跨国企业的薪酬制度与员工激励问题初探

表1回归结果　ROAEF模型1模型2　模型3(Constant)0.9250.77(Constant)0.167**EF5.576***4.288ROA0.006**EF*Asset-0.002*Debt-0.028EF*Wage0.000**Stock0.274***EF*Tech-0.003Size0.001**EF*Education0Tech-0.077EF*Stock-2.901Education0.641***Year控制控制Year控制Industry控制控制Industry控制Region控制控制Region控制R20.2480.271R20.24△R20.170.183△R20.149F3.193***3.078***F2.623***注：***表示p0.001，**表示p0.05，*表示p0.1企业技术复杂度对企业教育经费的影响并不显著，通常认为的技术越复杂的企业越是关心对员工的培训的观念没有得到支持。这也说明了企业培训工作往往缺乏针对性，不能更好地同工作需求相匹配。3结语通过上述研究分析，本文得出以下结论：第一，员工培训能够改善工作效率、提升绩效。培训满足了员工更高层次的需求，自身就是一种很好的激励手段。第二，国有控股比例对企业在员工培训工作上的花费有正向作用。国有控股企业更注重员工发展，但其培训工作效果并不理想。第三，企业的培训工作针对性较差，不能同自身工作特点相结合，或者培训迁移效果不好。企业在开展培训工作时，应更多从实际应用出发，创造有利条件增强培训迁移效果。参考文献[1]NoeR.A.,SchmittN.TheInfluenceofTraineeAttitudesonTrainingEffectiveness:TestofaModel[J].PersonnelPsychology,1986,39(2).[2]IvanRobertson,SylviaDowns.Learningandthepredictionofperformance:DevelopmentoftrainabilitytestingintheUnitedKingdom[J].JournalofAppliedPsychology,1979,64(1).[3]RouillerJ.Z.,GoldsteinI.L.TheRelationshipbetweenOrganizationalTransferClimateandPositiveTransferofTraining[J].HumanResourceDevelopmentQuarterly,1993,4(4).跨国企业的薪酬制度与员工激励问题初探洛阳玻璃股份有限公司宋飞摘要：跨国是指企业世界范围内由两个或者两个以上的国家经济实体组成，并完成生产活动，销售经营一体化的国际性大型企业，企业主体在母国，在他国成立的机构进行有效的资源配置，昀终实现企业在世界范围的有利竞争，获取更多利润。本文就针对跨国企业在比较优势的薪酬制度做以详细介绍，并对跨国企业的薪酬制度对员工的激励作用进行阐述。关键词：跨国企业薪酬激励中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1005-5800(2011)09(c)-068-02随着全球经济一体化进程不断加快，在市场经济的作用下，为了昀大限度的实现资源优化配置，跨国公司的出现成为世界经济发展的必然趋势。跨国企业由于受到地域因素的影响，企业文化自然也会受到影响，所以在企业发展的同时也会受到不同程度的影响，采取的薪酬制度也有所区别，本文将对欧美跨国企业和日韩跨国企业的薪酬制度进行详细介绍，并对跨国企业薪酬制度对员工激励问题进行初步探析。1欧美和日韩跨国企业的薪酬制度企业文化和地域因素的差异，使得跨国企业对员工制定薪酬制度时会有不同的特点。欧美国家的跨国企业在发展过程中，受到母国市场经济体制的深刻影响，所以会采取其在母国时的薪酬制度，大多参照咨询公司给及的意见，计算人力资本，并核实市场资源和人才资源的成本价格，昀后在根据企业员工在企业中的职位、业绩和个人工作能力来决定员工的薪酬标准。欧美的跨国企业薪酬原则是：保持企业外部的有效竞争和企业内部的薪酬平衡，再根据劳动力市场相应的工作岗位的薪酬水平，制定企业中不同级别不同岗位的工资标准。企业需要员工时，根据市场劳动力的供求关系，通过签订劳动合同，确定企业应该付于员工的工资报酬。日韩的跨国企业受到传统东方文化的影响作用，与欧美跨国企业相比，日韩企业看重的是人情和资历关系，这对企业长期发展有重要影响。正是出于这种因素的考虑，大多数的企业采取资历和能力有机结合的方式来确定员工薪酬标准。在员工晋升职务的时候，年龄的大小和资历的长短成为昀为关键的因素。跨国企业中员工的国别各有不同，在企业内部薪酬等级也各不相同。企业员工可以分为以下三类：本地工作人员、第三国工作人员和母国派遣人员，一般来说，这三类员工在企业中的工资是递减的。由于要满足企业整体员工在其本国的待遇标准，所以本地工作的待遇会随着市场劳动力需求的改变而改变，但是通常供大于求的情况是经常发生的，从而导致了本地的工作人员总体薪酬相对于后两者是昀低的。第三国工作人员是指并非本地和企业母国的外籍《中国商贸》CHINABUSINESS&TRADEManagement经管空间0682011年9月员工，这些外籍员工通常具有很强的业务能力，和先进的技术水平，在企业中担任重要的领导位置，为了吸引他们来企业工作，薪酬制定普遍较高，他们的到来对企业的发展有重要的促进作用。本地工作员工工资水平存在差异。跨国公司在薪酬水平和培训发展空间中与本地企业有巨大优势，而薪酬标准则作为直接竞争的优势手段，在人才争夺中占据强有力的位置。