护理管理

护理管理中的“人本管理”【案例介绍】小张是一名工作了5年的本科护理生，在新近进行的护士长竞聘中，脱颖而出，被任命为另一科室的护士长。小张所在科室共有15名护士，其中年龄：7名护士毕业不到三年，年龄不到20岁，4名护士超过40岁；学历：只有4名大专生，其中3名护理本科在读，2名大专在读，其余均为中专毕业。科室原来的老护士长以严厉著称，做事风格一丝不苟，喜欢秩序，不喜欢下属提出反对意见，管理中以指令方式为主。由于其风格受到科室大多数护士的质疑，因此在护士长的竞聘中落选，被调离了该科室。【问题】1.从管理者角度看，老护士长在管理中有什么问题？2.小张面对该科室的局面，应如何开展工作呢？3.小张如何发挥自身的优点，克服自己的不足，以便更顺利的开展工作呢？【案例分析】1.老护士长以严厉著称，做事风格一丝不苟，喜欢秩序，不喜欢下属提出反对意见，管理中以指令方式为主。违反了护理管理中的人本原理。所谓人本原理，就是以人为本的管理观念，它要求管理者将组织内人际关系的处理放在重要地位，把管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性上，努力为被管理者的自我实现需求的满足创造各种机会。人本原理认为，一切管理均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。人本原理强调，要把人的因素放在第一位，重视如何处理人与人的关系，创造条件来尽量发挥人的能动性。护理管理者应改变传统、严厉的工作方式，减少对护士的指责，应注意发现被忽略的长处，对护士辛勤的劳动及时肯定，多加赞美，激励下属发挥自身最大的工作热情与潜能，变被动工作为主动工作。2.（1）护士长是科室的组织者，应具有凝聚力和号召力，应关心护理人员的思想，做好深入细致的思想工作。（2）合理分工：根据工作任务，结合本科室的具体情况，妥善安排人力，将业务技术水平、健康状况、年龄不相同的人员适当分配，增强急救意识，进行护理层次分工，做到人人有职责，事事有人管，分工明确，责任到人。（3）知人善任：要人尽其才，用人所长，扬长避短，严密有度，奖罚分明是十分重要的。（4）精神鼓励：护理管理者应改变传统、严厉的工作方式，减少对护士的指责，应注意发现被忽略的长处，对护士辛勤的劳动及时肯定，多加赞美，激励下属发挥自身最大的工作热情与潜能，变被动工作为主动工作。（5）物质鼓励：奖金的分配应当与工作绩效挂钩，使奖金分配相对合理，应更多地采用正向激励，对工作有疏忽、麻痹大意的护士，也应进行适当的负向惩罚，但应结合说服教育等其他管理手段，以促使他们对错误进行改正。（6）对轮科护士，要加强三基训练，增强业务水平；对中年护士，要鼓励她们发扬优点，帮助克服困难，有计划地布置学习任务，达到知识更新的目的；对高年资护士，要求她们在服务态度、组织纪律等方面严格自律。3.优点：小张是护理本科生，有五年工作经验，她可以把所学的管理模式和所具有的工作经验运用到接下来科室的管理工作中。不足：未曾担任过护士长，只有管理理论，无管理经验。小张应该发挥自身的优点，克服自己的不足，在工作中要多向其他资深护士长请教和学习管理方法。工作中尊重高年资的护士，爱护年轻护士，充分调动护士的积极性，增强凝聚力;奖金的分配应当与工作绩效挂钩，分配合理，并对表现好的护士多加赞赏。参考文献:[1]卢省花，朱启华.护理管理学.南昌：江西科学技术出版，2007.[2]期刊论文.人本管理在医院护理管理中的应用.中国护理管理-2004，4（5）[3]周建临.管理学教程.上海：上海财经大学出版社，2001.计划提升护士长时间管理的有效性【案例介绍】张玲是某医院内科某病房护士长，她每天工作非常努力，不是在帮助主办护士处理医嘱，就是帮助治疗护士静脉输液，或者去修理病房掉下来的窗帘。看她忙碌的身影，病房的护士门却批评她是一名不称职的护士长。1.为什么护士长那么辛苦护士们还认为她不称职？2.作为护士长，张玲应如何安排自己的工作时间？【案例分析】1.