收益、中期收益与长期收益紧密结合。第二条原则薪酬调配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平与本行经济效益和承受能力相匹配。4第三条基本体系薪酬分配的主要依据是：岗位设置、贡献大小、能力与责任，并参考金融行业平均水平。同时，结合村镇银行的特点。本行的薪酬体系分为高管人员薪酬体制、职能部门薪酬体制二种薪酬体制。本薪酬方案所指高管人员指在本行任职的董事长、行长、副行长、监事长以及经本行认定享受行级高管人员待遇的管理人员；本薪酬方案所指中层管理人员包括部门正副职。其他为银行从业人员基层人员。第四条发展奖励基金为保证本行对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。本行决定根据当年利润总额按一定比例提取年终奖金，以作为发展奖励基金。第五条薪资支付基本薪资按月支付，村镇银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。5第二章薪酬结构体系南江农科村镇银行员工收入总体上包括以下几个组成部分。（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括最低工资标准、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。（三）福利保险，是南江农科村镇银行正式在册员工所能享受到一种福利待遇，员工自入职之日起，由本行按规定为其办理五险一金。（四）绩效工资，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的考核工资，包括年度绩效、业绩提成奖等二种形式。实行多劳多得。（五）生活补贴、电话补贴、交通补贴：参照当地、同行业水平、川内村镇银行平均水平执行。第七条基本工资基本工资=最低工资标准+年功工资+福利性补贴（一）最低工资标准：参照巴中、南江县最低生活费及物6价上涨因素而制定，并随行业不同进行调整。（二）年功工资体现员工对本行忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、银行工龄、村镇银行工龄确定。津贴标准依据巴中南江当地、川内村镇银行同行业平均水平而制定。工龄津贴金额=工龄（年）×津贴标准（元/年）（三）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴和同行业水平，包括交通补贴、误餐补贴、异地生活补贴。具体标准参照巴中南江生活水平、消费水平、川内村镇银行平均水平而制定。第八条岗位津贴（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。通过考试、考核等办法，晋升通道。员工岗位划分为三级，按不同的岗位级别发放岗位津贴。一级为本岗位最高级，新进行正式在册员工岗位津贴按本岗位三级标准执行。（高管人员除外）7第九条福利保险福利保险=养老保险+医疗保险+失业保险+工伤保险+生育险+住房公积金（一）一般福利是指村镇银行或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育险、住房公积金（五险一金）按国家相关规定缴纳，详见下表：1、缴费金额=缴费基数*缴费比例；2、本人工资收入范围按国家相关规定确定；缴费基数按国家相关规定：最高不超过公布的上一年度职工平均工资的3倍，最低不低于公布的上一年度职工平均工资的0.6倍。3、本行缴费基数参照当地、同行业、川内村镇银行平均水平，结合本行盈利水平，在国家规定范围内可适当提高。序号缴纳内容缴费基数单位比例个人比例1养老保险本人工资收入20%8%2医疗保险本人工资收入6.5%2%3失业保险本人工资收入2%1%4工伤险本人工资收入0.6%05生育险本人工资收入0.6%06住房公积金本人工资收入12%12%8第十条绩效工资绩效工资包括年度绩效、业绩提成二种形式。（一）年度绩效与本行年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在本行取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是高级管理层、中层、正式在册员工。本行当年度绩效总额按本行当年税后利润的一定比例计提。（二）业绩提成奖专门针对与资产、负债产品销售、营销工作、资金运作直接相关的业务部门员工。本行实行全行全员营销，除业务营销部门员工外，其他员工有业务销售、营销业绩和效益的，可以参照执行。具体奖励金额按照部门、个人营销收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定；计提基数比例的主要依据：营销项目收益－营销成本（营销业务产生的费用如：交通费、招待费等）－经营成本=利润。