2跨国企业薪酬制度与员工的激励关系薪酬激励在跨国企业中是激励员工获取业绩的重要方式，并受到跨国企业的广泛关注。随着市场经济不断完善，薪酬激励成为了企业发展中的重要组成内容，不仅实现企业对员工的人性化管理，也提高了企业外部竞争能力。薪酬激是企业为了达到预期的经济效益而采取的一种促进手段。但是如何发挥跨国企业薪酬激励制度的有效性，是企业发展的关键之处。薪酬激励手段的影响力很强，但是薪酬激励绝不是工资的另一种表现形式，它还要有效地表现出员工在企业发展过程中的个人荣誉和作用。目前，跨国企业薪酬激励手段的体现在于薪酬的管理方面上。本文认为主要有以下几个方面：(1)破除工作的公平环境。企业内部的管理过程中，任何一个员工都在追求公平的待遇，但是，由于受到各种各样的原因，企业中是不存在绝对公平的。所以，企业管理者也就要尽可能的保证全体员工相对公平。(2)完善企业薪酬结构。现阶段的跨国企业薪酬结构布局并不合理。科学的观点认为，企业管理中昀能起到有效的激励作用的手段要根据企业员工预先设定的工作目标而给予的薪酬奖励。(3)明确激励目标。有些跨国企业在没有明确企业的总体发展趋势时就开始进行体制改革。而在关键的薪酬制度改革的方面上，并没有及时的进行企业内部的科学调查就建立企业针对企业员工的薪酬制度，这样做的后果将直接导致企业员工的积极性得不到有效激发，更严重的会对企业的发展进步的起到消极作用。由此可见，明确企业激励目标对企业的发展有至关重要的影响。因此，跨国企业在制定员工激励目标时要做到科学合理并且符合发展目标，这样才能真正有效地促进企业健康有序的发展，在市场上占据有利发展位置。通过上述三点，我们可以发现：不科学的企业薪酬激励制度一定会影响企业大规模的发展速度。既然要做到企业科学持续发展，那么建立科学的跨国企业薪酬结构，设置合理的企业薪酬比例以及有效规划还跨国企业的激励目标，就成为跨国企业发展过程中应该关注和重视的关键问题。3完善跨国企业的薪酬激励机制，实现激励员工的有效性有科学研究者发现：如果企业员工在缺乏有效激励的情况下，员工的潜能一般只能发挥出25%左右，而科学有效的激励却能使企业员工把另外75%的潜能得到充分发挥。企业要是能够做到有效完善薪酬激励机制，就更有利于保持企业自身发展的健康模式。所以说，科学有效的薪酬激励制度不仅仅是跨国企业管理者必须充分研究的，更是人力资源管理者关注的重点内容。要实现企业的薪酬激励持续有效，企业要采取相应的措施实现薪酬管理的合理化是关键。笔者认为在完善跨国企业的薪酬激励机制，有效实现激励员工积极性等方面可以参照以下几点内容：(1)结合企业自身发展模式，选择科学的薪酬激励方式。(2)针对不同员工，建立丰富多样的薪酬激励体系，防止出现薪酬激励过于单一情况。(3)要对企业中有积极影响员工和事件进行必要的激励。(4)薪酬的分配要做到严格考核和审查。(5)以遵守企业整体效益为原则，有效实现薪酬激励。(6)薪酬分配过程中保障程序公平，做到结果公平，具有说服力。(7)做好与员工的沟通，切实规划好薪酬激励内容。(8)精神激励和物质激励两手都要抓，两手都要硬。(9)建立企业员工外部交流激励性体制。结合上述内容，跨国企业在针对员工制定的薪酬激励制度时，要充分地考虑到薪酬激励对企业员工的所起效果，及时关注薪酬激励的核心问题——如何有效提高激励效果，并采取多层次多结构的薪酬激励方式，避免出现单一的薪酬激励现象。使得企业员工的薪酬激励得到丰富化和多样化。不仅如此，跨国企业的管理者还要明确薪酬激励机制的运行是相互联系的，要客观全方面的看待问题，要与企业其他人力资源配置高度保持一致，一定要实现企业配套实施以及企业发展的整体推进，建立和健全薪酬弹性福利体系，企业管理者只有做到上述几点，才能保证薪酬激励体制的效力得到有效实施。4结语虽然跨国企业薪酬激励对员工的作用是有效的，但是不可否认，在跨国企业发展过程中薪酬激励并不是万能的，所以企业管理者在注重薪酬激励体制对员工重要影响的同时，绝不能忽略对非薪酬激励的关注。企业如果要想在市场经济中不断发展不仅仅是在薪酬激励这一个方面起到作用，还需要企业内部其他方面的默契配合。跨国企业要建立适合自身发展的薪酬激励制度，才能有效发挥企业员工的主观能动性，创造出更多更好的新成绩。作为企业的管理者要清楚地认识到，薪酬激励并不是对员工仅仅是金钱刺激，而是在企业寻求新发展的过程，如何调动企业员工的积极性，充分发挥薪酬激励能够促进企业发展的作用。即使企业在付出薪酬总额相同的基础上，也可以通过不同支付方式和支付技巧，完成企业对员工的不同激励效果。因此，在跨国企业中如何做到有效地实现薪酬激励效果不仅仅是摆在企业管理者面前的一项重要难题，同时也的确是一门值得所有人力资源管理者要探析的管理艺术。参考文献[1]李新建.企业薪酬管理概论[M].北京:国人民大学出版社,2006.[2]郑国铎.企业激励论[M].北京:济管理出版社,2002.[3]胡江涛,刘凯,陈慧敏.薪酬激励发展趋势[J].法制与社会,2008(02).[4]司马安.中国式管理的72个细节[M].北京:经济科学出版社,2005.[5]李新建.企业薪酬管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2006.[6]张建国.薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段[J].特别策划,2008(05).[7]王小艳.如何进行员工激励[M].北京:北京大学出社,2004.[8]何海波.A企业销售员工薪酬激励现状分析及对策建议[J].市场周刊,2008(9).Management经管空间《中国商贸》CHINABUSINESS&TRADE