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宁波博太科智能科技有限公司薪酬管理制度二〇一八年四月1/7第一条范围本方案适用于宁波博太科智能科技有限公司（以下简称“公司”）总部技术研发、行政管理类员工，其他地区员工可参照执行。第二条目的适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系。第三条原则本着公平、竞争、激励、经济、合法、保密的原则制定。（一）公平：指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级进行动态调整。（二）竞争：指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准有吸引力。（三）激励：指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。（四）经济：薪酬水平要考虑公司实力、利润及合理积累。（五）合法：指公司的薪酬制度必须符合现行的国家法律规定。（六）保密：指公司全体人员工资严格保密，禁止相互打探。第四条依据本方案制定的依据是根据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异，充分考虑员工岗位价值、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄以及企业负担能力等因素。第五条职级划分1.管理岗位分为五个层级，分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：员工级。具体岗位与职级对应见下表：2/7序号职等对应岗位备注1A公司董事长、总经理；2B常务副总、各分管副总、总监；3C副总监、总经理助理、各部门经理、各分公司经理；4D公司总部及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管；5E公司总部及各子公司承担某一具体工作事项的专员、执行者、员工；2.研发技术岗位分为五个层级，分别为：一层级（A）：首席级；二层级（B）：总师级；三层级（C）：高级工程师级；四层级（D）：主任工程师级；五层级（E）：工程师级。具体岗位与职级对应见下表：序号职等对应岗位备注1A首席科学家、首席技术官2B总工程师、总架构师、技术总监3C高级工程师4D主任工程师5E工程师A、B、C岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6等），D、E岗位层级分为五个级差。具体见附件《职等薪级表》。第六条工资组成工资总额=基本工资+岗位津贴+绩效工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+奖金。基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予3/7以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。岗位津贴:公司对特殊岗位拟定的津贴。绩效奖金：指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资分配比例序职位等级绩效工资比例1A30%2B、C20%3D15%4E10%2.绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月计算，具体考核办法可另行制定。D、E级员工考核得分与考核系数对照表考核得分110～9695～8685～7661～7560～0综合评定等级优秀良好满意达标不合格个人考核系数1.51.21.00.9-0.80.6-0A、B、C级人员考核得分与考核系数对照表考核得分110～9695～8685～7661～7560～0综合评定等级优秀良好满意达标不合格个人考核系数1.21.11.00.9-0.80.6-03.绩效工资=绩效工资标准*考核系数。加班工资：加班工资是指员工在双休日、法定假以及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司ABC职级岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为4/7主，不享受加班工资。各类补贴：1.岗位津贴：是指公司对技术研发岗位、管理岗位人员基于其特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分，根据协议约定。2.其他补贴：其他补贴包括午餐补贴、出差补贴、住房补贴等，具体按公司当前政策执行。个人相关扣款：主要包括员工工资个人所得税；应由员工个人缴纳的社会保险费用；与公司定有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项等。奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献员工的一种奖励，主要包括1.年度效益奖：根据公司上一年度实现净利润，从中提取10-20%作为公司总的年度奖金池，用于全体员工的奖励。具体参考年度奖金池分配细则。2.突出贡献奖：由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。每年根据实际情况对有突出贡献者不定期发放。3.优秀员工奖：经年度绩效考评被评为优秀员工者，将给予2-5个月工资的奖励。获奖人员比例根据公司和部门贡献情况调整确定，主要针对有突出贡献的员工。4.其他专项业务奖励等。具体参考各业务体系管理细则第七条试用期薪酬1.试用期间的工资为（基本工资+绩效工资）*80%。2.试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自行离职的，不享受受试用期间的奖金。3.试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的奖金。第八条薪酬调整1.薪酬调整分为整体调整和个别调整。2.整体调整：公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、发展战略变化以及公司整体效益情况而5/7进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会每年初根据经营状况决定。3.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为每年定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年终根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。个别调整根据员工个人年底考核结果、贡献、能力和岗位变动决定。a)年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一到二级；b)年度考核不合格的员工在工资等级中降低一级；c)工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级；d)岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。e)工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。f)本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福利按原岗位的标准执行，次月起执行新岗位的标准。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。4.各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。第九条薪酬支付1.薪酬支付时间：当月工资为下月15日发放。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。2.月标准天数规定、当月入离职员工核算公式、各类假别薪酬支付标准按照公司当前上海总部政策执行（详见《博太科员工手册》）。第十条社会保障及住房公积金1.上海户籍员工依照劳动合同约定的工资基数缴纳社保。2.非上海户籍员工在上海工作的，由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。第十一条薪酬保密1.人力资源部、公司财务部及所有经手工资信息的人员必须保守6/7薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。2.薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种工资核定表、调整表、有关财务凭证等）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。3.有关薪酬方面的电子文档须加密存储，密码不得转交给他人。4.员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。第十二条过渡办法实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，经人力资源部提报，部门分管副总审核确定（ABC级岗位还需总经理审批）。第十三条本方案呈报总经理核准后公布实施，由人力资源部负责具体执行和解释。第十四条本方案自颁发之日起执行。附:《职等薪级表》