按利润的一定比例提取专项奖金。由本行行级高管资源、政府政策、政府资源等而营销的业务不全额纳入本项奖励范畴。具体办法另行制定。9绩效的发放（一）年度绩效以部门提取，由部门负责人根据本部门员工的具体年度/项目期内具体表现经考核后可进行二次分配。（二）部门绩效按年计算，为便于业务考核统计，按季考核发放；高管人员年度绩效按年计算，按月考核发放。（三）由于业务经营数据统计等影响年度绩效发放的，年度绩效可实行预发制，待考核统计数据确定后按考核结果，在下一个考核发放期扣除差额或补发差额。（四）业务提成奖励的发放：根据营销业务的经营周期，结合收付实现制核算，按一定比例和节奏发放。职能部门绩效计发系数部门（支行）正职部门（支行）副职主持工作部门（支行）副职营业部主任业务主管、授权柜员一般员工系数32.52.01.81.51考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。每月考核结果直接影响下一个月的绩效实发额度；年度考核影响员工的绩效分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的月考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：10（一）个人考核系数考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数1.11.00.80.60.3（二）部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.11.00.80.60.3第三章高管人员的薪酬体制本行高管人员实行年薪制的收入结构。年薪收入整体构成=月工资*12（月）+全年年薪补差+年度绩效+年度超额奖金月工资=月基本工资+岗位津贴+福利保险及补贴全年年薪补差：根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月预发工资后的部分。全年年薪补差=经考核确定的年薪总额-12个月的预发工资；年度绩效将按照当年经营规模、经营结果、风险控制与管理、安全等考核得分，按比例计发。年度绩效按年计算，按月11发放。年度超额奖金是高管人员超额完成经济指标后由本行奖励的奖金。年薪制收入的支付，月收入部分按月发放。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。附件：员工加班、假期、违规违纪考核细则一、加班考核管理加班工资是员工在法定节假日和公休日提供正常劳动，企业向其支付的薪酬。员工未完成本职工作而发生的超时劳动，不享受加班工资。以百分制为例：1、实行月薪工资的主管以上管理人员，加班工资以基本工资为基数进行计算。2、实行年功工资人员，按最低工资标准、学历工资、岗位（能力）工资之和为基数。延时加班工资=时工资*延时小时*150%。休息日加班工资=日工资*加班天数*200%。节假日加班工资=日工资*加班天数*300%。3、公休日加班及平时安排加班，在季度内安排调休。4、根据国务院《职工带薪年休假条例》的相关规定，对于职工符合享受带薪年休假的，单位应当保证职工享受年休假，单位确因工资需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。12二、各类假期工资考核1、因病假、婚假、丧假、探亲假、事假等假期而缺勤，按缺勤天数作如下考核：实行月薪工资人员（含三固定岗位人员）缺勤，按月薪工资除以标准出勤天数（21.75天）乘以缺勤天数扣除缺勤工资。实行年功工资人员缺勤7天(含7天)以内，按工资基数除以月标准出勤天数（21.75天）扣除缺勤工资；缺勤超过7天，取消绩效奖励，年功和岗位工资按出勤天数考核发放，工资考核实发最低不低于当地最低生活保障线。2、女职工计划生育假期间，正常产假期间（国家规定时间）统一按年功工资基数执行，延长假期（国家规定的计划生育假期内）则执行当地最低工资标准。3、工伤假期间，工资待遇按国家有关规定执行。4、待岗人员正常出勤，提供正常劳动的，只享受最低工资标准，取消其他工资待遇，三个月内仍不能上岗解除聘用合同。停职人员在停职期间只享受当地最低生活保障线。5、主管以上技术管理人员的考勤每月须报公司领导审查后，再予考核发放工资。三、各类违纪考核1、实行月薪工资人员，受到通报批评的，取消绩效奖励一个月;受到警告处分的，取消绩效奖励三个月；受到记过以上处分的，取消绩效奖励六个月。2、实行年功工资人员，受到通报批评的，取消一个月绩效奖励；受到警告处分的，取消三个月绩效奖励；受到记过以13上处分的，取消六个月绩效奖励。3、“三固定”岗位人员，受到通报批评的，当月工资减半；受到警告处分的，两个月工资减半；受到记过以上处分的，三个月工资减半。14