张护士长虽然每天都在忙碌，但是她把时间消耗在太多不必要的事情上面，却没有做好自己的本职工作。时间消耗和时间浪费不是一个概念。不论你是否愿意，时间总会消耗，关键是在时间消耗的同时要取得较好的效益和结果。护士长作为管理者，不应把主要精力用于日常一般工作，这些工作完全可以安排给其他人做，而护士长则应该负责监督管理进行现场控制等。按照ABC时间管理法，护士长应抓科里的重点工作，善于授权，搞好管理工作。虽然张护士长很辛苦，用大量的时间去做他人的工作，造成岗位责任制混乱，降低了工作效率，这属于浪费时间。2．作为护士长，应该按照ABC时间管理法，抓重点工作，善于授权和控制。护士长的工作重点应该放在管理查房、检查护理质量、进行现场控制、提高医院护理质量等工作上面。每天工作开始时列出全天工作日程清单，对清单上的工作进行分类，常规工作按程序办理，根据事件的特征、重要性以及紧急程度确定ABC顺序，首先应全力投入A类工作，直到完成，取得效果再转入B类工作，若有人催问C类工作时，可将其纳入B类，大胆减少C类工作，以避免浪费时间。另外重要的一点是，作为护理管理者，一定要学会授权，病房的工作是相当复杂繁琐的，护士长不是要亲力亲为去帮着做所有的事情，而是要运用管理手段合理去安排病房的工作，将这些工作有计划的分解，分配给相应的人去做，比如做好排班和人员安排工作，推行责任制，各班有各班的工作和职责，出了问题找相应的负责人，护士长只负责对护理质量进行监督和检查，保证科室工作正常运转。参考文献：[1]董恒进，曹建文.医院管理学.上海：复旦大学出版社，2006.[2]赵炳华，现代护理管理.北京：北京医科大学中国协和医科大学联合出版社，1995.37-42.[3]石伟.时间管理.北京：企业管理出版社，2004.人力资源管理护士绩效评价要达到什么目的？【案例介绍】作为大医院急诊科的护士长赵静伊受到科室绝大多数护理下属的普遍称赞。找护士长是一个随和的人，她总是尽自己最大的的努力从各方面帮助和支持她的下属。护理人员向她借钱，请她帮忙顶班的事常有，每件事都顺利进行。护士小刘在过去的几个月经历了许多个人问题。小刘的丈夫下岗了，她的儿子又在两个月前诊断患了白血病，她对自己的整个现状感到非常的沮丧和无奈。科室护理人员的绩效评价开始了，护士长决定将尽自己最大的努力帮助小刘。由于医院的奖金与科室和个人的绩效考评结果密切挂钩。她将评价项目的所有指标都给小刘评价优秀，虽然小刘在许多方面都比不上一般护士。护士长向小刘解释自己给她那么高评价的原因，小刘满怀感激之情离开了护士长办公室，并向自己的亲戚朋友宣传自己多么有幸遇到这样好的护士长。【问题】1.从管理者角度看，医院的护士绩效评价实践可能存在哪些方面的问题？2.护士长的绩效评价做法可能会给其他护理人员带来哪些影响？【案例分析】1.存在问题如下：（1）作为一个管理者可以看出，医院在护士绩效考评方面没有完全遵守考评规则，使得考评工作不规范且不完整，收到人文因素影响。分析：由此案例可以看出，小刘在许多方面都比不上一般护士，但是由于个人原因，护士长出于对小刘的同情，有悖于护士绩效考评的原则。（2）绩效评价组织结构、监督机制不健全，不应该由护士长一人决定考评结果。分析：由此案例可以看出，只有护士长一个人决定最终的考评结果，没有秉持公平、公正的原则。（3）绩效考评人员对考核的相关政策和知识学习掌握不够，对考核的标准、方法、程序和结果把握不准。分析：由此案例可以看出，该护士长并没有严格遵守护士绩效考评的原则，掺杂了个人的情感原因。并没有按照医院制定的规则执行护士的考评。（4）护理绩效考评未秉持标准公开化原则，建立的护理人员工作评价标准应尽量具有客观性，并在实施前公之于众。使护理人员明确知道组织对他们的期望行为和绩效要求，帮助他们找准自己努力的方向。分析：由此案例可以看出，该护士长没有严格遵守护士绩效考评的原则，没有凭借工作评价标准进行工作，没有秉持公平、公正的原则。2.护士长绩效评价的做法首先打消了其他护理工作人员的积极性，不能更好的实现他人的自身价值。其次，也会让科室其他人员对制定的绩效考评原则提出质疑。并且对管理人员和护士长产生不信任的态度，对自己的工作能力感到怀疑。总之，绩效考评的目的是激励下属更努力地工作，而护士长这种不公平、不公正的做法只会给科室带来不良的影响，影响科室今后的效益和发展。参考文献：[1]曹荣，孙宗虎.绩效考评与激励管理.北京：世界知识出版社，2002.[2]付亚和等.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2003.[3]张英，医院人力资源管理，广州：广东人民出版社，2011.领导关于护士长领导风格有效性的思考【案例介绍】姚静是某三甲医院胸外科护士长，在4年多的护士长工作经历中，他为自己树立了精明强硬的护士长形象。他一贯不苟言笑，任何时候都不与护士谈论工作以外的事情，很少表扬人，一旦发现护士出错，会毫不留情地搬出规章制度进行处罚，与护士们的关系越来越紧张。后来医院扩建成立了心脏外科，护理部主任与姚静谈话，指出了他的一些问题，同时将他调任心脏外科担任护士长。姚静也反省了自己的不足，向护理部主任表示要改变行事作风。到了新的科室后，姚静开始尝试改变做法，换位思考，揣摩护士的感觉和需要。相信大多数护士可以胜任本职工作，鼓励护士自己作决策并承担责任，将新护士培训交给高年资护士去做，不再因护士偶尔迟到而处罚护士。在他的领导下，心脏外科的病房护理工作越来越步入正轨。【问题】（1）姚静先后的领导风格个是什么类型？（2）在胸外科担任护士长时的领导风格有什么优缺点？（3）在今后的工作中姚静在领导风格上注意什么问题？【案例分析】（1）先是独裁型后是民主型在案例中，姚护士长在胸外科属于独裁式领导，很少表扬人，但在护士出错时会毫不留情的处罚，与护士们的关系越来越紧张，不得人心。而当姚护士长在心脏外科时属于民主式领导，做到了换位思考，不再因小事处罚护士，工作也越来越顺利。护士长对科室的工作深思熟虑，要有决策的果断性，又要对决策承担责任，处理事情要符合护理工作实际，从集体利益出发，从长远效益考虑，所以要虚心接受其他护士适当的建议。不仅如此，还应具有良好的心理素质，要有理智的情绪，宽广的胸怀，有自信心和坚韧不拔的意志。更重要的是要有良好的自我形象素质，要注意个人修养，以身作则，严于律己，宽以待人，以模范的带头作用感染人。（2）优点：工作目标可以完成；缺点：成员没有责任感，士气低落，情绪消极。（3）这两种领导风格各具特色，适用于不同的环境。领导者要根据所处的管理层次、工作性质和下属的条件等因素灵活选择主要的领导风格，并辅助其他领导风格。参考文献：[1]吴之明.护理管理学.上海：同济大学出版社，2008.[2]王洪生.中国领导学研究2006—2008.北京：人民出版社，2010.领导如何保持团队工作的高效率【案例介绍】小张3年前担任医院感染管理科科长一职，其他4位员工分别来自临床一线的医疗、护理、检验、药剂科室。校长上任后，首先了解了员工的业务专长和个人特点，明确划分了工作责任。在工作中十分强调沟通的重要性，积极倡导与临床各科室的协调配合，并且一直提倡和鼓励创新思路解决问题。几年来，该部门工作绩效高，学习能力强，凝聚力强，工作满意度高。然而，最近校长越来越感到本部门的创新氛围大不如前，现在部门的4名成员对本职工作都非常熟悉，工作完成情况较好，但就是感到他们都有一种不思进取的态度，自满的态度在部门成员平时的交谈中表漏无疑。【问题】1．张在工作中之初如何创建了高效能团队？2．请总结这个高效能工作团队的特征。3．团队出现问题的原因是什么？你认为如何解决？【案例分析】1．首先，科学的用人和科学的设定目标。小张上任后了解了员工的业务专长和个人特点，明确划分了工作责任，帮助员工找到了合适的岗位，及时用人。其次，有效地协调，促进跨部门整合与技能互补。小张在工作中强调沟通的重要性，积极倡导与临床各科室的协调配合，实现互补，以形成团队整合优势。最后，促进创新。在工作中一直倡导和鼓励新思路解决问题。2．（1）目标清晰高效的团队对于要达到的目标有清晰的理解，清楚地知道领导希望他们做什么工作，并且明确如何共同工作才能实